每次遇上长假我做辅食的手艺就会被迫得到提升[笑cry][笑cry]
西红柿鸡蛋疙瘩汤这也是第一次试水[允悲]
果爸问晚上宝宝吃什么？
我说今天研究了一道新菜[doge]
果爸：啥新菜？
我：疙瘩汤
果爸：疙瘩汤都能算新菜了[笑cry]
毕竟是从零基础开始的行不行[吃瓜]
哼谁曾经还不是个十指不沾阳春水的仙女[白眼]
还不是当了妈之后都纷纷下凡了[笑cry]
过年这几天每天24小时时刻绑定
感觉亲子关系快要逼近破裂的边缘了[裂开]
我已经开始有点烦她了[苦涩]

看着我们的照片.走过我们一起走过的路.心会疼.真的会疼到没办法呼吸.曾经的我们终究变成了我.我们给的承诺也变成了过往云烟.说好的不管生什么都不会再分开.说好下次生气你要哄我.说好不管怎么样你都会找我.说好.....你真的要了我半条命.我连连哭了两天.我想忘记这两年发生的一切.我后悔我爱上你.我后悔当了一个好的男朋友.我后悔我做了好人.我后悔....没办法.谁让老天让我遇到你呢.并且爱到可以没了自己.也做了两年最让自己瞧不起的人.但最后我还想说.如果可以的话.我还是愿意遇见.宠你.亲亲你.抱抱你.乖.不怕我们有机会再见.再见到希望我还是爱你的小傻子.希望你也可以还是我的乖.

打造一流人才队伍的核心问题

关于“打造优秀的企业必须搭建一支优秀的人才队伍”的论述已经很多，关是如何落地。

落地并做好的前提是要有以下3个基本认识： 1.一流人才与一流环境是队伍建设的核心 打造一流人才队伍的核心问题是解决好“谁上谁下”。
“谁上”既包括谁走向核心岗位、管理岗位，也包括谁加入这家公司，而这一决策的前提是对人才素质模式的深刻理解。我们需要知道，一个人才对组织的贡献，即个人业绩，取决于他的价值观、能力、经验、技能、知识等，而其中价值观和能力最具有长效价值，也极不容易改变。因此，选人甚至比培训培养还重要，选对人是打造人才队伍的前提。

“谁下”的关键是在中高层发现那些“问题人”，这类人对企业破坏最大，有些中高层看似优秀，甚至业绩突出，而本质上核心指标缺位，我称之为“核心指标单项否定”。
我们都曾有过以下类似的观察：一个业绩突出、综合素质评价总分很高的企业中高管“突然”出现重大问题，给企业带来巨大损失。为此我们甚至会质疑综合素质评价的有效性。我曾经就此查阅这类人员的综合素质考评信息，惊讶地发现了问题所在：其各项指标都很高，只是其中某一项低，如风险意识、诚信廉洁、团队精神，这是导致其给企业带来灾难的根源所在。
此类例子还有很多。因此我得出人员评价的结论：能力看综合、品质看组合。这类核心指标即使一项出现问题都是灾难性的，“差一点”是本质差别，即使其他方面再优秀，也必须坚决淘汰。

打造一流环境的核心问题是使员工“想干”。员工“想干”是一切组织目标实现的保障。
我们往往认为员工只关注“财务回报”“职业前景”，但大量的观察与调研表明，“事业伟大”和“内心感受”同等重要，甚至更胜一筹。绝大多数人都有一颗澎湃的心，所谓“事业伟大”，就是希望与团队做伟大的事情，并愿意为此付出。同样，绝大多数人也都有一颗脆弱的心，所谓“内心感受”，就是希望获得公平与尊重。当然，“想干”的前提是“能干”，而“能干”的根本在于公司的“治理体系”和“管理体系”，其中“治理体系”对于高层“想干”影响巨大。摘自基业长青法则

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