#股市[超话]#
【斗牛视点】中方信富首席投资顾问于泳
今日走势:创业板被成长股严重拖累,再次出现了破位走势,同时从3500点调整以来,总体重心呈不断下移态势,到目前包括再次临近下方年线关口之际,未见有效止跌信号,另外日内中移动上市同样有进一步冲击市场风险,所以短期创业板不排除继续下行风险,主板方面要强很多,并且未受创业板重创太多影响,下方3600点平台支撑继续有效,波段箱体内震荡上行观点保持不变。
今日操作:资金风格很明确,主卖高价高位的成长股,主买低位热点题材以及低位超跌的大消费等等,顺应大势风格,高位成长股没有有效止跌前,谨慎超跌参与博弈,另外继续密切留意资金流向,低位医药、元宇宙有相关利好包括正常反复发酵,产业链方向人气也彻底激活,后市机会仍有,不过稍微注意的是,连续高涨后,不适合过分激进追涨,仍建议多去挖掘补涨以及底部走出的趋势品种加速机会。
观点仅供参考,股市有风险,投资需谨慎。
【斗牛视点】中方信富首席投资顾问于泳
今日走势:创业板被成长股严重拖累,再次出现了破位走势,同时从3500点调整以来,总体重心呈不断下移态势,到目前包括再次临近下方年线关口之际,未见有效止跌信号,另外日内中移动上市同样有进一步冲击市场风险,所以短期创业板不排除继续下行风险,主板方面要强很多,并且未受创业板重创太多影响,下方3600点平台支撑继续有效,波段箱体内震荡上行观点保持不变。
今日操作:资金风格很明确,主卖高价高位的成长股,主买低位热点题材以及低位超跌的大消费等等,顺应大势风格,高位成长股没有有效止跌前,谨慎超跌参与博弈,另外继续密切留意资金流向,低位医药、元宇宙有相关利好包括正常反复发酵,产业链方向人气也彻底激活,后市机会仍有,不过稍微注意的是,连续高涨后,不适合过分激进追涨,仍建议多去挖掘补涨以及底部走出的趋势品种加速机会。
观点仅供参考,股市有风险,投资需谨慎。
【HR必读:薪酬绩效的九大指标】
01薪酬绩效是一个双赢的设计
薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱,怎么才能赚钱?人力是一个很大的成本,要实现持续盈利的目标,不断去超越公司的过去,不断形成新的标杆作出新的目标,这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说,大家来上班都是求财,但为什么挖好公司的员工很难,因为他在公司有股票,因为他和公司的水平都很强,好的公司应该做到双赢,员工能挣到钱,公司也能够持续增长,这样的薪酬绩效机制才是有效的。每个HR要树立一个意识,薪酬绩效是双赢的设计,而不是对赌。
02控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想,要把人力成本控制到位,控制人力成本有两个方法:一个是改变过去的绩效方式,第二是改变激励模式。
现在很多公司有个共同的问题:人均产值不高,人均绩效也不好,调薪是“普调”的模式,干得好的人和干不好的人差别并不大,干得好的人就觉得不公平,外面有好机会的时候他就会跳槽离开,干得不好的人也没有被处理掉。HR要做的是,钱要花在有效的地方,换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出,这就是薪酬绩效的核心点。
一般情况下,HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比,比如15%,有了这个值之后再去看这个值历年波动变化,比成本不如比毛利,用毛利去算更直观。
(优秀的公司大概占15%,这是非常优秀的公司;差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%,换句话说挣点钱都发工资了。) 各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右,为什么他们比较牛?
因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权,这是作为个人的资产,比如阿里巴巴公司给你一万股,他的股票180美金一股,相当于一千万人民币,这不是直接计算在工资成本的,优秀的公司一定要把这个值控制到位。
03薪酬绩效的核心
如何去控制人力成本?我是不是把大家的福利、工资降低就控制了?不是的。真正做得好的公司是把收入做上去,这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人,让牛人玩命干,这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心,这是薪酬激励设计的根本。
04深入剖析员工薪酬结构和逻辑
怎么来操作?在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案:要明确现在绩效状况,预期目标是什么,中心思想是控制多少成本,其次预估人均产值提高多少,这是薪酬绩效的目标。
再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接:首先是薪酬部分,要把个人的收入部分搞明白,薪酬的逻辑第一个是固定工资,这部分做不好,员工就跑了,HR要想保证招聘有足够的效果,固定部分一定要设计到位,这是第一个动作。
05固定工资设计
关于固定工资部分,有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估,我觉得意义不大,因为做完效果并不是特别好。
我们讨论的重点是,固定工资部分的几个核心问题:
1. 固定工资要跟市场对接;
2. 固定工资要按级别来设定。
HR需要有以下几个动作:
1. 需要把人按公司的岗位序列理出来,基于岗位序列把岗位等级做出来,每一等级要跟市场薪酬进行对接,设定完等级之后要有一个基本定义,看看对标的公司,他们的薪酬多少钱(市场上是40万,我给不到40万就招不到人)。
2. 然后是你要去写岗位等级标准,我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭,里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么,什么情况下可以评为助理、专员、高级专员,基于什么样的条件和工作结果来认定,这是任职资格里做的事情。
06薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里,最重要的动作一个是薪酬调查,一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接,有以下几种办法:
1. 在市场上找一个调查报告,看看同行业公司给多少钱。
2. 第二种方法是自己调查,真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人,招聘的人天天招聘对行情会比较清楚,做薪酬的HR要跟他们在一起,这是薪酬设计的基本思想。
3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研,这种报告就非常有价值。
07激活个体
基于岗位激励的奖金与绩效设计 ,浮动工资很复杂,既要基于岗位完成时效,还要基于项目来激励设计,都要跟绩效挂钩。
比如,经理们年薪30万,月度工资1.5万,年底考核在什么情况下,可以由1.5万变成1.8万,要把这个规则写清楚。员工的个人绩效奖金:比如,一个员工月薪5000元,HR拿3000元出来作为激励,这里需要设定一个目标,比如员工要完成什么事,达到什么效果,这样才能给多发3000元。
哪些情况下发1000元,哪些情况下发2000元都要有,而且要做得简单。部门经理有三个指标比较合适,员工的只有一个指标,基于这样的指标给他定一个激励方案,干得好就给激励。
至于公司的核心岗位怎么做,这个指标的设定是另外一个层面,指标设计也比较简单:一句话说明岗位和部门存在的价值。比如人力资源的招聘,在公司里满足业绩需要给公司招合适的员工,考核指标就是找牛人。设定一个奖金,招到某一个量给相应的钱;培训就是培养出来多少牛人。
换句话说,HR要明白这个岗位最终输出的是什么,拿到什么结果才是牛的,基于这个结果写KPI,再去给员工设定一个激励方案。HR实际操作时,需要把岗位KPI梳理和奖励方案做出来,这里面包括管理层的梳理和员工梳理。
08激活团队项目制激励
基于项目的激励模式,里面有两种方案,基于短期的项目比较简单,完成一个项目达到某种效果给相应激励。模式就是基于某个结果给多少钱,这个是核心。
操作中要把项目的逻辑出来,判断什么样的项目才是可以被激励的(对公司未来业绩有支撑的,而且需要大家玩命干的项目)可以设定一个项目奖,完成之后给奖励,完不成也可以定一些处罚规则,比如说可以做俯卧撑、平板支撑等。
然后是针对长期的项目,公司有一个研发项目,项目周期特别长,可以考虑允许员工入股,比如项目里的20%是由员工出资的,是风险投资,大家一起来共担,前期是这个项目收益是可以共享的。像地产公司的项目就很好做,一个楼卖多少钱是有算法的,如果收益模糊不清就不建议这么做。
总结下来,项目制与前面是基于岗位的核心关键点不同。项目制是以关键产出为核心的,基于关键产出来定绩效,这样做出来的绩效设计才是比较有意义的。无论是项目还是岗位,最最核心的是关注产出:产出什么就对应什么激励,绩效管理最核心的思想不是只做一个考核,最核心的点是关注“关键产出”。
09绩效薪酬的核心在于牛人得到充分激励
一般情况下技术驱动型的公司,往往对人的依赖性比较强,就是靠人为中心来做。留住牛人有一个好的方法,就是给他一个难以拒绝的薪酬,这个薪酬足够诱惑他,而且对其他公司具有免疫力。
但是前提是针对:创业型或者是高技术型企业,或者是达到一定规模的公司,适合做类似的长期激励。这里有一个很大的挑战:老板愿意不愿意给。对于很多成长型的公司来说,想招一些牛人进来,吸引牛人的一个是固定工资,这个力度不是特别大,奖金力度也不是特别大,股票增值是最OK的。
整个的薪酬设计就是让业绩前1/3的人固定工资涨上去,让他们的奖金多拿,而且能拿到公司的股票;相反之下业绩做得不好的人,固定工资也不涨,奖金也拿不到,最后他可能会离开公司。在公司里,真正对组织业绩有核心价值的人员要有核心激励。
01薪酬绩效是一个双赢的设计
薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱,怎么才能赚钱?人力是一个很大的成本,要实现持续盈利的目标,不断去超越公司的过去,不断形成新的标杆作出新的目标,这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说,大家来上班都是求财,但为什么挖好公司的员工很难,因为他在公司有股票,因为他和公司的水平都很强,好的公司应该做到双赢,员工能挣到钱,公司也能够持续增长,这样的薪酬绩效机制才是有效的。每个HR要树立一个意识,薪酬绩效是双赢的设计,而不是对赌。
02控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想,要把人力成本控制到位,控制人力成本有两个方法:一个是改变过去的绩效方式,第二是改变激励模式。
现在很多公司有个共同的问题:人均产值不高,人均绩效也不好,调薪是“普调”的模式,干得好的人和干不好的人差别并不大,干得好的人就觉得不公平,外面有好机会的时候他就会跳槽离开,干得不好的人也没有被处理掉。HR要做的是,钱要花在有效的地方,换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出,这就是薪酬绩效的核心点。
一般情况下,HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比,比如15%,有了这个值之后再去看这个值历年波动变化,比成本不如比毛利,用毛利去算更直观。
(优秀的公司大概占15%,这是非常优秀的公司;差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%,换句话说挣点钱都发工资了。) 各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右,为什么他们比较牛?
因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权,这是作为个人的资产,比如阿里巴巴公司给你一万股,他的股票180美金一股,相当于一千万人民币,这不是直接计算在工资成本的,优秀的公司一定要把这个值控制到位。
03薪酬绩效的核心
如何去控制人力成本?我是不是把大家的福利、工资降低就控制了?不是的。真正做得好的公司是把收入做上去,这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人,让牛人玩命干,这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心,这是薪酬激励设计的根本。
04深入剖析员工薪酬结构和逻辑
怎么来操作?在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案:要明确现在绩效状况,预期目标是什么,中心思想是控制多少成本,其次预估人均产值提高多少,这是薪酬绩效的目标。
再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接:首先是薪酬部分,要把个人的收入部分搞明白,薪酬的逻辑第一个是固定工资,这部分做不好,员工就跑了,HR要想保证招聘有足够的效果,固定部分一定要设计到位,这是第一个动作。
05固定工资设计
关于固定工资部分,有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估,我觉得意义不大,因为做完效果并不是特别好。
我们讨论的重点是,固定工资部分的几个核心问题:
1. 固定工资要跟市场对接;
2. 固定工资要按级别来设定。
HR需要有以下几个动作:
1. 需要把人按公司的岗位序列理出来,基于岗位序列把岗位等级做出来,每一等级要跟市场薪酬进行对接,设定完等级之后要有一个基本定义,看看对标的公司,他们的薪酬多少钱(市场上是40万,我给不到40万就招不到人)。
2. 然后是你要去写岗位等级标准,我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭,里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么,什么情况下可以评为助理、专员、高级专员,基于什么样的条件和工作结果来认定,这是任职资格里做的事情。
06薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里,最重要的动作一个是薪酬调查,一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接,有以下几种办法:
1. 在市场上找一个调查报告,看看同行业公司给多少钱。
2. 第二种方法是自己调查,真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人,招聘的人天天招聘对行情会比较清楚,做薪酬的HR要跟他们在一起,这是薪酬设计的基本思想。
3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研,这种报告就非常有价值。
07激活个体
基于岗位激励的奖金与绩效设计 ,浮动工资很复杂,既要基于岗位完成时效,还要基于项目来激励设计,都要跟绩效挂钩。
比如,经理们年薪30万,月度工资1.5万,年底考核在什么情况下,可以由1.5万变成1.8万,要把这个规则写清楚。员工的个人绩效奖金:比如,一个员工月薪5000元,HR拿3000元出来作为激励,这里需要设定一个目标,比如员工要完成什么事,达到什么效果,这样才能给多发3000元。
哪些情况下发1000元,哪些情况下发2000元都要有,而且要做得简单。部门经理有三个指标比较合适,员工的只有一个指标,基于这样的指标给他定一个激励方案,干得好就给激励。
至于公司的核心岗位怎么做,这个指标的设定是另外一个层面,指标设计也比较简单:一句话说明岗位和部门存在的价值。比如人力资源的招聘,在公司里满足业绩需要给公司招合适的员工,考核指标就是找牛人。设定一个奖金,招到某一个量给相应的钱;培训就是培养出来多少牛人。
换句话说,HR要明白这个岗位最终输出的是什么,拿到什么结果才是牛的,基于这个结果写KPI,再去给员工设定一个激励方案。HR实际操作时,需要把岗位KPI梳理和奖励方案做出来,这里面包括管理层的梳理和员工梳理。
08激活团队项目制激励
基于项目的激励模式,里面有两种方案,基于短期的项目比较简单,完成一个项目达到某种效果给相应激励。模式就是基于某个结果给多少钱,这个是核心。
操作中要把项目的逻辑出来,判断什么样的项目才是可以被激励的(对公司未来业绩有支撑的,而且需要大家玩命干的项目)可以设定一个项目奖,完成之后给奖励,完不成也可以定一些处罚规则,比如说可以做俯卧撑、平板支撑等。
然后是针对长期的项目,公司有一个研发项目,项目周期特别长,可以考虑允许员工入股,比如项目里的20%是由员工出资的,是风险投资,大家一起来共担,前期是这个项目收益是可以共享的。像地产公司的项目就很好做,一个楼卖多少钱是有算法的,如果收益模糊不清就不建议这么做。
总结下来,项目制与前面是基于岗位的核心关键点不同。项目制是以关键产出为核心的,基于关键产出来定绩效,这样做出来的绩效设计才是比较有意义的。无论是项目还是岗位,最最核心的是关注产出:产出什么就对应什么激励,绩效管理最核心的思想不是只做一个考核,最核心的点是关注“关键产出”。
09绩效薪酬的核心在于牛人得到充分激励
一般情况下技术驱动型的公司,往往对人的依赖性比较强,就是靠人为中心来做。留住牛人有一个好的方法,就是给他一个难以拒绝的薪酬,这个薪酬足够诱惑他,而且对其他公司具有免疫力。
但是前提是针对:创业型或者是高技术型企业,或者是达到一定规模的公司,适合做类似的长期激励。这里有一个很大的挑战:老板愿意不愿意给。对于很多成长型的公司来说,想招一些牛人进来,吸引牛人的一个是固定工资,这个力度不是特别大,奖金力度也不是特别大,股票增值是最OK的。
整个的薪酬设计就是让业绩前1/3的人固定工资涨上去,让他们的奖金多拿,而且能拿到公司的股票;相反之下业绩做得不好的人,固定工资也不涨,奖金也拿不到,最后他可能会离开公司。在公司里,真正对组织业绩有核心价值的人员要有核心激励。
峰会预告| FOTT“望族进化路”行业峰会 ,一起见证中国家族办公室变革的力量
时间:2021年12月
地点: 北京/上海
“遇见CIO•2021家族办公室首席投资官年度论坛” 暨家族办公室服务能力指数发布
峰会招商中,敬请留意
主办单位:《商讯•家族办公室》杂志
智库支持:惠裕全球家族智库
联合协办:家族办公室网Family Office Times、惠裕全球家族智库官微
峰会议程,重磅预告
峰会第一天以家族办公室CIO/OCIO为主题,展开家办在投资和资产配置中的计划和能力;峰会第二天以行业发展为主题,探讨不同商业模式互相合作,携手壮大的可能性。
Day1
中国家族办公室CIO的投资内涵
CIO管理家族的金融资本,在家族传承中的定位是提供基础设施,目标是追求长期保值增值。但CIO要认识到,相较于金融资本之于家族传承的顶层设计,智力资本和人力资本则更为重要。其中,家族传承的前提是人力资本的繁荣,而决定财富量级的是智力资本的成长。所以,CIO们要发掘金融资本投资在财务回报之外的意义,比如私募股权投资、企业内部创投(CVC)对于智力资本的意义,以及保障规划、信托架构对于人力资本和谐的帮助。
9:00-9:30 嘉宾签到
9:30-9:45 主办方致辞 :中国家族办公室CIO们的“焦虑”与“探索”
家族办公室行业在中国得到了蓬勃发展,越来越多市场力量已经关注到了这个细分行业。CIO们是家族办公室人群中举足轻重的投资力量,它更应该被放大和被甄别。
惠裕全球家族智库出品的《2021家族办公室首席投资官报告》中特别提到,家族CIO们该拥有的三个“全局观”:家族财富三个资本的和谐与繁荣、自上而下的战略资产配置能力,这是CIO本职专业的体现、财务投资与家族产业投资(含“二代创业”)的联动。家族首席投资官是家族办公室里公认的最核心的人物之一,通常在家族办公室承担着组织和管理家族投资,实现家族资产保值增值的重要任务。家族首席投资官的标准因为每个家族的目标、投资规模、复杂程度等不同而有很大的差异。
9:45-10:15主题演讲:国际政经大背景下家族资本的投资观
回顾2021年以来的中美关系、美国上市中概股的环境变化、香港股市的去国际化、北交所的开立等监管环境和国际环境的变化,讨论这一年以来的家族办公室投资心态的转变。
10:15-11:00家族会客厅:单一家族办公室CIO们的“坐而论道”
除了投资,这些升级版“权限”该伸手吗,如何做个合格的家族首席投资官?如何搭建单一家族办公室的投资管理体系和薪酬管理制度
CIO的责任,除了做好投资管理(投资管理、长期财富保值、风险管理、代际财富转移结构、筛选外部金融服务对手方与产品供应方),在加强家族客户治理与传承、节税效益的财富转移、产业收购与并购、家族客户不动产管理、综合信息和报告、保持家族客户的代际凝聚力又有多少?
11:00—11:45机构会客厅:外包投资官“野心”与“现实”的差距
如何科学有效地呈现出外包投资官的资产管理水准,近距离地“遇见家族CIO”,其实是一门学问!
家族投资官通常以直接投资和间接投资方式进行,由于运营成本不断攀升,越来越多家族办公室正在以外包投资官OCIO形式寻找外部合作伙伴,以帮助投资组合多样化或补充投资决策,这第五种机构资金力量的持续诞生,让外包投资官们“垂涎欲滴”,但我们想问的是,你们都准备好了吗?
12:00-13:00 自助午餐
13:00-14:00主题演讲:2021年股权投资市场价值重估之门开启
对话CIO:如何正确看待家族资本由LP转变为GP的趋势
家族CIO们也开始要将在家族投资中所得的经验“push”到市场中,来检验市场机构化运营思路的可能性,以巨量资本的投资视野与广度获得“差异化”优势,问题来了,既有资本又有眼光的SFO单一家族办公室,一旦面临与全市场其他机构同台“竞争”,可能的短板有哪些?
14:00-14:20 主题演讲:“怎么赚的怎么还”:A股、美股、港股的投资价值几何?
从去年资本市场的狂欢到今年投资的波动和心跳,资产管理者们所经历的“丰富人生”和“酸甜苦辣”,只有他们自己最清楚,也许换来了最高级的投资技巧。
14:20-15:00 家族会客厅:家办CIO们的投资成绩大考与FO资产配置指数基准
家族办公室资产配置指数已经在市场中“运行”了四年,也是想通过它的持续收益能力给到家族办公室CIO们的参考指标和收益基准,“大考”的时间到了,一起来探讨下指数与家办FOF之间的必然关联。
15:00-15:20主题演讲:家族办公室CIO们应该树立的美元投资格局
2021年,全球市场在波动中前行,大多数家族还是会在资产配置上布局海外市场,数据显示出来,家族资本最该pick的那些赛道是什么,如何看待投资占比?
15:20-16:00机构会客厅:公募基金与家族办公室CIO们的“一米距离”
家族办公室CIO们的机构化思维有多强,取决于专业团队资产配置能力,从FOTT调研的数据来看,公募基金的整体投研和资产管理能力很难进入家族办公室视野,公募基金管理的社保基金、年金、校园基金等与家族办公室资金收益预期比较一致,那就让公募基金的投资掌门人一起来个“头脑风暴”吧!
茶歇
16:00-16:20主题演讲:双碳投资魔力与投资修养的坚持
双碳投资,越来越趋向于主流投资,有私募基金几乎全部All in在这个领域,在一二级市场更加强调联动的能力,成为垂直市场的探索者,同时又集中了机构投资者的优势,让我们来聆听双碳投资的前沿动态吧!
16:20-17:00 机构会客厅:家办CIO如何鉴别与选择双碳资本
乘着东风的道理谁都明白,但双碳投资对于GP资本来说也是新课题,对于家族资本来说更是一道难题,无疑双碳投资的价值机会难能可贵,或许,上对车跟对人,才是家族资本该有的投资纪律。
17:00-18:00 机构会客厅:从顶级单一家办出走的CIO们,他们在做什么?
在市场上找出能力强且有口碑的单一家办CIO们,本已经不容易,我们更好奇,她们“出走”之后更愿意做什么,她们的经验与价值能否激发市场的信任度,类似当初公募奔私募之后的明星基金经理们,对家族资本来说,资产配置管理经验更有价值还是投资业绩是唯一衡量标准,思考与实践同样在继续。
私宴18:30 -20:30
嵇康《琴赋》:“华堂曲宴,密友近宾,兰肴兼御,旨酒清醇。”
Day2
中国家族办公室的行业张力
惠裕“望族进化路”每年的收官年会一直受到行业的关注,2020年我们提出了“家族办公室向前一步的锤炼与修养”,2021年行业发展更加“洗练”,应该更多发现家族办公室发展的行业张力,给与正在扩大的家族服务群体更优质量的倡议和思辨。
9:00-9:30 嘉宾签到
9:30-9:45 主办方致辞 :前瞻•家族办公室行业下一个跨越的十年
家族办公室的发展,在过去的十年可谓是“欣欣向荣”,但经历过的挑战,我们都懂,客户的认知在逐渐增强,对家族传承规范化服务有较强的诉求,监管政策对信托公司全行业转型推动以及对家族信托的鼓励创新,使得机构型家族办公室在快速提升家族服务能力、找寻差异化精准发展方向上,日益显得迫切。我们期待,下一个十年它将更精彩!
9:45-10:05主旨演讲:New Money族群对家族办公室的新定义
自惠裕《2021新经济家族办公室白皮书》发布后,对New Money族群的家族客户服务类别和画像更加体系化了,它跟服务传统家族的区别与特色都相当明显。
10:05-10:50机构会客厅:共同富裕下,家族办公室该如何行动?
共同富裕的政策引导,家族办公室的行动力自然不能落后,家族的需求在随着变化有了更务实的需求,机会与挑战同时并存,让我们来听听他们的思考。
10:50—11:30机构会客厅:中国式MFO的生存土壤堪忧,思辨的时候到了
在中国要想成为成功的独立家族办公室MFO,对它的要求和禀赋异常高,无法脱离与境外家族办公室的“异曲同工”,走捷径已然不可能,收费模式、持续获客能力、资产配置能力,都是现实中的“烦恼”,有的转型成机构培训师、有的专注资产管理本身、有的永远消失了。那么,MFO究竟什么才是正确的打开方式。
午餐
13:30-14:00 主旨演讲:机构型家族办公室差异化竞争策略与实践
对于机构而言,是利润中心还是成本中心?有实践者告诉我们,它的模样每家都不一样,但成功的概率无非有三个条件:机构内部的高度重视和一体化、对内客户延展是否具备堡垒型、家族顾问的“脱胎”升级的必要性。
14:00-14:40机构会客厅:大而全,还是小而精,家族办公室如何建立服务体系
如何在服务体系建设中,将机构型优势具象化,是一个科学问题。体系和能力的双重实现是最能够吸引家族的可能。包括对内对外的IT系统的建立,它是否能成为家族业务“一骑绝尘”的动力?
14:40-15:20机构会客厅:MFO的专业化机构形象如何迭代,买方顾问式家族服务能落地吗?
机构型家族办公室,近两年来逐渐认知到找寻核心竞争力的价值,服务模式及差异化能力如何体现,也是各家机构努力摸索的方向,品牌已然成为竞争的“靶子”,关键是,别人走过的路,是否符合自己,海外买方模式能否在中国落地,是一个值得认真思索的话题。经过若干年的摸索与实践,曾不断涌现的联合家族办公室绝大部分没有摸索出成功的商业模式,在沉浮中痛定思痛之后,更加强调资产配置OCIO外包投资官能力的体现,相比于持牌金融机构的投资属性,究竟独立家族办公室的“买方投顾”的实践性有多大,有怎样的优势能吸引到家族客户的“青睐”?
15:20-15:40主旨演讲:家族办公室服务竞争力能力指数发布
15:40-16:00颁奖典礼:
”FO变革的力量”—“2021中国家族管理领袖TOP50”
本土MFO家族办公室创新服务奖
”FO变革的力量”—“2021中国家族管理领袖TOP50”
本土SFO家族办公室管理模式奖
”FO变革的力量”—“2021中国家族管理领袖TOP50”
本土家族办公室外包投资官奖
”FO变革的力量”—“2021中国家族管理领袖TOP50”
本土化实践家族服务经典案例奖
”FO变革的力量”—“2021中国家族管理领袖TOP50”
本土家族办公室垂直服务能力奖
峰会闭幕 与会代表合影留念
时间:2021年12月
地点: 北京/上海
“遇见CIO•2021家族办公室首席投资官年度论坛” 暨家族办公室服务能力指数发布
峰会招商中,敬请留意
主办单位:《商讯•家族办公室》杂志
智库支持:惠裕全球家族智库
联合协办:家族办公室网Family Office Times、惠裕全球家族智库官微
峰会议程,重磅预告
峰会第一天以家族办公室CIO/OCIO为主题,展开家办在投资和资产配置中的计划和能力;峰会第二天以行业发展为主题,探讨不同商业模式互相合作,携手壮大的可能性。
Day1
中国家族办公室CIO的投资内涵
CIO管理家族的金融资本,在家族传承中的定位是提供基础设施,目标是追求长期保值增值。但CIO要认识到,相较于金融资本之于家族传承的顶层设计,智力资本和人力资本则更为重要。其中,家族传承的前提是人力资本的繁荣,而决定财富量级的是智力资本的成长。所以,CIO们要发掘金融资本投资在财务回报之外的意义,比如私募股权投资、企业内部创投(CVC)对于智力资本的意义,以及保障规划、信托架构对于人力资本和谐的帮助。
9:00-9:30 嘉宾签到
9:30-9:45 主办方致辞 :中国家族办公室CIO们的“焦虑”与“探索”
家族办公室行业在中国得到了蓬勃发展,越来越多市场力量已经关注到了这个细分行业。CIO们是家族办公室人群中举足轻重的投资力量,它更应该被放大和被甄别。
惠裕全球家族智库出品的《2021家族办公室首席投资官报告》中特别提到,家族CIO们该拥有的三个“全局观”:家族财富三个资本的和谐与繁荣、自上而下的战略资产配置能力,这是CIO本职专业的体现、财务投资与家族产业投资(含“二代创业”)的联动。家族首席投资官是家族办公室里公认的最核心的人物之一,通常在家族办公室承担着组织和管理家族投资,实现家族资产保值增值的重要任务。家族首席投资官的标准因为每个家族的目标、投资规模、复杂程度等不同而有很大的差异。
9:45-10:15主题演讲:国际政经大背景下家族资本的投资观
回顾2021年以来的中美关系、美国上市中概股的环境变化、香港股市的去国际化、北交所的开立等监管环境和国际环境的变化,讨论这一年以来的家族办公室投资心态的转变。
10:15-11:00家族会客厅:单一家族办公室CIO们的“坐而论道”
除了投资,这些升级版“权限”该伸手吗,如何做个合格的家族首席投资官?如何搭建单一家族办公室的投资管理体系和薪酬管理制度
CIO的责任,除了做好投资管理(投资管理、长期财富保值、风险管理、代际财富转移结构、筛选外部金融服务对手方与产品供应方),在加强家族客户治理与传承、节税效益的财富转移、产业收购与并购、家族客户不动产管理、综合信息和报告、保持家族客户的代际凝聚力又有多少?
11:00—11:45机构会客厅:外包投资官“野心”与“现实”的差距
如何科学有效地呈现出外包投资官的资产管理水准,近距离地“遇见家族CIO”,其实是一门学问!
家族投资官通常以直接投资和间接投资方式进行,由于运营成本不断攀升,越来越多家族办公室正在以外包投资官OCIO形式寻找外部合作伙伴,以帮助投资组合多样化或补充投资决策,这第五种机构资金力量的持续诞生,让外包投资官们“垂涎欲滴”,但我们想问的是,你们都准备好了吗?
12:00-13:00 自助午餐
13:00-14:00主题演讲:2021年股权投资市场价值重估之门开启
对话CIO:如何正确看待家族资本由LP转变为GP的趋势
家族CIO们也开始要将在家族投资中所得的经验“push”到市场中,来检验市场机构化运营思路的可能性,以巨量资本的投资视野与广度获得“差异化”优势,问题来了,既有资本又有眼光的SFO单一家族办公室,一旦面临与全市场其他机构同台“竞争”,可能的短板有哪些?
14:00-14:20 主题演讲:“怎么赚的怎么还”:A股、美股、港股的投资价值几何?
从去年资本市场的狂欢到今年投资的波动和心跳,资产管理者们所经历的“丰富人生”和“酸甜苦辣”,只有他们自己最清楚,也许换来了最高级的投资技巧。
14:20-15:00 家族会客厅:家办CIO们的投资成绩大考与FO资产配置指数基准
家族办公室资产配置指数已经在市场中“运行”了四年,也是想通过它的持续收益能力给到家族办公室CIO们的参考指标和收益基准,“大考”的时间到了,一起来探讨下指数与家办FOF之间的必然关联。
15:00-15:20主题演讲:家族办公室CIO们应该树立的美元投资格局
2021年,全球市场在波动中前行,大多数家族还是会在资产配置上布局海外市场,数据显示出来,家族资本最该pick的那些赛道是什么,如何看待投资占比?
15:20-16:00机构会客厅:公募基金与家族办公室CIO们的“一米距离”
家族办公室CIO们的机构化思维有多强,取决于专业团队资产配置能力,从FOTT调研的数据来看,公募基金的整体投研和资产管理能力很难进入家族办公室视野,公募基金管理的社保基金、年金、校园基金等与家族办公室资金收益预期比较一致,那就让公募基金的投资掌门人一起来个“头脑风暴”吧!
茶歇
16:00-16:20主题演讲:双碳投资魔力与投资修养的坚持
双碳投资,越来越趋向于主流投资,有私募基金几乎全部All in在这个领域,在一二级市场更加强调联动的能力,成为垂直市场的探索者,同时又集中了机构投资者的优势,让我们来聆听双碳投资的前沿动态吧!
16:20-17:00 机构会客厅:家办CIO如何鉴别与选择双碳资本
乘着东风的道理谁都明白,但双碳投资对于GP资本来说也是新课题,对于家族资本来说更是一道难题,无疑双碳投资的价值机会难能可贵,或许,上对车跟对人,才是家族资本该有的投资纪律。
17:00-18:00 机构会客厅:从顶级单一家办出走的CIO们,他们在做什么?
在市场上找出能力强且有口碑的单一家办CIO们,本已经不容易,我们更好奇,她们“出走”之后更愿意做什么,她们的经验与价值能否激发市场的信任度,类似当初公募奔私募之后的明星基金经理们,对家族资本来说,资产配置管理经验更有价值还是投资业绩是唯一衡量标准,思考与实践同样在继续。
私宴18:30 -20:30
嵇康《琴赋》:“华堂曲宴,密友近宾,兰肴兼御,旨酒清醇。”
Day2
中国家族办公室的行业张力
惠裕“望族进化路”每年的收官年会一直受到行业的关注,2020年我们提出了“家族办公室向前一步的锤炼与修养”,2021年行业发展更加“洗练”,应该更多发现家族办公室发展的行业张力,给与正在扩大的家族服务群体更优质量的倡议和思辨。
9:00-9:30 嘉宾签到
9:30-9:45 主办方致辞 :前瞻•家族办公室行业下一个跨越的十年
家族办公室的发展,在过去的十年可谓是“欣欣向荣”,但经历过的挑战,我们都懂,客户的认知在逐渐增强,对家族传承规范化服务有较强的诉求,监管政策对信托公司全行业转型推动以及对家族信托的鼓励创新,使得机构型家族办公室在快速提升家族服务能力、找寻差异化精准发展方向上,日益显得迫切。我们期待,下一个十年它将更精彩!
9:45-10:05主旨演讲:New Money族群对家族办公室的新定义
自惠裕《2021新经济家族办公室白皮书》发布后,对New Money族群的家族客户服务类别和画像更加体系化了,它跟服务传统家族的区别与特色都相当明显。
10:05-10:50机构会客厅:共同富裕下,家族办公室该如何行动?
共同富裕的政策引导,家族办公室的行动力自然不能落后,家族的需求在随着变化有了更务实的需求,机会与挑战同时并存,让我们来听听他们的思考。
10:50—11:30机构会客厅:中国式MFO的生存土壤堪忧,思辨的时候到了
在中国要想成为成功的独立家族办公室MFO,对它的要求和禀赋异常高,无法脱离与境外家族办公室的“异曲同工”,走捷径已然不可能,收费模式、持续获客能力、资产配置能力,都是现实中的“烦恼”,有的转型成机构培训师、有的专注资产管理本身、有的永远消失了。那么,MFO究竟什么才是正确的打开方式。
午餐
13:30-14:00 主旨演讲:机构型家族办公室差异化竞争策略与实践
对于机构而言,是利润中心还是成本中心?有实践者告诉我们,它的模样每家都不一样,但成功的概率无非有三个条件:机构内部的高度重视和一体化、对内客户延展是否具备堡垒型、家族顾问的“脱胎”升级的必要性。
14:00-14:40机构会客厅:大而全,还是小而精,家族办公室如何建立服务体系
如何在服务体系建设中,将机构型优势具象化,是一个科学问题。体系和能力的双重实现是最能够吸引家族的可能。包括对内对外的IT系统的建立,它是否能成为家族业务“一骑绝尘”的动力?
14:40-15:20机构会客厅:MFO的专业化机构形象如何迭代,买方顾问式家族服务能落地吗?
机构型家族办公室,近两年来逐渐认知到找寻核心竞争力的价值,服务模式及差异化能力如何体现,也是各家机构努力摸索的方向,品牌已然成为竞争的“靶子”,关键是,别人走过的路,是否符合自己,海外买方模式能否在中国落地,是一个值得认真思索的话题。经过若干年的摸索与实践,曾不断涌现的联合家族办公室绝大部分没有摸索出成功的商业模式,在沉浮中痛定思痛之后,更加强调资产配置OCIO外包投资官能力的体现,相比于持牌金融机构的投资属性,究竟独立家族办公室的“买方投顾”的实践性有多大,有怎样的优势能吸引到家族客户的“青睐”?
15:20-15:40主旨演讲:家族办公室服务竞争力能力指数发布
15:40-16:00颁奖典礼:
”FO变革的力量”—“2021中国家族管理领袖TOP50”
本土MFO家族办公室创新服务奖
”FO变革的力量”—“2021中国家族管理领袖TOP50”
本土SFO家族办公室管理模式奖
”FO变革的力量”—“2021中国家族管理领袖TOP50”
本土家族办公室外包投资官奖
”FO变革的力量”—“2021中国家族管理领袖TOP50”
本土化实践家族服务经典案例奖
”FO变革的力量”—“2021中国家族管理领袖TOP50”
本土家族办公室垂直服务能力奖
峰会闭幕 与会代表合影留念
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