你为啥总有干不完的活儿？
今天这个提问，主要是想说说职场上那些防不胜防的坑。提出这个问题的同时，答案就已经在问题里面了。你为什么会有干不完的活儿，原因就是有人比你干得少，如果大家都那么忙，就不会只是你总有干不完的活儿了。
这里面有个科学分配的问题，也有防不胜防的坑。我总结了四种类型——
【1】谁提议谁多干[哪吒委屈]
凡是有责任、有担当的领导，都会非常重视大家的意见和建议；凡是有责任、有担当的职场人，都会积极主动地向单位领导提出自己的意见和建议。
这本来是很正常的事情，可是偏会出现让你哭笑不得的结果。
比如，小明提出一项很有创意的建议，单位领导当然要肯定、要表扬。然后，往往是话锋一转，“难得小明对这事儿思考这么深，这项建议就由小明负责落实吧”——这是组织的信任。
这种情况，应该说也有合理性，也是一种组织信任。但是，为什么会有那么多人感觉哭笑不得呢？原因就是，这种信任和肯定，同时也打破了原有的责任分工。
这样下去，单位里那些爱研究、爱琢磨的人，恐怕就会“经一事长一智”，然后就是“多一事不如少一事”。下次再有好的意见和建议也不会再提，一个单位的创新锐气，可能就这样慢慢消磨了。
【2】谁能干谁多干[哪吒委屈]
能者多劳，这是一条最基本的职场规律。你能干，当然要多干一点。
不管是安排任务的领导，还是能干的下属，在这个问题上认识都是一致的。这个职场规律没毛病，但是问题是能干的多干，相应的就是不能干的少干、甚至不干。
比如，上级领导突然来视察某项工作，需要提供一份关键的书面汇报。于是，就会出现这样的情况：业务分管领导说，这汇报太重要了，汇报不好会给单位造成影响的，这么重要的汇报材料，我们实在是写不好，我们干点具体事还行，还是让某某去写吧，他写的好，他一定写的好。
这样的建议，基本百分之百会得到领导批准，因为这是为单位整体着想。于是，能写的就一直写，一直写，越写越能写，越能写越多写。
当你某天唠叨两句，旁边一定会有人说：你这么能干，你不干谁干？
这个现象背后的问题，还是一个责任担当的问题。谁的事情谁来干，这是天经地义的职场原则。你的事情你干不了、干不好，那就让能干的上，这个“上”不是上任务，是上位置——把能干的人放到事儿上去，不就解决问题了吗？
说来说去，能者多劳，还要让能者多得。最怕的就是：有硬活儿了看本事，谁有本事谁干；有提拔重用了看资历，谁够年头谁上。
【3】谁心软谁多干[哪吒委屈]
职场上好人还是多数的，有事情互相帮助、互相支持，一直都是职场上的主流。但是，主流之外也有些支流。总会有些职场情商比较高的小伙伴，会把你这种心软用到极致。
比如，小明在单位办公室负责写综合材料，另一科室某项工作需要总结，眼看快下班了，那个科长来找小明：“明哥，晚上请你喝酒，求你点事儿。”
于是，软慢硬泡，一大堆好话，当然还有好酒好菜。然后再说：“我们实在是写不好这个总结，你是单位第一大笔杆子，你就帮老哥一把，算是老哥求你了，以后想喝什么酒、想抽什么烟，老哥包了，保证不花公款不违规。"
把话说这份上，小明不心软也心软了：不就是加个班吗，宁可加班也不能伤感情。于是，你一心软，就多干活，越心软，就越多干活。某天，小明如果因为某种原因拒绝一次，马上就会有人说，小明这个人变了，变自私了。
这问题背后还是一个各负其责的问题，不能遇着累活就想耍花招。
当然，确实遇上解决不了的难题，求人帮助也不是不对，关键是不能把心思都用在求人帮忙上。如果说就为那一口酒、一筷子菜，小明才不会给你费那个劲呢。
这种求人帮忙，还算是有点人情味儿在里面，虽然也有小花招，但是，总比那些有难题就找领导一推六二五的要略好一点。领导也会经常被弄得没办法，只好把花牛的车调给黄牛去拉，黄牛的车还不能丢下。这种跑领导推活儿的做法，还不如上面那个投降求救的科长。
【4】谁老实谁多干[哪吒委屈]
都说老实人不吃亏，这是从大规律上说的。职场上的老实人实实在在，不坑人不害人，不招事不惹事，每天就在自己的工位上踏踏实实地做自己的事。
只要细心观察，每个单位都有一批这样的人，不显山不露水，就是这样一批默默无闻的人在支撑着各单位大量日常工作。
有时候，甚至当领导的都叫不上他们的名字来，但是，他们照样默默无闻地坚守自己的岗位和职责。
慢慢地，领导们就会形成这样一种印象：有事交给老实人放心，特别是交给能干的老实人更放心。于是，那些老老实实的老黄牛，就时不时地多加上几幅套，多拉上几挂犁，多耕上几亩地。
但是，他们还是吃原来那一把分给自己的草，不多吃，不多占，只是多劳多干。
多干点活儿，其实也没什么大不了的。问题往往出在年底，要评优，要推荐干部，要提拔重用了，老实人不好意思找领导“一跑二要三折腾”，也不善于“东拉西扯跑选票”，有时候因为有干不完的活，连民主推荐会的会场都迟到甚至参加不了。
结果，大家都会认为这样的同志没什么个人想法，踏踏实实继续干吧。于是，你就这样继续老老实实地多干活。
这四个坑，实际上可以归结为一个问题，就是能者可以多劳，多劳一定多得。
[偷乐]这四个坑，关键还是要靠单位领导来填。如果能者只是多劳而不多得，到头来还是要拼选票、拼脸熟悉、拼关系、甚至拼爹，那样下去，能者就会慢慢变成忍者，就会变成职场上的老油条。 https://t.cn/R2WxgzY
今天这个提问，主要是想说说职场上那些防不胜防的坑。提出这个问题的同时，答案就已经在问题里面了。你为什么会有干不完的活儿，原因就是有人比你干得少，如果大家都那么忙，就不会只是你总有干不完的活儿了。
这里面有个科学分配的问题，也有防不胜防的坑。我总结了四种类型——
【1】谁提议谁多干[哪吒委屈]
凡是有责任、有担当的领导，都会非常重视大家的意见和建议；凡是有责任、有担当的职场人，都会积极主动地向单位领导提出自己的意见和建议。
这本来是很正常的事情，可是偏会出现让你哭笑不得的结果。
比如，小明提出一项很有创意的建议，单位领导当然要肯定、要表扬。然后，往往是话锋一转，“难得小明对这事儿思考这么深，这项建议就由小明负责落实吧”——这是组织的信任。
这种情况，应该说也有合理性，也是一种组织信任。但是，为什么会有那么多人感觉哭笑不得呢？原因就是，这种信任和肯定，同时也打破了原有的责任分工。
这样下去，单位里那些爱研究、爱琢磨的人，恐怕就会“经一事长一智”，然后就是“多一事不如少一事”。下次再有好的意见和建议也不会再提，一个单位的创新锐气，可能就这样慢慢消磨了。
【2】谁能干谁多干[哪吒委屈]
能者多劳，这是一条最基本的职场规律。你能干，当然要多干一点。
不管是安排任务的领导，还是能干的下属，在这个问题上认识都是一致的。这个职场规律没毛病，但是问题是能干的多干，相应的就是不能干的少干、甚至不干。
比如，上级领导突然来视察某项工作，需要提供一份关键的书面汇报。于是，就会出现这样的情况：业务分管领导说，这汇报太重要了，汇报不好会给单位造成影响的，这么重要的汇报材料，我们实在是写不好，我们干点具体事还行，还是让某某去写吧，他写的好，他一定写的好。
这样的建议，基本百分之百会得到领导批准，因为这是为单位整体着想。于是，能写的就一直写，一直写，越写越能写，越能写越多写。
当你某天唠叨两句，旁边一定会有人说：你这么能干，你不干谁干？
这个现象背后的问题，还是一个责任担当的问题。谁的事情谁来干，这是天经地义的职场原则。你的事情你干不了、干不好，那就让能干的上，这个“上”不是上任务，是上位置——把能干的人放到事儿上去，不就解决问题了吗？
说来说去，能者多劳，还要让能者多得。最怕的就是：有硬活儿了看本事，谁有本事谁干；有提拔重用了看资历，谁够年头谁上。
【3】谁心软谁多干[哪吒委屈]
职场上好人还是多数的，有事情互相帮助、互相支持，一直都是职场上的主流。但是，主流之外也有些支流。总会有些职场情商比较高的小伙伴，会把你这种心软用到极致。
比如，小明在单位办公室负责写综合材料，另一科室某项工作需要总结，眼看快下班了，那个科长来找小明：“明哥，晚上请你喝酒，求你点事儿。”
于是，软慢硬泡，一大堆好话，当然还有好酒好菜。然后再说：“我们实在是写不好这个总结，你是单位第一大笔杆子，你就帮老哥一把，算是老哥求你了，以后想喝什么酒、想抽什么烟，老哥包了，保证不花公款不违规。"
把话说这份上，小明不心软也心软了：不就是加个班吗，宁可加班也不能伤感情。于是，你一心软，就多干活，越心软，就越多干活。某天，小明如果因为某种原因拒绝一次，马上就会有人说，小明这个人变了，变自私了。
这问题背后还是一个各负其责的问题，不能遇着累活就想耍花招。
当然，确实遇上解决不了的难题，求人帮助也不是不对，关键是不能把心思都用在求人帮忙上。如果说就为那一口酒、一筷子菜，小明才不会给你费那个劲呢。
这种求人帮忙，还算是有点人情味儿在里面，虽然也有小花招，但是，总比那些有难题就找领导一推六二五的要略好一点。领导也会经常被弄得没办法，只好把花牛的车调给黄牛去拉，黄牛的车还不能丢下。这种跑领导推活儿的做法，还不如上面那个投降求救的科长。
【4】谁老实谁多干[哪吒委屈]
都说老实人不吃亏，这是从大规律上说的。职场上的老实人实实在在，不坑人不害人，不招事不惹事，每天就在自己的工位上踏踏实实地做自己的事。
只要细心观察，每个单位都有一批这样的人，不显山不露水，就是这样一批默默无闻的人在支撑着各单位大量日常工作。
有时候，甚至当领导的都叫不上他们的名字来，但是，他们照样默默无闻地坚守自己的岗位和职责。
慢慢地，领导们就会形成这样一种印象：有事交给老实人放心，特别是交给能干的老实人更放心。于是，那些老老实实的老黄牛，就时不时地多加上几幅套，多拉上几挂犁，多耕上几亩地。
但是，他们还是吃原来那一把分给自己的草，不多吃，不多占，只是多劳多干。
多干点活儿，其实也没什么大不了的。问题往往出在年底，要评优，要推荐干部，要提拔重用了，老实人不好意思找领导“一跑二要三折腾”，也不善于“东拉西扯跑选票”，有时候因为有干不完的活，连民主推荐会的会场都迟到甚至参加不了。
结果，大家都会认为这样的同志没什么个人想法，踏踏实实继续干吧。于是，你就这样继续老老实实地多干活。
这四个坑，实际上可以归结为一个问题，就是能者可以多劳，多劳一定多得。
[偷乐]这四个坑，关键还是要靠单位领导来填。如果能者只是多劳而不多得，到头来还是要拼选票、拼脸熟悉、拼关系、甚至拼爹，那样下去，能者就会慢慢变成忍者，就会变成职场上的老油条。 https://t.cn/R2WxgzY
阶段性的成长是必要的，为自己的行为付出代价是成年人必食的果。
冷静下来自省，不后悔，但也不值得。看清现在这社会需要的不是工作能者，而是像儿时那样德智体美劳全优的佼佼者，当然你的背景也尤为重要。说自己太嫩其实就是自己太傻，把自己看得太重也把社会看的太简单。已经在同一个问题上吃了哑巴亏还是这样选择，是我太轴吗？我只是想跟着自己的心走。最后抱着无畏的心态，撞了南墙。
往后，少说话多做事，不要相信任何人，更不要靠任何人。
冷静下来自省，不后悔，但也不值得。看清现在这社会需要的不是工作能者，而是像儿时那样德智体美劳全优的佼佼者，当然你的背景也尤为重要。说自己太嫩其实就是自己太傻，把自己看得太重也把社会看的太简单。已经在同一个问题上吃了哑巴亏还是这样选择，是我太轴吗？我只是想跟着自己的心走。最后抱着无畏的心态，撞了南墙。
往后，少说话多做事，不要相信任何人，更不要靠任何人。
#安倍表示若不能完整举办奥运将考虑延期#
#职场案例 丨 能者是否就该多劳？#
议题：能者是否就该多劳？
渭城朝雨：那是不可能的，就像年轻是否就该让座，富有是否就该捐款。多劳是情分，不多是本分。
潘：能者不该多劳，能者应该智劳。
钟姑娘：我觉得能者多劳有个前提，钱给够。
渭城朝雨：@潘，智劳也是多劳的一种形式。
随遇而安：得分情况吧，能者多劳感觉是道德绑架。
十八：对于能者来说，多劳可以是一种手段，为了达到自己的目的。
杨：@十八，目的是刷好感刷存在感吗？
Danny：能者选择多劳，也可以是积累资历人脉等待机会。
Le0：“能者就该多劳”这句话一出，大概率会让TA多劳的意愿大幅度往下降。
迎风：多劳，要看是什么样的事。如果是有挑战性的事，可以选择多做，多积累；能者，也分很多种，有人性格很好，多干点也不计较。
琴子：能者，能否给个选择权，让能者自己选要不要多劳？
Lizpark：很好的议题～我觉得是否该多劳。首先要看说话者的身份，老板、多劳的员工、少劳的员工、普通员工、旁观的第三者（上帝视角），每个身份利益不同，观点自然不同；其次，多劳的定义，多少为多，程度不一，反应态度也不同；最后，“该不该”可以从职业素养和道德人情两个角度分析，还要看实际产出效益与付出代价成本，衡量是否多劳。
考拉：能者多劳只能出于自己对自身的要求，不能作为外界对一个人的判断标准。
Berton：穷者独善其身，达者兼济天下。
杨：拆解概念，能者指能力强的人，多劳指的是什么？是指做提升自己能力的战略思考或方案设计，还是指做不利于自己提升能力的蒜皮小事？
如果是前者，从员工个人发展层面来看，应该多做多劳。如果是后者，应该少做少劳。
从组织发展层面来看，“能者多劳”会损害能者的身体和心理健康，会减少低能者提高自身工作效率的意愿，会降低组织的整体生产效率。
之所以会出现“能者多劳”这个说法，一方面是因为管理者自身的思维格局没有打开，另一方面是由于公司的薪酬绩效考核制度和激励机制过于陈旧。
一方面，组织的管理者应该完善相关制度机制，让能者既多劳又多得。另一方面，组织的管理者应该想尽办法挖掘低能者的潜能和价值点，让低能者快速成长。
这样，企业不仅能收获人才，还能赢得更多的利润。
而能者应该教导低能者工作方法，帮助低能者提高工作效率。
同时，低能者应该主动请教能者，改进自己的工作方法，避免以后因低绩效被裁员的命运。
延伸议题：管理学上，如何驱动员工多劳？如何设计出一套切实可行的绩效考核和激励方案，帮助企业达成经营目标？
希望今天的文章能帮到你，也欢迎分享给有需要的亲朋好友。
欢迎关注我的公众号“职场案例”，这是一个经理、总监偷偷关注却不分享的职场公众号。
THE END
#职场案例 丨 能者是否就该多劳？#
议题：能者是否就该多劳？
渭城朝雨：那是不可能的，就像年轻是否就该让座，富有是否就该捐款。多劳是情分，不多是本分。
潘：能者不该多劳，能者应该智劳。
钟姑娘：我觉得能者多劳有个前提，钱给够。
渭城朝雨：@潘，智劳也是多劳的一种形式。
随遇而安：得分情况吧，能者多劳感觉是道德绑架。
十八：对于能者来说，多劳可以是一种手段，为了达到自己的目的。
杨：@十八，目的是刷好感刷存在感吗？
Danny：能者选择多劳，也可以是积累资历人脉等待机会。
Le0：“能者就该多劳”这句话一出，大概率会让TA多劳的意愿大幅度往下降。
迎风：多劳，要看是什么样的事。如果是有挑战性的事，可以选择多做，多积累；能者，也分很多种，有人性格很好，多干点也不计较。
琴子：能者，能否给个选择权，让能者自己选要不要多劳？
Lizpark：很好的议题～我觉得是否该多劳。首先要看说话者的身份，老板、多劳的员工、少劳的员工、普通员工、旁观的第三者（上帝视角），每个身份利益不同，观点自然不同；其次，多劳的定义，多少为多，程度不一，反应态度也不同；最后，“该不该”可以从职业素养和道德人情两个角度分析，还要看实际产出效益与付出代价成本，衡量是否多劳。
考拉：能者多劳只能出于自己对自身的要求，不能作为外界对一个人的判断标准。
Berton：穷者独善其身，达者兼济天下。
杨：拆解概念，能者指能力强的人，多劳指的是什么？是指做提升自己能力的战略思考或方案设计，还是指做不利于自己提升能力的蒜皮小事？
如果是前者，从员工个人发展层面来看，应该多做多劳。如果是后者，应该少做少劳。
从组织发展层面来看，“能者多劳”会损害能者的身体和心理健康，会减少低能者提高自身工作效率的意愿，会降低组织的整体生产效率。
之所以会出现“能者多劳”这个说法，一方面是因为管理者自身的思维格局没有打开，另一方面是由于公司的薪酬绩效考核制度和激励机制过于陈旧。
一方面，组织的管理者应该完善相关制度机制，让能者既多劳又多得。另一方面，组织的管理者应该想尽办法挖掘低能者的潜能和价值点，让低能者快速成长。
这样，企业不仅能收获人才，还能赢得更多的利润。
而能者应该教导低能者工作方法，帮助低能者提高工作效率。
同时，低能者应该主动请教能者，改进自己的工作方法，避免以后因低绩效被裁员的命运。
延伸议题：管理学上，如何驱动员工多劳？如何设计出一套切实可行的绩效考核和激励方案，帮助企业达成经营目标？
希望今天的文章能帮到你，也欢迎分享给有需要的亲朋好友。
欢迎关注我的公众号“职场案例”，这是一个经理、总监偷偷关注却不分享的职场公众号。
THE END
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