#今日份开心#
1️⃣今天阳光明媚 气温也回升了几度[太阳]
2️⃣虽然最近没睡好+来姨妈又爆了几颗大痘皮肤状态不好，但今天化了个满意的眼线[兔子]
3️⃣和好姐妹一见面就很开心～聊天逛gai吃吃喝喝～
4️⃣等朋友间隙，帮南师大同学拍公开课作业，做了回“路演”搀扶“盲人学生”[允悲]举手之劳帮个小忙，还给我买了杯coco表示感谢[心]
5️⃣一回家又收到快递等一味家的零食大家可以冲！
6️⃣ 听到隔壁有人弹唱《漠河舞厅》！！！
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5️⃣一回家又收到快递等一味家的零食大家可以冲！
6️⃣ 听到隔壁有人弹唱《漠河舞厅》！！！
【带团队，必须做到五要五不要】作为一名基层管理者，你应该怎么去带团队？今天跟大家分享，带团队的：五要、五不要原则！
五要原则
一、要带头
作为领导、团队负责人，做事情就要身先士卒、以身作则。员工做不到的事情，你要先做到，否则你就没有资格要求员工也做到。
所以部门的主管、经理，专业一定要过硬，做事情要身先士卒，而不是做一个甩手掌柜，两只手抱在一起，吩咐员工做那个、做这个，这是极其错误的。
特别是中基层的干部，一定要带着员工一起干，不要有官僚主义的倾向。
二、要关心员工
作为领导，要主动去关心员工，不要把自己看得高高在上，要走进员工的内心，得到情感上的认同。
这样，你才能够领导你的员工，如果你在专业上不够硬，又不能在情感上与员工建立好链接，员工就不会认同你，更不会追随你。
三、要负责
作为领导，要有责任担当的意识，负起责任。
作为部门负责人，你跟员工之间最大的区别就是，你的责任心比员工更强。只有这样，你才能够获得领导的重用和栽培，才有资格去带领员工。
如果你的责任心不够，做事马虎，你就没有资格去领导团队。
作为部门负责人，要对部门的结果负责，对员工的成长负责，对员工的错误负责，要盯住组织的目标，这些都是你责任心的表现。
四、要结果
作为部门负责人，永远要盯着部门的结果，凭结果去获得尊严。
如果你负责的团队没有产出结果，没有向公司提供结果，你就没有资格去带领团队。
永远记住，你跟员工之间的区别是：
第一，你的专业比员工强；
第二，你人格的高度比员工高；
第三，你比员工更关心他们的成长，
第四，你的结果导向意识更高。
五、要信守承诺
作为部门负责人，说话一定要谨慎，不要随便许诺，说到必须做到。
1、向上承诺：向上级领导认领工作的时候，要有承诺意识。
执行力的起点就是承诺，承诺什么时候做到，做不到怎么办。如果做不到，就要向团队乐捐100元的水果基金，这就叫承诺。
2、向下承诺：带领团队的时候，要有承诺意识。
当你有向上承诺的时候，你才能够让你的员工承诺。在给员工布置工作的时候，才能要求员工也才能什么时候做完，做不完该怎么办。
五不要原则
一、不要自傲
德鲁克说：现代管理的基础并非基于权力，而是基于团队之间背靠背的信任。
所以作为部门负责人，不要把自己的权力看得很重，不要觉得自己高高在上。
权力不是你管理员工的理由，你能否让员工认同你、追随你，靠的是你与员工之间背靠背的信任。
好的管理是，你能够让员工发自内心地热爱工作，遵守纪律，围绕组织目标，一起努力，实现结果。
所以不要自傲，永远记住，做领导是先服务于人，后管理于人。
二、不要放任
什么叫不放任？就是你交办给员工的工作，不能交办完，就等结果，一定要去检查和监督。
IBM的董事长郭士纳说，员工不会做你期望的，只会做你检查和监督的。
所以你发出的任何工作指令，不要希望员工会给你好结果，不要放任员工，一定要有检查、有监督、有秩序。
通过每天的晨会，让员工报告各自的工作进展，这就是一种检查。或者通过周咨询会，追踪上周的工作结果，布置下周的工作计划，这就是节点管控。
如果没有节点管控，就相当于是放任管理。放任的结果就是，很多工作没能达到领导的预期。
三、不要纵容
做领导，千万不要做滥好人，要敢于得罪员工。
如果员工犯错误、违纪，一定要遵循事不过三原则。
第一次可以原谅员工，因为员工第一次不知道公司的规则，没有经验，这叫不知道。
第二次又犯同样的错误，人不可能每次都完美地做好结果，人无完人，这叫不小心。
第三次还犯这个错误，就是不敬畏规则。作为管理者，一定要追究责任。
如果你不敢追究责任，纵容员工。接下来，你所有的制度就失去严肃性，员工犯错误就没有成本，不用付出任何代价。那么，就没有人为公司的目标负责了。
所以作为领导者，该硬的时候，一定要硬。前两次机会是给人情、给面子、给关爱，第三次一定要杀一儆百，追究责任，不纵容。
做领导，要在情感上拉近与员工的距离，但是事不过三的原则要跟员工讲清楚，保持员工对规则的敬畏。
四、不要理由
作为部门管理者，你跟员工之间的最大差别是，你比员工更负责任。
所以，你在领导面前，绝对不要有任何理由，要有足够的职业化精神。只有这样，你才有资格要求员工也不找任何理由。
更不要在员工面前推委责任，谈其他部门的错误，在公司内部传播负能量。一定不要在员工面前讲没有格局的话，失掉作为领导者的威严。
因此，不要理由原则包含两个层面：
1、对上级领导汇报工作时候，没有任何理由，错就是错。员工的错也是自己的责任，不要推诿给你的员工。
2、对你的员工也要打造这种文化，不要任何理由，只要结果。
五、不要自私
如果部门负责人很自私，就很容易形成自我保护，形成部门壁垒、本位主义。就会导致跟其他部门配合不好，导致本部门的工作结果不好。
请记住，你的工作是为结果负责，为你的内部客户负责，为你的外部客户负责。
另外，部门负责人如果自私自利，也会带不好团队。
那么，不自私体现在哪里？就是要把利益让给员工，不要抢员工的功劳，为员工点赞。
在打造团队的时候，也要打造好团队精神。让所有员工都不要自私，要有团队精神，高效配合， 高效链接。#企业管理##创业#
五要原则
一、要带头
作为领导、团队负责人，做事情就要身先士卒、以身作则。员工做不到的事情，你要先做到，否则你就没有资格要求员工也做到。
所以部门的主管、经理，专业一定要过硬，做事情要身先士卒，而不是做一个甩手掌柜，两只手抱在一起，吩咐员工做那个、做这个，这是极其错误的。
特别是中基层的干部，一定要带着员工一起干，不要有官僚主义的倾向。
二、要关心员工
作为领导，要主动去关心员工，不要把自己看得高高在上，要走进员工的内心，得到情感上的认同。
这样，你才能够领导你的员工，如果你在专业上不够硬，又不能在情感上与员工建立好链接，员工就不会认同你，更不会追随你。
三、要负责
作为领导，要有责任担当的意识，负起责任。
作为部门负责人，你跟员工之间最大的区别就是，你的责任心比员工更强。只有这样，你才能够获得领导的重用和栽培，才有资格去带领员工。
如果你的责任心不够，做事马虎，你就没有资格去领导团队。
作为部门负责人，要对部门的结果负责，对员工的成长负责，对员工的错误负责，要盯住组织的目标，这些都是你责任心的表现。
四、要结果
作为部门负责人，永远要盯着部门的结果，凭结果去获得尊严。
如果你负责的团队没有产出结果，没有向公司提供结果，你就没有资格去带领团队。
永远记住，你跟员工之间的区别是：
第一，你的专业比员工强；
第二，你人格的高度比员工高；
第三，你比员工更关心他们的成长，
第四，你的结果导向意识更高。
五、要信守承诺
作为部门负责人，说话一定要谨慎，不要随便许诺，说到必须做到。
1、向上承诺：向上级领导认领工作的时候，要有承诺意识。
执行力的起点就是承诺，承诺什么时候做到，做不到怎么办。如果做不到，就要向团队乐捐100元的水果基金，这就叫承诺。
2、向下承诺：带领团队的时候，要有承诺意识。
当你有向上承诺的时候，你才能够让你的员工承诺。在给员工布置工作的时候，才能要求员工也才能什么时候做完，做不完该怎么办。
五不要原则
一、不要自傲
德鲁克说：现代管理的基础并非基于权力，而是基于团队之间背靠背的信任。
所以作为部门负责人，不要把自己的权力看得很重，不要觉得自己高高在上。
权力不是你管理员工的理由，你能否让员工认同你、追随你，靠的是你与员工之间背靠背的信任。
好的管理是，你能够让员工发自内心地热爱工作，遵守纪律，围绕组织目标，一起努力，实现结果。
所以不要自傲，永远记住，做领导是先服务于人，后管理于人。
二、不要放任
什么叫不放任？就是你交办给员工的工作，不能交办完，就等结果，一定要去检查和监督。
IBM的董事长郭士纳说，员工不会做你期望的，只会做你检查和监督的。
所以你发出的任何工作指令，不要希望员工会给你好结果，不要放任员工，一定要有检查、有监督、有秩序。
通过每天的晨会，让员工报告各自的工作进展，这就是一种检查。或者通过周咨询会，追踪上周的工作结果，布置下周的工作计划，这就是节点管控。
如果没有节点管控，就相当于是放任管理。放任的结果就是，很多工作没能达到领导的预期。
三、不要纵容
做领导，千万不要做滥好人，要敢于得罪员工。
如果员工犯错误、违纪，一定要遵循事不过三原则。
第一次可以原谅员工，因为员工第一次不知道公司的规则，没有经验，这叫不知道。
第二次又犯同样的错误，人不可能每次都完美地做好结果，人无完人，这叫不小心。
第三次还犯这个错误，就是不敬畏规则。作为管理者，一定要追究责任。
如果你不敢追究责任，纵容员工。接下来，你所有的制度就失去严肃性，员工犯错误就没有成本，不用付出任何代价。那么，就没有人为公司的目标负责了。
所以作为领导者，该硬的时候，一定要硬。前两次机会是给人情、给面子、给关爱，第三次一定要杀一儆百，追究责任，不纵容。
做领导，要在情感上拉近与员工的距离，但是事不过三的原则要跟员工讲清楚，保持员工对规则的敬畏。
四、不要理由
作为部门管理者，你跟员工之间的最大差别是，你比员工更负责任。
所以，你在领导面前，绝对不要有任何理由，要有足够的职业化精神。只有这样，你才有资格要求员工也不找任何理由。
更不要在员工面前推委责任，谈其他部门的错误，在公司内部传播负能量。一定不要在员工面前讲没有格局的话，失掉作为领导者的威严。
因此，不要理由原则包含两个层面：
1、对上级领导汇报工作时候，没有任何理由，错就是错。员工的错也是自己的责任，不要推诿给你的员工。
2、对你的员工也要打造这种文化，不要任何理由，只要结果。
五、不要自私
如果部门负责人很自私，就很容易形成自我保护，形成部门壁垒、本位主义。就会导致跟其他部门配合不好，导致本部门的工作结果不好。
请记住，你的工作是为结果负责，为你的内部客户负责，为你的外部客户负责。
另外，部门负责人如果自私自利，也会带不好团队。
那么，不自私体现在哪里？就是要把利益让给员工，不要抢员工的功劳，为员工点赞。
在打造团队的时候，也要打造好团队精神。让所有员工都不要自私，要有团队精神，高效配合， 高效链接。#企业管理##创业#
经济决定人口的时代——从湖北各市的人口变化看湖北省的经济现状
一个地方经济发展的怎样，有很多指标可以反映，比如GDP增量、GDP增长率、人均GDP水平、人均收入水平等，每个指标都有一定的侧重，很难说哪一个更能准确、客观地反映一个地方的经济发展情况。那么，如何才能准确地判断一地经济发展的形势如何呢？笔者认为在当前的中国，人口增长率这个指标恐怕是最为简单而客观的评价指标。
为什么这么说呢？首先，在逐渐步入老龄化社会的今天，中国大部分城市当前人口增长的主要动力已经主要依赖于人口迁入量的多少。而人口迁移的主要动因又来自于经济——经济发展的好、就业机会多、收入预期高，则必然会吸引更多的人口特别是年轻人；经济形势不好、就业机会少、收入预期低，则人口吸引力自然就会很弱，而人口流出的趋势将会愈发严峻。
按照这样的逻辑，我们以湖北省为例，来分析当前湖北经济当前的发展形势究竟如何。
湖北各地的最新人口增长
首先，从整体上看，湖北绝大多数城市的人口都是处于负增长，这显示出湖北的经济与沿海发达省份相比尚有明显差距，所以当前乃至未来的较长时间继续被迫承受沿海发达地区的经济虹吸依然将会是不可避免的现实。其次，湖北省内虽然有以武汉为首的数座城市成为了人口正增长城市，但绝大多数城市的负增长最终造成了全省整体人口的萎缩，说明武汉在省内有一定的人口吸引力或者经济辐射能力，但这种能力还不够，如果不刻意限制其规模的话，武汉的首位度还可以继续提升。
分区域来看的话，除了恩施远在鄂西南成为增长孤岛外，全省的人口增长区域差异可以概括为武汉城市圈和非武汉城市圈的差异。武汉城市圈从整体上看显然是人口流入区域，但圈外地区则全部沦为了人口流出区域。这样的状况也一方面说明了武汉在省内独一档的经济辐射能力，另一方面说明湖北省内的其他地级市的发展还很一般，还需要提升很大的空间以防止自身人口的持续流失。特别是宜昌和襄阳这两个省级副中心城市，作为湖北省重点建设的地级市，它们目前虽然有了一定的发展成就，但与沿海地区相比差距依然明显，所以纵使在省内它们的经济已经居于前列，但当前依然属于人口流失城市之列，要真正发展成为辐射带动能力强大的区域性中心城市依然任重而道远。
在武汉城市圈内，也存在着增长差异，也并不是每个城市都是处于人口正增长态势。可以看出武汉及其东南的鄂州、黄石和咸宁处于正增长之列，而武汉西北边缘的孝感、黄冈和天仙潜三地均齐齐沦为了人口流失区。很显然，这些人口流失区城市的人口主要应该是流入了武汉。也就是说武汉城市圈内部人口出现了西北流出、东南流入这样的地域分异。
这应该怎么解释呢？首先还是经济，因为光谷高新产业的蓬勃兴起，武汉当前的城市发展重心显然是向南的，这直接受惠的自然是武汉南边的咸鄂黄三市。特别是鄂州，当前与武汉同城化的趋势已经十分明显，加上该市本来具有的工业基础和长江港口优势，如今其发展前景自然不可限量，可以说是当前接受武汉溢出效益最多受惠最大的城市。反映在人口上，自然就能留住更多本地人，甚至吸引到更多的外地人。再看西北方向的孝感黄冈等地，它们本来就没有强大的工业基础，而本身又都是人口大市。包括孝感以西稍远一点的荆州、荆门二市情况也差不多，都是人口众多的农业大市。在武汉向南发展的当下，它们接受到更多的是武汉的虹吸而不是溢出。因为它们本地的经济无法留住人口，只能被迫为大武汉继续提高首位度贡献力量。特别是孝感和天门两市，成为了除神农架外全省人口负增长最严重的城市，当前两市的发展形势可谓十分严峻。
再来看武汉圈外的情况，除了恩施外清一色一片绿色流失区。恩施的情况确实令人惊喜，不过细究原因的话也并非是恩施经济形势有多好，而是因为恩施本地出生率较高而导致其人口自然增长较快，且恩施远离武汉这个人口虹吸中心，人口受到武汉的吸附较少，种种因素作用下这里成为了广大鄂中、鄂西地区的增长冠军。
除恩施外，其他人口流出的地级市大致呈现这样的规律:即离武汉越近、绿色越深、流失越严重，离武汉越远、绿色越浅、情况相对较好。所以可以看到离武汉更近的孝感、荆门、荆州都成为了人口流出的重灾区，而稍远一点的襄阳、宜昌和十堰的情况则要好一些。这其中又数宜昌表现更好，只是略有减少，考虑到该城本身的自然增长很低，可能实际人口迁出并没有多少。所以同为省域副中心，显然宜昌的经济发展质量要比襄阳要好一些，这点从宜昌多个县市进入全国百强就可以看出端倪。神龙架的情况嘛，也很好理解，本身人口很少，没什么大的经济产业，人口流出大山完全符合经济规律。
所以从人口增长的地域差异，很明显就看出了湖北省当前经济发展的地域差异。当前，武汉依然是遥遥领先的经济增长极，所以武汉及其南边融合度较高的咸鄂黄三市也就成为了主要的人口增长中心；除此之外，湖北其它的经济增长极确实乏善可陈，宜昌相对较好，襄阳还需大力提升，十堰、荆门等市除了城区外整体的经济现状确实都不容乐观！
一个地方经济发展的怎样，有很多指标可以反映，比如GDP增量、GDP增长率、人均GDP水平、人均收入水平等，每个指标都有一定的侧重，很难说哪一个更能准确、客观地反映一个地方的经济发展情况。那么，如何才能准确地判断一地经济发展的形势如何呢？笔者认为在当前的中国，人口增长率这个指标恐怕是最为简单而客观的评价指标。
为什么这么说呢？首先，在逐渐步入老龄化社会的今天，中国大部分城市当前人口增长的主要动力已经主要依赖于人口迁入量的多少。而人口迁移的主要动因又来自于经济——经济发展的好、就业机会多、收入预期高，则必然会吸引更多的人口特别是年轻人；经济形势不好、就业机会少、收入预期低，则人口吸引力自然就会很弱，而人口流出的趋势将会愈发严峻。
按照这样的逻辑，我们以湖北省为例，来分析当前湖北经济当前的发展形势究竟如何。
湖北各地的最新人口增长
首先，从整体上看，湖北绝大多数城市的人口都是处于负增长，这显示出湖北的经济与沿海发达省份相比尚有明显差距，所以当前乃至未来的较长时间继续被迫承受沿海发达地区的经济虹吸依然将会是不可避免的现实。其次，湖北省内虽然有以武汉为首的数座城市成为了人口正增长城市，但绝大多数城市的负增长最终造成了全省整体人口的萎缩，说明武汉在省内有一定的人口吸引力或者经济辐射能力，但这种能力还不够，如果不刻意限制其规模的话，武汉的首位度还可以继续提升。
分区域来看的话，除了恩施远在鄂西南成为增长孤岛外，全省的人口增长区域差异可以概括为武汉城市圈和非武汉城市圈的差异。武汉城市圈从整体上看显然是人口流入区域，但圈外地区则全部沦为了人口流出区域。这样的状况也一方面说明了武汉在省内独一档的经济辐射能力，另一方面说明湖北省内的其他地级市的发展还很一般，还需要提升很大的空间以防止自身人口的持续流失。特别是宜昌和襄阳这两个省级副中心城市，作为湖北省重点建设的地级市，它们目前虽然有了一定的发展成就，但与沿海地区相比差距依然明显，所以纵使在省内它们的经济已经居于前列，但当前依然属于人口流失城市之列，要真正发展成为辐射带动能力强大的区域性中心城市依然任重而道远。
在武汉城市圈内，也存在着增长差异，也并不是每个城市都是处于人口正增长态势。可以看出武汉及其东南的鄂州、黄石和咸宁处于正增长之列，而武汉西北边缘的孝感、黄冈和天仙潜三地均齐齐沦为了人口流失区。很显然，这些人口流失区城市的人口主要应该是流入了武汉。也就是说武汉城市圈内部人口出现了西北流出、东南流入这样的地域分异。
这应该怎么解释呢？首先还是经济，因为光谷高新产业的蓬勃兴起，武汉当前的城市发展重心显然是向南的，这直接受惠的自然是武汉南边的咸鄂黄三市。特别是鄂州，当前与武汉同城化的趋势已经十分明显，加上该市本来具有的工业基础和长江港口优势，如今其发展前景自然不可限量，可以说是当前接受武汉溢出效益最多受惠最大的城市。反映在人口上，自然就能留住更多本地人，甚至吸引到更多的外地人。再看西北方向的孝感黄冈等地，它们本来就没有强大的工业基础，而本身又都是人口大市。包括孝感以西稍远一点的荆州、荆门二市情况也差不多，都是人口众多的农业大市。在武汉向南发展的当下，它们接受到更多的是武汉的虹吸而不是溢出。因为它们本地的经济无法留住人口，只能被迫为大武汉继续提高首位度贡献力量。特别是孝感和天门两市，成为了除神农架外全省人口负增长最严重的城市，当前两市的发展形势可谓十分严峻。
再来看武汉圈外的情况，除了恩施外清一色一片绿色流失区。恩施的情况确实令人惊喜，不过细究原因的话也并非是恩施经济形势有多好，而是因为恩施本地出生率较高而导致其人口自然增长较快，且恩施远离武汉这个人口虹吸中心，人口受到武汉的吸附较少，种种因素作用下这里成为了广大鄂中、鄂西地区的增长冠军。
除恩施外，其他人口流出的地级市大致呈现这样的规律:即离武汉越近、绿色越深、流失越严重，离武汉越远、绿色越浅、情况相对较好。所以可以看到离武汉更近的孝感、荆门、荆州都成为了人口流出的重灾区，而稍远一点的襄阳、宜昌和十堰的情况则要好一些。这其中又数宜昌表现更好，只是略有减少，考虑到该城本身的自然增长很低，可能实际人口迁出并没有多少。所以同为省域副中心，显然宜昌的经济发展质量要比襄阳要好一些，这点从宜昌多个县市进入全国百强就可以看出端倪。神龙架的情况嘛，也很好理解，本身人口很少，没什么大的经济产业，人口流出大山完全符合经济规律。
所以从人口增长的地域差异，很明显就看出了湖北省当前经济发展的地域差异。当前，武汉依然是遥遥领先的经济增长极，所以武汉及其南边融合度较高的咸鄂黄三市也就成为了主要的人口增长中心；除此之外，湖北其它的经济增长极确实乏善可陈，宜昌相对较好，襄阳还需大力提升，十堰、荆门等市除了城区外整体的经济现状确实都不容乐观！
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