《从O变A后我成为国民男神》

作者: 一人路过
文案：
白越身为一名Omega，既是Alpha眼中的梦中情O，又是其他Omega的眼中钉。
然而某日，他收到体检通知书，发现自己二次分化成了Alpha。基因等级S+，全世界人数只有两位数的那种。
白越：瞳孔震荡.jpg
·
他很担心因为这件事，被同为Alpha的男友抛弃。因此决心隐瞒性别和基因等级，绝不给对方提分手的机会！
直到S+的信息素唤醒之后——
想对他动手动脚的Alpha被他的信息素干趴在地。
原视他为眼中钉的Omega被他的信息素迷软了腿。
甚至连军方也闻讯而至，表示：1分钟内，我要这个Alpha的全部资料！
他的身份，终于瞒不住了。
·白越傻了。
回头再看青梅竹马的男友，这个往日霸道嚣张的Alpha竟然耳尖通红：
“笨蛋，我早就知道了。”
#既然成了Alpha，那他也要做最A的那个#

天然黑温柔男神攻X暴戾狼狗受

标签： 情有独钟 星际 打脸 校园

一句话简介：翻身做攻

#宁夏疫情# #疫情志愿者的样子#

有这样一群人，你不知道他们的名字，不知道他们的模样，问他们的时候，他们会说：“我们是志愿者”。

2021年10月中旬，疫情来袭，这群人走上了特殊岗位。

他们的工作地点就在封控区，他们每天穿着防护服，戴着厚厚的口罩。每一个背影后面藏着一颗炙热的心。他们是疫情路上的志愿者。

在银川森林半岛小区，这群抗疫路上的志愿者被小区居民记录下了他们最美的身影。
小区的居民韩女士说，这群志愿者每天手里必不可少的标配是 采样试管、咽拭子、垃圾袋、免洗手消、配好消毒液的喷壶等物品。他们坚持上门采样原则，一层一层一户一户进行采样，爬楼成了每天必不可少的锻炼。采样工作不管多晚结束，还要对每样物品进行样品消毒和装箱封箱。从他们口中听到最多的话是：“疫情不散，我不退”。

韩女士讲了这样一个故事。她说，在这群志愿者中，有一个叫王海伟志愿者，他既是转业军人也是一名党员，在银川森林半岛小区连续工作20多天。哪里有急难险重任务，他就出现在哪里，24小时全天候值守。有一次，为了不耽误居民做核酸的时间，他穿着不透气的防护服楼上楼下不间断的跑着，直到身体透支，出现不适恶心吐了，但他只是休息了一会又坚持为小区居民做完核酸检测。

韩女士说，王海伟只是这群志愿者中的一员。在银川金凤区森林半岛的防疫人员中，有16名2021年度转业待安置的军人，他们成为这个抗疫防疫点上靓丽的风景线。从10月19日来到疫情防控点之后，他们就再也没有回过家。运送物资、维护秩序、上门核酸采样、采集防疫点人员信息等工作，虽然每天都是这些工作，但并没有厌烦，而是耐心细致的把每一天的工作做好，确保疫情防控任务有质有量，以实际行动践行了“若有战，召必回”的铮铮誓言。

#创新保定# 【改革扬帆再出发 ——高新区实施体制机制和绩效薪酬改革侧记】
2021年10月31日，对于高新区干部锁秀山来说是个具有特殊意义的日子。通过公开竞聘演讲、现场打分和投票，毕业于华北电力大学信息与计算科学专业的他成功竞聘高新区改革发展局副局长。对于即将在全新领域和岗位上“开疆阔土”，他踌躇满志：“全员聘任制改革给了我一个更大的发展平台。在新的岗位上，我要发挥专业特长，全身心投入到工作中，为高新区高质量发展贡献自己的一份力量。”
像锁秀山一样，高新区机关事业单位205人在刚刚结束的全员聘任制改革中竞聘上岗，以全新的工作姿态投入到现代化品质生活之城建设工作中来。
“高新区此次体制机制和绩效薪酬改革，是根据市委深改委会议精神，按照‘突出发展、人尽其才’原则进行的，旨在拓宽干部选用渠道，打破身份、资历限制，全面推行岗位竞聘制，做到人岗相适、人尽其才、才尽其用。自10月13日全区召开深化聘任制改革动员大会，到31日竞岗评议完成，经过三轮公开选聘、竞聘，圆满完成了机关事业单位205人的聘任工作，实现了全员聘任上岗。”高新区管委会副调研员、人力资源和社会保障局常务副局长张建军向记者详细介绍了高新区本次体制机制和绩效薪酬改革。
突破瓶颈 打造干事创业生力军
高素质的干部队伍，是确保干事创业成效的决定因素。经过多年发展，受制于干部管理体制和人才流动机制的局限，管委会现有的编制和人员配备，已经无法满足高质量发展的需要，急待优化干部队伍结构。
从主责主业看，产业招商、经济发展、科技创新等领域专业人员职数占比不足20%，缺乏有效激励机制，发展动能不足；从综合保障看，要素保障类、社会服务类专业职数占比约为65%，既要承担对外公共服务职能，又要负责局本级事务归口管理职能，岗位设置不合理。科学配比主责主业和综合保障类专业人才比例，合理配置岗位职数，需要深化人事制度改革，积极引入市场化运作、企业化经营机制，激发干事创业活力和动力，推动经济总量实现持续快速增长。
激发全体干部干事创业的激情，为建设升级版“中国电谷”打下坚实的干部队伍基础，是高新区本次聘任制改革的初衷。
为此，高新区党工委、管委会内设部门及所属事业单位均纳入本次聘任制改革的范围，党工委、管委会各岗位打破身份和级别限制，实行全员聘任制，按照岗位公开、择岗自愿、竞争上岗、公开招聘原则，采取竞岗聘任、双向选择、公开和定向招聘等方式实施聘任,实现干部人事管理由身份管理向岗位管理转变。
通过采取公开竞聘演讲、现场打分和票决等方式，经过三轮公开选聘、竞聘，全区机关事业单位的205人完成聘任上岗，27名干部落聘，其中部门副职5人，各级主管22人。
理顺体制机制 搭建高质量发展生态平台
据张建军介绍，在改革中，高新区引进“外脑”——深耕企业管理咨询行业20余年的上海企源科技公司专业人士，参与改革全过程，为改革保驾护航。
高新区对管委会机关及所属事业单位人员采取打破原有身份界限，按照双轨运行、档案封存的管理模式，实行新的一轮全员竞聘上岗。具体按照因事设岗、精干高效、结构合理原则，制定机关岗位设置方案。建立公开聘用、岗位公开、人岗相适、竞争上岗的管理体系。
优化岗位设置。党工委、管委会围绕科创和经济发展、发展保障、民生发展、稳定安全、党的建设五大板块设立工作委员会，比如科创和经济发展委员会分管招商、发改、科技服务，发展保障委员会分管土地、建设、财政、行政审批、发展集团等，从而实现功能板块内的闭环，形成党工委管委会总体部署，委员会协调推动，各部门细化落实工作布局。同时，进一步完善委员会领导、部门领导、主管三个层级的“扁平化”管理架构，机关岗位共设委员会领导正副职、委员会委员和内设部门正副职、一级主管、二级主管等八个级别。
聚焦重点 精准激发全员内生动力
“主责主业、动态管理、广泛激励、精准考核四方面内容是这次改革的聚焦点，我们力求重点更加突出、思路更加清晰、激励更加精准。”张建军副局长介绍道。
突出主责主业。项目建设、招商引资是高新区高质量发展的核心工作，在这次绩效薪酬改革中，对绩效工资进行了重组更新，改变原来的常规绩效组成管理模式，在原来总量基本保持不变的基础上，增加了激励绩效，建立企业化薪酬及考核。按照聚焦经济发展、招商和项目建设、科技创新三大主责主业，改革合理确定了绩效总量和设置绩效组成。总绩效由基础绩效和激励绩效（包括重大工作绩效、招商绩效和项目建设绩效）组成，基础绩效占比25%，激励绩效占比75%。在招商、项目建设和重大工作设立积分包，更加聚焦主责主业，体现优劳多得，避免了激励不足、流于形式的弊端。
突出动态管理。建立动态薪酬管理机制，将工作业绩的优劣与绩效总量增减挂钩，由原来的不变量向可变量转变，由固定向灵活转变，确保了绩效总量的确定更加合理、公正。
突出广泛激励。围绕支撑保障高新区高质量发展为标准，激励绩效适用范围更加广泛，管委会机关及所属企事业单位、托管乡、派驻单位均可以参与，最大限度地激发内生动力。
突出精准考核。完善绩效考核办法，坚持考准、考实原则，更加突出以工作业绩论英雄，强化考核的简单可操作性，能够量化的必须量化，不能量化的必须细化、具体化，强化数字意识、指标意识、进位意识。
“项目建设、招商引资是高新区高质量发展的核心工作。在这次绩效薪酬改革中，对绩效工资进行了重组更新，建立了动态薪酬管理机制，将工作业绩的优劣与绩效总量增减挂钩，由原来的不变量向可变量转变，由固定向灵活转变。这种变化，对每个人来说既是干事创业的动力，也倍感压力。”高新区投资促进局局长杨雨说。
绩效薪酬改革，突破了体制机制瓶颈，改出活力、改出效率，激发和凝聚起高新区每一名干部加快发展的执行力、创新力和驱动力。
市第十二次党代会吹响了“激情奋进‘十四五’，再造一个新保定，奋力谱写保定新篇章”的号角，高新区党工委、管委会也提出了“到2025年，实现产值倍增，再造一个新高区”的发展目标。聘任制改革，为高新区实现这一目标搭建起了更加高效务实的组织架构，全面树立起拼搏竞进、奋勇争先、只争朝夕、荣辱与共的作风精神。高新区将继续冲锋在打造现代化品质生活之城建设的最前沿，引领保定在京津冀协同发展中的创新潮流。