【HR如何助力业务搭档？】
1、从站位开始
方正集团总裁兼CEO谢克海认为， HR想要与CEO产生“同频效应”，被CEO的“雷达”扫描到，HR必须站到足够高，有“IPO”三个站位。
I（Implementation）人力资源基础
“I”这是指执行性或运营性的工作，这是人力资源的基础。
谢克海认为，HR的管理实务中，有人员招募、入离职管理、绩效和激励、培养等。这些模块当中，有大量具体而繁杂的事务。这些事该不该忙？当然可以。
但是，如果HR只能深陷于这些事务里无法自拔，这是远远不够的。
P（people）人才战略
人才战略最终要落实到“谁上”、“谁下”的问题之上。
谢克海认为， 老板/CEO在“人才战略”重点考量的就是四个字：“谁上”和“谁下”，因为企业的组织绩效能否提高取决于能否用对人。
由此，HR需要帮助leader去梳理组织内“谁上”“谁下”以及 “谁行”“谁不行”系列的问题。
O（Organization）组织环境
即培育让员工想干、能干的组织环境、组织氛围。
谢克海认为，CEO解决了“谁上”、“谁下”的问题之后，通常要考虑为“上去的人”提供想干、能干的组织环境，让他们能够心无旁骛地施展才华。
在组织环境中，HR的抓手是什么?
A、某个BU/业务越来越好？还是越来越差？因为这件事非常容易影响CEO的情绪，也会影响那个BU业务单元的老大和Team leader乃至于它每一个员工的情绪。
B、业绩是否达到了预期？业务方向对吗？业务组合合理吗？它是越来越好还是越来越差？外部机会与威胁在哪里？实业与资本机会的对接对吗？我们终将超越还是输给与我们行业地位类似的企业？
C、公司流程的堵点在哪里？公司有“血栓”了吗？在重要关系的维护方面，我们所做的到位吗？有没有隐藏的“风险点”在聚集？
D、团队队伍是越来越强还是越来越弱？员工的工作热情越来越高还是越来越低？权限分配合理吗？谁的权力过大？谁的权力过小？
E、某部门或者地区负责人是非常胜任还是不胜任？是非常敬业还是不敬业？他有没有底线？他能够把队伍越带越好还是越带越差？那些家伙行不行？大家是在做还是在混？
2、从目标下手
阿里中供铁军主帅俞朝翎认为，一个厉害的leader带团队应该会”定目标”和”搞文化”。
（1）定目标
A、目标一定是要跳一跳才能够得着的。
这个跳一跳的核心在于管理层，员工自己跳一跳是完不成的。跳一跳是结合了团队的力量、leader的价值，因为leader手中有更多的资源。
好的团队是上下同欲，全部业绩是每个人的总和。
B、今天最好的表现是明天的最低要求。
在阿里铁军，团队目标这样设定的，每个月都要比上个月双位数的增长，不要求你涨得得多高，但要实现双位数增长。
C、目标沟通需要仪式感。
大多数人都是被动型的，只有极少数人是自驱型的。
没有动力的人，他需要帮助的，这是管理者的价值。管理者要跟他说你的梦想差了多少，我该如何帮你完成，这句话给别人的感触完全不一样。
D、目标不是靠喊口号就能解决。
比方说我们的目标现在没有完成，我们该怎么办？
要通过KPI去帮助员工分析每一个关键节点到底在哪里，如果哪一个节点没有完成，帮他指出问题在哪里，并通过培训的方式解决，通过我给你资源的方式解决。
E、目标的动态管理要照顾到全局。
动态管理是我们要走到员工当中去，去及时解决员工端的很多问题，而不要天天坐在办公室。
动态管理很重要的一点望问闻切里面的“望”和“闻”，“闻”是闻所有团队的味道，当你的眼光没有扫遍整个全场，眼神没有做交流的时候，对方是不会有参与感的。
（2）搞文化
好的团队文化就是生产力，重点说说文化落地。
文化落地有三个阶段，初期靠参与，中期靠考核，后期靠标杆。
A、初期靠参与。
团队初期的文化氛围重要的是培养参与感，让各部门、各职位参与对这件事情的讨论。
这个很重要，比如当员工最初参与制度制定时候，他就有主人翁的意识了。
B、中期靠考核。
所有的文化只要不被考核，都没有用。因为只有跟他的钱挂钩，才是有用的。
C、后期靠标杆。
企业的文化树完标杆，然后形成故事集。未来每一个不同的新人进来的时候，看完故事集后，就知道我们的企业文化是什么样的。
到了后期，文化成为真正的生产力的时候，一定是上下同欲，干的事情是一样的。
艾薇，海天学苑创始人，首席职业辅导顾问
高级人力资源管理师，劳动法专家
高级心理咨询师，职业生涯规划师
企业内训·管理咨询·猎头服务
简历定制·面试辅导·职业测评
职业规划·职场咨询·技能培训
1、从站位开始
方正集团总裁兼CEO谢克海认为， HR想要与CEO产生“同频效应”，被CEO的“雷达”扫描到，HR必须站到足够高，有“IPO”三个站位。
I（Implementation）人力资源基础
“I”这是指执行性或运营性的工作，这是人力资源的基础。
谢克海认为，HR的管理实务中，有人员招募、入离职管理、绩效和激励、培养等。这些模块当中，有大量具体而繁杂的事务。这些事该不该忙？当然可以。
但是，如果HR只能深陷于这些事务里无法自拔，这是远远不够的。
P（people）人才战略
人才战略最终要落实到“谁上”、“谁下”的问题之上。
谢克海认为， 老板/CEO在“人才战略”重点考量的就是四个字：“谁上”和“谁下”，因为企业的组织绩效能否提高取决于能否用对人。
由此，HR需要帮助leader去梳理组织内“谁上”“谁下”以及 “谁行”“谁不行”系列的问题。
O（Organization）组织环境
即培育让员工想干、能干的组织环境、组织氛围。
谢克海认为，CEO解决了“谁上”、“谁下”的问题之后，通常要考虑为“上去的人”提供想干、能干的组织环境，让他们能够心无旁骛地施展才华。
在组织环境中，HR的抓手是什么?
A、某个BU/业务越来越好？还是越来越差？因为这件事非常容易影响CEO的情绪，也会影响那个BU业务单元的老大和Team leader乃至于它每一个员工的情绪。
B、业绩是否达到了预期？业务方向对吗？业务组合合理吗？它是越来越好还是越来越差？外部机会与威胁在哪里？实业与资本机会的对接对吗？我们终将超越还是输给与我们行业地位类似的企业？
C、公司流程的堵点在哪里？公司有“血栓”了吗？在重要关系的维护方面，我们所做的到位吗？有没有隐藏的“风险点”在聚集？
D、团队队伍是越来越强还是越来越弱？员工的工作热情越来越高还是越来越低？权限分配合理吗？谁的权力过大？谁的权力过小？
E、某部门或者地区负责人是非常胜任还是不胜任？是非常敬业还是不敬业？他有没有底线？他能够把队伍越带越好还是越带越差？那些家伙行不行？大家是在做还是在混？
2、从目标下手
阿里中供铁军主帅俞朝翎认为，一个厉害的leader带团队应该会”定目标”和”搞文化”。
（1）定目标
A、目标一定是要跳一跳才能够得着的。
这个跳一跳的核心在于管理层，员工自己跳一跳是完不成的。跳一跳是结合了团队的力量、leader的价值，因为leader手中有更多的资源。
好的团队是上下同欲，全部业绩是每个人的总和。
B、今天最好的表现是明天的最低要求。
在阿里铁军，团队目标这样设定的，每个月都要比上个月双位数的增长，不要求你涨得得多高，但要实现双位数增长。
C、目标沟通需要仪式感。
大多数人都是被动型的，只有极少数人是自驱型的。
没有动力的人，他需要帮助的，这是管理者的价值。管理者要跟他说你的梦想差了多少，我该如何帮你完成，这句话给别人的感触完全不一样。
D、目标不是靠喊口号就能解决。
比方说我们的目标现在没有完成，我们该怎么办？
要通过KPI去帮助员工分析每一个关键节点到底在哪里，如果哪一个节点没有完成，帮他指出问题在哪里，并通过培训的方式解决，通过我给你资源的方式解决。
E、目标的动态管理要照顾到全局。
动态管理是我们要走到员工当中去，去及时解决员工端的很多问题，而不要天天坐在办公室。
动态管理很重要的一点望问闻切里面的“望”和“闻”，“闻”是闻所有团队的味道，当你的眼光没有扫遍整个全场，眼神没有做交流的时候，对方是不会有参与感的。
（2）搞文化
好的团队文化就是生产力，重点说说文化落地。
文化落地有三个阶段，初期靠参与，中期靠考核，后期靠标杆。
A、初期靠参与。
团队初期的文化氛围重要的是培养参与感，让各部门、各职位参与对这件事情的讨论。
这个很重要，比如当员工最初参与制度制定时候，他就有主人翁的意识了。
B、中期靠考核。
所有的文化只要不被考核，都没有用。因为只有跟他的钱挂钩，才是有用的。
C、后期靠标杆。
企业的文化树完标杆，然后形成故事集。未来每一个不同的新人进来的时候，看完故事集后，就知道我们的企业文化是什么样的。
到了后期，文化成为真正的生产力的时候，一定是上下同欲，干的事情是一样的。
艾薇，海天学苑创始人，首席职业辅导顾问
高级人力资源管理师，劳动法专家
高级心理咨询师，职业生涯规划师
企业内训·管理咨询·猎头服务
简历定制·面试辅导·职业测评
职业规划·职场咨询·技能培训
生活和快乐总要有一个吧
但是最近很不顺 说不上来哪里不顺
看起来很忙…倒也不知道具体忙在哪
总是希望自己有事做 占满所有时间和空隙
这样就没机会emo和瞎想了
今晚突然闲下来了 （实际是想偷个懒）
就突然开始东扯西扯 好讨厌这种感觉
嘿我们明天一起吃糖吧
那样 空隙就都是甜的了[微风] https://t.cn/z8AH9pv
但是最近很不顺 说不上来哪里不顺
看起来很忙…倒也不知道具体忙在哪
总是希望自己有事做 占满所有时间和空隙
这样就没机会emo和瞎想了
今晚突然闲下来了 （实际是想偷个懒）
就突然开始东扯西扯 好讨厌这种感觉
嘿我们明天一起吃糖吧
那样 空隙就都是甜的了[微风] https://t.cn/z8AH9pv
上周我和张先生说我妈妈快过生了
张先生：那我们喊爸妈他们过来吃饭吧，我给露一手
然后上周日我们小区全员核酸，张先生还在说你去看看出门进门需要做核酸的单子不。到时候好让爸妈过来吃饭。然后我说都全员核酸了还是暂时先不叫他们过来吃饭了吧。
今天张先生问我爸爸喜欢吃啥菜、妈妈喜欢吃啥菜到时候让他们过来吃饭煮他们喜欢吃的。我愣了一下我好像都不知道我爸妈他们具体喜欢吃啥菜（即使我们还是经常一起吃饭，一般如果不太忙的话每周都会一起吃饭，通常都是我打电话说想吃什么然后就煮什么），每次都是我想吃啥菜然后给他们说回家就能吃上，好像都没怎么关注他们喜欢吃什么菜。是不是父母和子女就是这样父母不可能不知道自己的孩子喜欢吃什么不喜欢吃什么，但是子女很可能不知道父母喜欢吃什么，所以还是要多关心关心父母，当然不只是说喜欢吃什么不喜欢吃什么，这只是很小很小的一个例子。 https://t.cn/R2WxuoH
张先生：那我们喊爸妈他们过来吃饭吧，我给露一手
然后上周日我们小区全员核酸，张先生还在说你去看看出门进门需要做核酸的单子不。到时候好让爸妈过来吃饭。然后我说都全员核酸了还是暂时先不叫他们过来吃饭了吧。
今天张先生问我爸爸喜欢吃啥菜、妈妈喜欢吃啥菜到时候让他们过来吃饭煮他们喜欢吃的。我愣了一下我好像都不知道我爸妈他们具体喜欢吃啥菜（即使我们还是经常一起吃饭，一般如果不太忙的话每周都会一起吃饭，通常都是我打电话说想吃什么然后就煮什么），每次都是我想吃啥菜然后给他们说回家就能吃上，好像都没怎么关注他们喜欢吃什么菜。是不是父母和子女就是这样父母不可能不知道自己的孩子喜欢吃什么不喜欢吃什么，但是子女很可能不知道父母喜欢吃什么，所以还是要多关心关心父母，当然不只是说喜欢吃什么不喜欢吃什么，这只是很小很小的一个例子。 https://t.cn/R2WxuoH
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