【全国人口出生率再创新低，影响几何？】全国人口出生率再创新低。近日，《中国统计年鉴2021》中披露，2020年全国人口出生率为8.52‰，首次跌破10‰，而同期人口自然增长率仅为1.45‰。
持续走低的生育率一直以来都是公众关心的热点话题。
今年5月，国务院第七次全国人口普查领导小组副组长、国家统计局局长宁吉喆在国新办发布会上介绍，从人口总量上看，虽然我国人口总量增速是放缓的，但仍然保持了平稳增长。同时，普查数据也反映出我国人口发展中面临着一些结构性矛盾，如劳动年龄人口和育龄妇女规模下降，老龄化程度加深，总和生育率下降，出生人口数量走低等。
宁吉喆认为，要辩证看待人口变化对经济社会的影响。一是我国人口基数大、人口众多的基本国情没有改变，超大规模国内市场优势将长期存在，人口与资源环境仍将处于紧平衡状态。同时，人口增长放缓，需要采取措施促进人口长期均衡发展。
针对人口问题现状和面临的挑战，中国人口学会副会长、北京大学社会学系教授陆杰华接受中国新闻周刊专访表示，从人口变化的规律来说，应尽量延长人口红利的时间，通过一些制度安排来借鉴其他国家人口负增长所带来的一些成功经验和失败教训，避免走弯路，实现社会经济的可持续发展。
负增长可能提前
中国新闻周刊：《中国统计年鉴2021》披露，2020年全国人口出生率为8.52‰，首次跌破10‰，这个数据意味着什么？
陆杰华：应该是新中国成立以来，除了自然灾害那几年，自然增长率最低的，降得比较厉害。过去我们都是正增长，多数年出生率基本都是两位数，现在8.52‰，但是死亡率还在上升呢，因为老年人口比例和规模在逐渐扩大。
中国新闻周刊：那意味着接近人口负增长了？
陆杰华：现在数据还是“正”的，自然增长率是1.45‰，2021自然年度还没过去，出生人数和死亡人数的绝对数还没有公布，那就是一个相对数。2019年死亡人口是980多万，但因为人口老龄化，它这个数每年是上升的，去年出生人口是1200万，今年要是低于1000万的话，那就有可能进入负增长。
中国新闻周刊：人口负增长的脚步提前了。
陆杰华：对，快一些。之前是预估2027~2030年才进入负增长，现在如果今年不增长，明年没有回升的话，可能就这两年的事了。
中国新闻周刊：今年三胎放开了，会起到作用吗？
陆杰华：至少今年没有作用，5月放开，目前还看不出成效来。通过放开三胎来解决人口问题比较难，因为三胎在整个出生人口里占的比重不是特别大，最重要的是一胎二胎，前面放开二胎政策后预期比之前要低，所以放开三胎。
中国新闻周刊：今年七普数据也公布了，你觉得按照现在的人口增长趋势，近两年会是人口峰值吗？
陆杰华：假如今年死亡率超过出生率，那可能这个峰值就下去了，但是明年还能不能回来，还有待观察。比如，明年三孩要出生了，会不会抵消一些死亡率，可能会有一些波动吧。
中国新闻周刊：现在我国的年龄结构是什么情况？
陆杰华：底部在收缩，顶部在增长，中间靠近顶部的中年劳动力部分也在老化。这个变化趋势决定了我们现在（人口）保持正增长的难度也是比较大的，因为整个年龄结构在老化。
中国新闻周刊：这个结构形态会对经济和社会产生什么影响？
陆杰华：人口无论是总量还是结构对社会经济发展都是基础和全局战略性的变量。人口是个慢变量，实际上会作为一个长周期影响几十年。对人口红利、养老金、养老照料等方面都会带来持续性的挑战。
数量型转为质量型
中国新闻周刊：在你看来，人口红利的流失是一个什么性质的问题？
陆杰华：是一个挑战。过去依靠数量型的人口红利，将来如果这种红利消失，需要依靠质量型。现在数量型的人口红利并没有完全消失，只是在走向下行，劳动力人口还是相对比较多的，只是和十几二十年前相比，规模和比例下降了。一方面可以通过延迟退休，保证这个比例和规模，另一方面可以提高劳动效率，提高人力资本，来获取第二次人口红利。
从人口变化的规律来说，尽可能延缓人口负增长到来的时间，尽量延长人口红利的时间，我们可以通过一些制度安排来借鉴其他国家人口负增长所带来的一些成功经验和失败教训，我们避免走弯路，使我们即使负增长也可以保持社会经济的可持续发展。
中国新闻周刊：有专家认为应全面放开，有的认为应缓步放开，你怎么看？
陆杰华：发展规律上是全面放开更好一些，如果全面放开效果还是不行，那至少下降的趋势能减缓，然后再用其他措施来应对生育率过低或者负增长的变化。现在逐步放开可能是考虑到中国人口这么多，可能担心潜在问题，所以也是一个逐步优化生育政策的过程，但是如果未来真的面临负增长，那肯定还是要做进一步调整。
中国新闻周刊：除了生育惯性规律以外，人为因素现在被谈论的最多的就是年轻人不愿意生孩子，你对此怎么看？
陆杰华：这是社会经济发展的产物，也是一个必然结果。过去生育率下降靠政策，现在政策范围内他不生，这就是一个经济、文化作用的问题，看看能不能通过一些积极有效的措施让生育率有所回升，现在生育、养育成本都比较高，要降下来，才能改变情况。（中国新闻周刊）
持续走低的生育率一直以来都是公众关心的热点话题。
今年5月，国务院第七次全国人口普查领导小组副组长、国家统计局局长宁吉喆在国新办发布会上介绍，从人口总量上看，虽然我国人口总量增速是放缓的，但仍然保持了平稳增长。同时，普查数据也反映出我国人口发展中面临着一些结构性矛盾，如劳动年龄人口和育龄妇女规模下降，老龄化程度加深，总和生育率下降，出生人口数量走低等。
宁吉喆认为，要辩证看待人口变化对经济社会的影响。一是我国人口基数大、人口众多的基本国情没有改变，超大规模国内市场优势将长期存在，人口与资源环境仍将处于紧平衡状态。同时，人口增长放缓，需要采取措施促进人口长期均衡发展。
针对人口问题现状和面临的挑战，中国人口学会副会长、北京大学社会学系教授陆杰华接受中国新闻周刊专访表示，从人口变化的规律来说，应尽量延长人口红利的时间，通过一些制度安排来借鉴其他国家人口负增长所带来的一些成功经验和失败教训，避免走弯路，实现社会经济的可持续发展。
负增长可能提前
中国新闻周刊：《中国统计年鉴2021》披露，2020年全国人口出生率为8.52‰，首次跌破10‰，这个数据意味着什么？
陆杰华：应该是新中国成立以来，除了自然灾害那几年，自然增长率最低的，降得比较厉害。过去我们都是正增长，多数年出生率基本都是两位数，现在8.52‰，但是死亡率还在上升呢，因为老年人口比例和规模在逐渐扩大。
中国新闻周刊：那意味着接近人口负增长了？
陆杰华：现在数据还是“正”的，自然增长率是1.45‰，2021自然年度还没过去，出生人数和死亡人数的绝对数还没有公布，那就是一个相对数。2019年死亡人口是980多万，但因为人口老龄化，它这个数每年是上升的，去年出生人口是1200万，今年要是低于1000万的话，那就有可能进入负增长。
中国新闻周刊：人口负增长的脚步提前了。
陆杰华：对，快一些。之前是预估2027~2030年才进入负增长，现在如果今年不增长，明年没有回升的话，可能就这两年的事了。
中国新闻周刊：今年三胎放开了，会起到作用吗？
陆杰华：至少今年没有作用，5月放开，目前还看不出成效来。通过放开三胎来解决人口问题比较难，因为三胎在整个出生人口里占的比重不是特别大，最重要的是一胎二胎，前面放开二胎政策后预期比之前要低，所以放开三胎。
中国新闻周刊：今年七普数据也公布了，你觉得按照现在的人口增长趋势，近两年会是人口峰值吗？
陆杰华：假如今年死亡率超过出生率，那可能这个峰值就下去了，但是明年还能不能回来，还有待观察。比如，明年三孩要出生了，会不会抵消一些死亡率，可能会有一些波动吧。
中国新闻周刊：现在我国的年龄结构是什么情况？
陆杰华：底部在收缩，顶部在增长，中间靠近顶部的中年劳动力部分也在老化。这个变化趋势决定了我们现在（人口）保持正增长的难度也是比较大的，因为整个年龄结构在老化。
中国新闻周刊：这个结构形态会对经济和社会产生什么影响？
陆杰华：人口无论是总量还是结构对社会经济发展都是基础和全局战略性的变量。人口是个慢变量，实际上会作为一个长周期影响几十年。对人口红利、养老金、养老照料等方面都会带来持续性的挑战。
数量型转为质量型
中国新闻周刊：在你看来，人口红利的流失是一个什么性质的问题？
陆杰华：是一个挑战。过去依靠数量型的人口红利，将来如果这种红利消失，需要依靠质量型。现在数量型的人口红利并没有完全消失，只是在走向下行，劳动力人口还是相对比较多的，只是和十几二十年前相比，规模和比例下降了。一方面可以通过延迟退休，保证这个比例和规模，另一方面可以提高劳动效率，提高人力资本，来获取第二次人口红利。
从人口变化的规律来说，尽可能延缓人口负增长到来的时间，尽量延长人口红利的时间，我们可以通过一些制度安排来借鉴其他国家人口负增长所带来的一些成功经验和失败教训，我们避免走弯路，使我们即使负增长也可以保持社会经济的可持续发展。
中国新闻周刊：有专家认为应全面放开，有的认为应缓步放开，你怎么看？
陆杰华：发展规律上是全面放开更好一些，如果全面放开效果还是不行，那至少下降的趋势能减缓，然后再用其他措施来应对生育率过低或者负增长的变化。现在逐步放开可能是考虑到中国人口这么多，可能担心潜在问题，所以也是一个逐步优化生育政策的过程，但是如果未来真的面临负增长，那肯定还是要做进一步调整。
中国新闻周刊：除了生育惯性规律以外，人为因素现在被谈论的最多的就是年轻人不愿意生孩子，你对此怎么看？
陆杰华：这是社会经济发展的产物，也是一个必然结果。过去生育率下降靠政策，现在政策范围内他不生，这就是一个经济、文化作用的问题，看看能不能通过一些积极有效的措施让生育率有所回升，现在生育、养育成本都比较高，要降下来，才能改变情况。（中国新闻周刊）
沈阳老北市迸发新动力 全方位振兴新机遇
11月18日电 (沈殿成)11月18日，沈阳老北市项目介绍暨选招商启动会在辽宁广播电视台顺利举行，本次启动会由沈阳大三好投资有限公司和沈阳和平文化旅游产业发展有限公司联合辽视新媒体发展有限公司共同举办。
北市场在沈阳人情感记忆纽带里是大清全胜启运之地、锡伯族西迁戍边的历史起点，也是最具浓郁传统文化特色的繁华娱乐区。作为沈阳城市核心区的“老字号”文旅名片，本次老北市招商启动会以优化营商环境为基础，通过文化主题、商业核心、环境特征、运营模式的升级，重构与沈阳城市文明相契合的生活体验矩阵，围绕休闲、旅游、社交、品享等维度，重构蕴含沈阳情怀的独立性IP商业文化体，共同打造现代视域下北市场传统商业文化的价值重构与塑造，再现老北市的辉煌传奇。
启动会上，中国烹饪协会副会长，《舌尖上的中国》顾问王喜庆先生对本次活动致辞，就老北市的现状及未来发展进行了详细的规划与展望，老北市商业重构负责人张远义也对升级后的老北市进行了介绍。老北市将布局三大主题区域，北区清朝古建筑群与非遗及休闲娱乐游玩业态，形成文化个性的餐饮商业集群；中区庙会演艺区建立全域沉浸式文旅高点；南区民国商业综合体重构沈阳老记忆、老味道、老场景，构建多层立体消费供给产业链。
为了吸引更多优质商户入驻，提升老北市新活力，老北市将以老业态、老故事、老物件与时潮元素相契合，构建沈阳文化新地标；导入演艺剧场、品牌型文博展陈项目、特色民宿、网红打卡地提升文旅综合影响力；以招商管理、品牌管理等“九大统一”重视产品培养，呵护进驻品牌孵化，打造情景式、体验式、互动式的全新文化复合消费空间，成为沈阳文化、度假、消费体验首发站。宽喜堂创始人王喜庆和老北市项目负责人张远义也分别针对老北市的改造升级分享了个人见解与感悟，并与现场数十家媒体进行了深度交流，让我们共同期待拥有400年历史的老北市圆满升级、惊艳绽放的那一天。
11月18日电 (沈殿成)11月18日，沈阳老北市项目介绍暨选招商启动会在辽宁广播电视台顺利举行，本次启动会由沈阳大三好投资有限公司和沈阳和平文化旅游产业发展有限公司联合辽视新媒体发展有限公司共同举办。
北市场在沈阳人情感记忆纽带里是大清全胜启运之地、锡伯族西迁戍边的历史起点，也是最具浓郁传统文化特色的繁华娱乐区。作为沈阳城市核心区的“老字号”文旅名片，本次老北市招商启动会以优化营商环境为基础，通过文化主题、商业核心、环境特征、运营模式的升级，重构与沈阳城市文明相契合的生活体验矩阵，围绕休闲、旅游、社交、品享等维度，重构蕴含沈阳情怀的独立性IP商业文化体，共同打造现代视域下北市场传统商业文化的价值重构与塑造，再现老北市的辉煌传奇。
启动会上，中国烹饪协会副会长，《舌尖上的中国》顾问王喜庆先生对本次活动致辞，就老北市的现状及未来发展进行了详细的规划与展望，老北市商业重构负责人张远义也对升级后的老北市进行了介绍。老北市将布局三大主题区域，北区清朝古建筑群与非遗及休闲娱乐游玩业态，形成文化个性的餐饮商业集群；中区庙会演艺区建立全域沉浸式文旅高点；南区民国商业综合体重构沈阳老记忆、老味道、老场景，构建多层立体消费供给产业链。
为了吸引更多优质商户入驻，提升老北市新活力，老北市将以老业态、老故事、老物件与时潮元素相契合，构建沈阳文化新地标；导入演艺剧场、品牌型文博展陈项目、特色民宿、网红打卡地提升文旅综合影响力；以招商管理、品牌管理等“九大统一”重视产品培养，呵护进驻品牌孵化，打造情景式、体验式、互动式的全新文化复合消费空间，成为沈阳文化、度假、消费体验首发站。宽喜堂创始人王喜庆和老北市项目负责人张远义也分别针对老北市的改造升级分享了个人见解与感悟，并与现场数十家媒体进行了深度交流，让我们共同期待拥有400年历史的老北市圆满升级、惊艳绽放的那一天。
执行力差，缘何成为中国企业管理的通病？#精益生产#
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在企业管理中经常会遇到这样一个问题：如何解决企业执行力差的问题?
谈到执行力很多企业老板并不陌生，但执行力差却已成为了很多中国企业的管理通病和制约瓶颈，尤其是在一些国有企业、中小型民营企业和家族企业中表现的更为突出。
什么是执行力
执行力是一个大概念，它应该包括组织执行力和员工执行力两个层面，二者既有联系又有区别。但是，在以往的企业咨询服务过程中，我们发现很多企业老板和管理者所讲的执行力低下并不是指组织整体执行力差，而是在强调员工个体执行力不好。
实际上，从企业发展的角度来看，企业更应该强化的是组织执行力，因为组织执行力就是企业的战略目标落地实施能力，一个企业组织执行力的强弱直接决定了这个企业战略目标的实现程度、实现速度和调整速度。
什么原因导致了企业执行力差
1、战略不清晰：
企业没有制定清晰的战略目标，或者是战略目标制定的不合理而缺乏可操作性，或者是受外部环境和老板个人影响而摇摆变化不定，导致企业内部日常经营管理活动缺乏战略指引和方向性。
大家为了做事而做事，而不是为了企业目标而做事，企业管理者和员工不理解为什么要这样做？更不知道怎么去做正确的事？
2、架构不合理：
企业治理结构不完善，组织架构设置不合理，部门职能定位不清晰，岗位职责划分不明确，管理授权不合理，汇报指挥交叉重叠、责权利不对等等都会影响到企业组织执行力。
而且这些东西如果没有梳理清楚的话，很容易造成企业内部出现推诿扯皮、避重就轻、管理内耗和执行力低下等问题，而且也很容易挫伤管理者与员工的工作积极性。
3、制度不完善：
很多企业并不缺乏制度和流程，但它们面临的最大问题是制度和流程执行不力，尤其是缺乏制度和流程产生与执行的保障机制。制度和流程执行不力主要有四个原因：
A、高层不重视，表现在过问少，关注少，参与少；
B、产生不科学，表现在制度流程个人化、岗位化、部门化和老板化，政策设计与制定环节程序不合理，没有争取到企业其他部门或者核心骨干的意见或建议，大家对下发的制度流程不认同和不执行；
C、内容不完善，表现在制度和流程不成体系，政策不明确，内容不合理，相互不衔接，流程繁琐，效率低下；
D、执行不到位，很多企业的制度与流程都是束之高阁，制度政策制定后都被管理者放到了档案柜或者办公抽屉里，很多制度流程根本没有在企业经营管理活动中发挥应有的作用和价值。
4、人员不匹配：
人是影响企业组织执行力和个体执行力最为重要的能动性因素，企业管理者和员工队伍的素质、能力和经验等都会影响到他们对企业战略、经营计划和工作执行的不同理解与表现。企业“帅”、“将”、“兵”的配置失衡或者不合理也是导致组织执行力低下的重要原因。
有的家族企业中，血缘宗亲复杂的人际关系也是导致组织执行力差的重要因素。而有的国有企业和民营企业中，经常看到“外行人”管理“内行人”的现象，外行人根本无法服众，这也是导致组织执行力不高重要因素。
5、监督不到位：
很多人不喜欢被他人监督，很多企业管理者也不愿意去指导和监督下属，大多数企业管理人员更乐意发号施令、安排布置工作和等待下属汇报，而却很少去关注和监督下属工作执行的动态过程。
大量的管理实践证明，如果没有工作过程的监督、指导、矫正和结果的评估考核，我们很多管理工作是无法达到预期效果和预期目标的。原因很简单，因为我们很多员工都喜欢“走捷径”和“找借口”，有的甚至“惰性”也很强。
6、奖惩不配套：
没有考核就没有管理，没有奖惩而考核就会形同虚设，那员工就会吃大锅饭，有大锅饭吃谁还想着去努力工作。所以，企业没有建立科学、配套的薪酬与奖惩考核激励机制或者出现机制执行不力等问题时，也会严重挫伤管理者和员工的工作积极性与工作执行力，甚至引发牢骚和抱怨。
7、文化不强势：
很多企业倡导“无为而治”和“以人为本”的自主式柔性管理文化，这种尊重人性和人权的管理思维出发点本无可厚非，但是任何的管理思想、理念、模式和做法必须要结合不同企业的独特土壤环境。大量的管理实践证明，大部分企业靠组织成员“自觉”或“自律”是无法实现企业预期管理目标的。
纵观万达、华为、伊利、蒙牛、恒大等国内知名龙头企业，我们发现其管理背后都有一股强势的组织执行文化在发挥着重要作用。
另外，沟通文化缺乏也是影响组织执行力的重要原因。
8、老板不表率：
很多企业老板在管理中经常要求下属严格执行和遵守公司规章制度，而自己却很少带头执行或者主动自觉去维护企业管理制度的严肃性和权威性，甚至有的企业老板本身就是规章制度的最大破坏者，他们认为制度是给员工制定的，对老板无效。
对于老板的言行举止，组织成员都会去效仿或受到影响，自然越往下执行力也会越差。
企业执行力差是谁的责任
其实，从上述分析就可以看出，企业组织执行力低下与企业老板、管理团队和员工三者都是密不可分的。
首先，我们认为老板应该是企业执行力差的第一责任人，因为企业管理本身就是一把手工程，企业的发展战略、组织建设、流程优化、文化建设、人员选用和激励机制建设等都是企业老板管理的重点，老板不仅要重视组织执行力建设，更要带头践行和推动组织执行力建设。
其次，我们认为管理者应该是组织执行力低下的第二责任人，因为作为管理者本身就有通过计划、统筹、组织、协调、安排、跟踪、监督和考核激励等手段去推动工作执行落地的责任和义务，执行力差本身是一种管理失职或者不胜任的表现。
最后，我们认为员工应该是组织执行力差的第三责任人，工作中有抱怨、牢骚、抵触、拖延、打折扣、找借口、扯皮内耗等都是员工工作执行力不佳的重要表现。
如何提升企业执行力
组织执行力提升工作是一个系统工程，它不是老板带领着管理团队去听两次执行力课或者参加两次执行力培训就能立马解决的。
首先，企业老板应该敢于承担组织执行不力的首要责任，明白自己在执行力改善中应该发挥的作用和角色。
其次，我们建议企业老板应该组织自己的管理团队和核心骨干人员针对本企业中影响组织执行力的各种因素进行系统分析、梳理和总结，真正找到制约组织执行力的关键因素。
然后再针对各种原因有计划地进行梳理、整改和落实，明确目标方向、理顺组织架构、明确职责分工、改善组织授权，完善制度流程、优化人员配置、健全奖惩考核激励体系、强化过程管控与结果导向、老板与管理者带头垂范。
只有企业针对自身组织执行不力的原因下决心彻底分析、梳理和整改及长期坚持后，我想这个企业的组织执行力才会真正有所改观和提升。
执行力已成为衡量企业管理水平和判断企业战略落地能力的重要标尺，未来企业的组织执行力必将会成为众多企业的市场核心竞争力，如何提升企业的组织执行力，将成为每个企业老板和管理者必须关注的核心问题
文章来自网络，版权归作者所有，如有侵权请联系删除！
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在企业管理中经常会遇到这样一个问题：如何解决企业执行力差的问题?
谈到执行力很多企业老板并不陌生，但执行力差却已成为了很多中国企业的管理通病和制约瓶颈，尤其是在一些国有企业、中小型民营企业和家族企业中表现的更为突出。
什么是执行力
执行力是一个大概念，它应该包括组织执行力和员工执行力两个层面，二者既有联系又有区别。但是，在以往的企业咨询服务过程中，我们发现很多企业老板和管理者所讲的执行力低下并不是指组织整体执行力差，而是在强调员工个体执行力不好。
实际上，从企业发展的角度来看，企业更应该强化的是组织执行力，因为组织执行力就是企业的战略目标落地实施能力，一个企业组织执行力的强弱直接决定了这个企业战略目标的实现程度、实现速度和调整速度。
什么原因导致了企业执行力差
1、战略不清晰：
企业没有制定清晰的战略目标，或者是战略目标制定的不合理而缺乏可操作性，或者是受外部环境和老板个人影响而摇摆变化不定，导致企业内部日常经营管理活动缺乏战略指引和方向性。
大家为了做事而做事，而不是为了企业目标而做事，企业管理者和员工不理解为什么要这样做？更不知道怎么去做正确的事？
2、架构不合理：
企业治理结构不完善，组织架构设置不合理，部门职能定位不清晰，岗位职责划分不明确，管理授权不合理，汇报指挥交叉重叠、责权利不对等等都会影响到企业组织执行力。
而且这些东西如果没有梳理清楚的话，很容易造成企业内部出现推诿扯皮、避重就轻、管理内耗和执行力低下等问题，而且也很容易挫伤管理者与员工的工作积极性。
3、制度不完善：
很多企业并不缺乏制度和流程，但它们面临的最大问题是制度和流程执行不力，尤其是缺乏制度和流程产生与执行的保障机制。制度和流程执行不力主要有四个原因：
A、高层不重视，表现在过问少，关注少，参与少；
B、产生不科学，表现在制度流程个人化、岗位化、部门化和老板化，政策设计与制定环节程序不合理，没有争取到企业其他部门或者核心骨干的意见或建议，大家对下发的制度流程不认同和不执行；
C、内容不完善，表现在制度和流程不成体系，政策不明确，内容不合理，相互不衔接，流程繁琐，效率低下；
D、执行不到位，很多企业的制度与流程都是束之高阁，制度政策制定后都被管理者放到了档案柜或者办公抽屉里，很多制度流程根本没有在企业经营管理活动中发挥应有的作用和价值。
4、人员不匹配：
人是影响企业组织执行力和个体执行力最为重要的能动性因素，企业管理者和员工队伍的素质、能力和经验等都会影响到他们对企业战略、经营计划和工作执行的不同理解与表现。企业“帅”、“将”、“兵”的配置失衡或者不合理也是导致组织执行力低下的重要原因。
有的家族企业中，血缘宗亲复杂的人际关系也是导致组织执行力差的重要因素。而有的国有企业和民营企业中，经常看到“外行人”管理“内行人”的现象，外行人根本无法服众，这也是导致组织执行力不高重要因素。
5、监督不到位：
很多人不喜欢被他人监督，很多企业管理者也不愿意去指导和监督下属，大多数企业管理人员更乐意发号施令、安排布置工作和等待下属汇报，而却很少去关注和监督下属工作执行的动态过程。
大量的管理实践证明，如果没有工作过程的监督、指导、矫正和结果的评估考核，我们很多管理工作是无法达到预期效果和预期目标的。原因很简单，因为我们很多员工都喜欢“走捷径”和“找借口”，有的甚至“惰性”也很强。
6、奖惩不配套：
没有考核就没有管理，没有奖惩而考核就会形同虚设，那员工就会吃大锅饭，有大锅饭吃谁还想着去努力工作。所以，企业没有建立科学、配套的薪酬与奖惩考核激励机制或者出现机制执行不力等问题时，也会严重挫伤管理者和员工的工作积极性与工作执行力，甚至引发牢骚和抱怨。
7、文化不强势：
很多企业倡导“无为而治”和“以人为本”的自主式柔性管理文化，这种尊重人性和人权的管理思维出发点本无可厚非，但是任何的管理思想、理念、模式和做法必须要结合不同企业的独特土壤环境。大量的管理实践证明，大部分企业靠组织成员“自觉”或“自律”是无法实现企业预期管理目标的。
纵观万达、华为、伊利、蒙牛、恒大等国内知名龙头企业，我们发现其管理背后都有一股强势的组织执行文化在发挥着重要作用。
另外，沟通文化缺乏也是影响组织执行力的重要原因。
8、老板不表率：
很多企业老板在管理中经常要求下属严格执行和遵守公司规章制度，而自己却很少带头执行或者主动自觉去维护企业管理制度的严肃性和权威性，甚至有的企业老板本身就是规章制度的最大破坏者，他们认为制度是给员工制定的，对老板无效。
对于老板的言行举止，组织成员都会去效仿或受到影响，自然越往下执行力也会越差。
企业执行力差是谁的责任
其实，从上述分析就可以看出，企业组织执行力低下与企业老板、管理团队和员工三者都是密不可分的。
首先，我们认为老板应该是企业执行力差的第一责任人，因为企业管理本身就是一把手工程，企业的发展战略、组织建设、流程优化、文化建设、人员选用和激励机制建设等都是企业老板管理的重点，老板不仅要重视组织执行力建设，更要带头践行和推动组织执行力建设。
其次，我们认为管理者应该是组织执行力低下的第二责任人，因为作为管理者本身就有通过计划、统筹、组织、协调、安排、跟踪、监督和考核激励等手段去推动工作执行落地的责任和义务，执行力差本身是一种管理失职或者不胜任的表现。
最后，我们认为员工应该是组织执行力差的第三责任人，工作中有抱怨、牢骚、抵触、拖延、打折扣、找借口、扯皮内耗等都是员工工作执行力不佳的重要表现。
如何提升企业执行力
组织执行力提升工作是一个系统工程，它不是老板带领着管理团队去听两次执行力课或者参加两次执行力培训就能立马解决的。
首先，企业老板应该敢于承担组织执行不力的首要责任，明白自己在执行力改善中应该发挥的作用和角色。
其次，我们建议企业老板应该组织自己的管理团队和核心骨干人员针对本企业中影响组织执行力的各种因素进行系统分析、梳理和总结，真正找到制约组织执行力的关键因素。
然后再针对各种原因有计划地进行梳理、整改和落实，明确目标方向、理顺组织架构、明确职责分工、改善组织授权，完善制度流程、优化人员配置、健全奖惩考核激励体系、强化过程管控与结果导向、老板与管理者带头垂范。
只有企业针对自身组织执行不力的原因下决心彻底分析、梳理和整改及长期坚持后，我想这个企业的组织执行力才会真正有所改观和提升。
执行力已成为衡量企业管理水平和判断企业战略落地能力的重要标尺，未来企业的组织执行力必将会成为众多企业的市场核心竞争力，如何提升企业的组织执行力，将成为每个企业老板和管理者必须关注的核心问题
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