做企业看文化，用人看价值观

激励员工、认可员工到最后，其实就是挑选和培养符合企业价值观员工的过程。记住一句话，做企业看的是文化，用人是看的是价值观。

杰克·韦尔奇（GE前CEO）选择接班人的例子也许是我们能够借鉴的。

韦尔奇在选接班人时提出一个模型：绩效和价值观用人矩阵。价值观其实就是文化。

绩效好，又接受我价值观的，也就是第二象限，这是我企业所需要的人，要重用；

绩效不好但认同我价值观的，即第四象限，企业给你第二次机会；

如果你业绩不好还不接受企业文化，也就是第三象限，这些人要淘汰掉；

还有一类员工，第一象限，有业绩但不接受价值观，这种人将破坏你的文化，他待在组织的时间越长，对组织的破坏作用越大，这些人也得走。

而我们小企业用人往往急功近利，可能会采用第一象限的人，你用了他的能力，如果他德行不好，最后破坏的是你的企业文化。

如果你非得让我做出选择：德行、能力，用德行，不用能力，就这么简单。

#人类高质量书单# 专注在重要不紧急的事情上

在日常的生活工作中，有些人慢条不稳，井然有序；有些人火急火燎，匆匆忙忙。

四象限是一个很传统的时间管理方法了，很多人都听过，但真正用起来可能都有点模糊。

第一象限：重要而且紧急。

这类事情必须马上去做，否则后果将会非常严重。

第二象限：重要但不紧急。

这些事情虽然看起来不紧急，但却不能置之不理。如果你现在不重视它，它随时都会发展成重要而且紧急的事情，

第三象限：不重要但紧急。

这个象限里的精力开销是相当无奈的，很多人认为‘紧急’的就是‘重要’的。其实‘紧急’和‘重要’一点关系都没有。

第四象限：不重要而且不紧急。

这个象限里的事情都是用来打发时间的。

处理四象限事务的原则

第一象限：没什么好说的了，立即去做！

第二象限：有计划去做！

我们应该将时间重点投资于第二象限，不能因为它是不紧急的就不去处理。

第三象限：交给别人去做！

我们应该清楚地认识到，第三象限的事务是我们忙碌而且盲目的源头。这个象限里的事务最好能放权交给别人去做，如果自己就是基层的执行者怎么办呢？委婉地拒绝！

第四象限：尽量别去做！

这是一个用于缓冲调整的象限。

当你疲惫的时候，可以通过做一些不重要而且不紧急的事情来调整一下心态和身体，但是你不能在这个象限里投入自己太多的精力，否则你就是在浪费生命了。

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普通人能接触到的最好的生意，就是第二和第四象限。第三象限是个绝烂的区域，坚决不碰。至于第一象限，正常情况下一般人是插不进腿的。

第一象限很典型的生意，是LNG和原油进口，一船就是几个亿的货值，一个礼拜一条船两条船。但这种生意极大极难，杠杆极高。

第二象限，典型例子就是零售，典型的高频打低频，以周转率来填充利润。

第三象限，傻子才做的生意。

第四象限，卖房子，卖金融产品，卖移民产品，卖教育产品。基本都属于利润较高，频次较低。