#大连战疫##辽宁好网民抗疫在行动#【今日立冬，他们在风雨中坚守！】受寒潮影响，大连气温骤降，凛冽的寒风中，来自大连各家医疗机构1800名医护正在庄河开展核酸检测，有的区域连夜通宵进行核酸采样。大连大学附属中山医院第二批100余名医护组成的核酸采集队伍到达庄河徐岭镇和大郑镇，医护们一直工作到第二天2时以后才结束；忙到凌晨4时的大连市中心医院采集队，第二天7点半准时出现在工作岗位，很多护士只睡了2-3个小时；大连医科大学附属第一医院负责的30个核酸采样点，医疗队员每日工作超过12个小时，吃饭也要同事间交替进行……他们顶风冒雪，守护我们共同的家园，请多一份理解，再多一点耐心，坚守抗疫，共克时艰！（资料：大连市卫健委 大连医科大学附属第一医院 大连大学附属中山医院 大连市中心医院 大连市皮肤病医院 ）https://t.cn/A6x2EgR5
设在板闸的淮安关，历史是很久远的，建筑规模比淮安府还要宏伟
设在板闸的淮安关，历史是很久远的。据《淮关小志》载：“淮安关署在板闸镇东南（今淮安区淮城镇板闸居委会），居淮安西北，距淮安、市区各十五里。”据《重修山阳县志》载：“关榷之设始于明代，一为户部钞关，驻板闸。”“户部”类似现在的财政部，“钞关”，为税关的一种，因只收纸币（钞）作税金而命名，板闸钞关名为“淮安关”。自春秋末年吴王夫差开凿邗沟，后又经隋元两次扩展以来，在铁路未建海运未通的年代，大运河成了南北漕运的大动脉，包括东北、西北以及闽粤各省的货物必须经运河交流。据《山阳县志》记载：“凡湖广、江西、浙江、江南之粮艘，衔属而至山阳（今淮安），沿运河北运，虽山东、河南粮艘不经淮安板闸，亦皆遥禀戒约，故漕运通七省，而山阳板闸实咽喉要地也。”位于运河线上的淮安区，在历史上也曾有过自己的辉煌，曾与杭州、苏州、扬州并称为“四大都市”。而漕运的兴起、关榷的设立，使小小的板闸平地崛起。明、清两代几百年中，这里商贾云集，经济发达，市井繁荣。正如《淮关小志》有诗所云：“板闸人家水一湾，人家生计仗淮关；婢赊斗米奴骑马，笑指商船去又还。”建筑规模比淮安府还要宏伟的淮安关监督公署，设在原板闸镇内东街西街中间。
在镇南街偏西的运河堤上还建有淮安关大楼一座，专供办理南来北往运输货物船只查验报关收税等用。每次查验货船、报税时，由在这里办公的监检率领各班各行各业人员，如“扦子手”、“钞户”以及卫队等乘巡船到货船上办理报关各项手续。“扦子手”就是负责在船上查验货物时，用铁扦（扦上有尺码）横竖上下一量，就能知道这只船装载的货物数量。“钞户”是分门别类的，有茶叶钞户、杂货钞户、绸布钞户，办理按税率折算税金、填写税单等工作。淮关大楼右首另有一座“头儿厅”，内有十三个总头目，是各个钞户的头头，各个头头各管一行。关上有一部分巡查人员专门安排查船时间，通知客户、船户候验。在查船时，监扦一人率领扦子手、钞户、卫队各班人员乘巡船到客户船上进行查验，然后办理货物报税手续，每只船查讫后发给税单才能放行。关上关下经常停靠二三百条货船等候报关，未经办理报关手续的船只，不能通过关口。每天下午六时前后封关，用几条渡船联成一条船桥，由河东关口延伸到西岸，一切往来船只到此就无法通行了。
淮安关监组织机构庞大，辖区范围较广。当时共有三关十八口（“口”即发卡）。“三关”就是本关和宿迁、海州（今连云港市）两个分关；十八口计有上铺（淮安区河下）、下铺（淮安区南角楼）、清江闸（清浦区）、码头、高良涧、顺河集、东沟、益林、流均沟、车桥、老坝头、蒋坝等处。以上关卡机构包含钞户及其头目、巡查人员、卫队、更夫等有近千人之众。淮安关监督官阶很高，相当于“道台”。明初只有商税，没有船钞。宣德四年（1429），设关收钞。明代关榷官员初差御史及户部官监收税，景泰六年（1456），撤回主事，令府委佐贰监收或巡按御史兼管。弘治六年（1493），专差南京户部一员一年更代。据《山阳县志》载，明代先后有146名官员在淮安钞关任职，清代有131名官员在淮安关任职。淮安关是封建王朝财政收入的重要来源。隋、唐以后的财政和粮食，主要来源于江南。而江南的钱粮都要经过淮安区，经漕运盘查，而后北上运抵京都。故封建王朝对淮安区都十分重视：在淮安区，隋设漕运专署，唐、宋设江淮转运使，元设总官府，明、清设漕运衙门，配备封疆大臣在淮安督办过漕事宜。为了增加财政收入，明、清两代朝廷特在淮安板闸设立户部钞关，即淮安关，每年税收都达几十万两白银。然而，后来由于关上贿赂风盛，加上“兵凶水潦”之患，税收大减，直至朝廷下旨将淮安关体制下放，予以整治。据《山阳县志》载：“淮关自道光十一年（1831）后统宿、海两关共应额征三十六万四千三百六十三两”，而咸丰、同治至光绪年间，税额“仅存二三万两，其后即连同盐钞额一万两都不过六万两上下”。“于是光绪三十年（1904）五月，经户部奏奉谕裁撤淮安关，监督移交两江总督办理，是年总督魏焘咨请政务处归道员按管，旋经议复归淮安府就近兼理，知府汪树堂于九月任事乃谘查积弊，订章程首裁书吏存六十人，择百差役八十七人，遗散家丁，革除钞户，另选僚友……”。到民国二十年（1931），当时的国民党政府财政部长宋子文实行货物就厂征水统税，取消内地关卡，淮安关也就在这年被裁撤了。当时，关上工作人员失业，镇上所有靠关务吃饭的人家生活来源也陷于断绝。从此，大运河交通枢纽趋于衰败，板闸也随之破落。 https://t.cn/R2Wx05s
设在板闸的淮安关，历史是很久远的。据《淮关小志》载：“淮安关署在板闸镇东南（今淮安区淮城镇板闸居委会），居淮安西北，距淮安、市区各十五里。”据《重修山阳县志》载：“关榷之设始于明代，一为户部钞关，驻板闸。”“户部”类似现在的财政部，“钞关”，为税关的一种，因只收纸币（钞）作税金而命名，板闸钞关名为“淮安关”。自春秋末年吴王夫差开凿邗沟，后又经隋元两次扩展以来，在铁路未建海运未通的年代，大运河成了南北漕运的大动脉，包括东北、西北以及闽粤各省的货物必须经运河交流。据《山阳县志》记载：“凡湖广、江西、浙江、江南之粮艘，衔属而至山阳（今淮安），沿运河北运，虽山东、河南粮艘不经淮安板闸，亦皆遥禀戒约，故漕运通七省，而山阳板闸实咽喉要地也。”位于运河线上的淮安区，在历史上也曾有过自己的辉煌，曾与杭州、苏州、扬州并称为“四大都市”。而漕运的兴起、关榷的设立，使小小的板闸平地崛起。明、清两代几百年中，这里商贾云集，经济发达，市井繁荣。正如《淮关小志》有诗所云：“板闸人家水一湾，人家生计仗淮关；婢赊斗米奴骑马，笑指商船去又还。”建筑规模比淮安府还要宏伟的淮安关监督公署，设在原板闸镇内东街西街中间。
在镇南街偏西的运河堤上还建有淮安关大楼一座，专供办理南来北往运输货物船只查验报关收税等用。每次查验货船、报税时，由在这里办公的监检率领各班各行各业人员，如“扦子手”、“钞户”以及卫队等乘巡船到货船上办理报关各项手续。“扦子手”就是负责在船上查验货物时，用铁扦（扦上有尺码）横竖上下一量，就能知道这只船装载的货物数量。“钞户”是分门别类的，有茶叶钞户、杂货钞户、绸布钞户，办理按税率折算税金、填写税单等工作。淮关大楼右首另有一座“头儿厅”，内有十三个总头目，是各个钞户的头头，各个头头各管一行。关上有一部分巡查人员专门安排查船时间，通知客户、船户候验。在查船时，监扦一人率领扦子手、钞户、卫队各班人员乘巡船到客户船上进行查验，然后办理货物报税手续，每只船查讫后发给税单才能放行。关上关下经常停靠二三百条货船等候报关，未经办理报关手续的船只，不能通过关口。每天下午六时前后封关，用几条渡船联成一条船桥，由河东关口延伸到西岸，一切往来船只到此就无法通行了。
淮安关监组织机构庞大，辖区范围较广。当时共有三关十八口（“口”即发卡）。“三关”就是本关和宿迁、海州（今连云港市）两个分关；十八口计有上铺（淮安区河下）、下铺（淮安区南角楼）、清江闸（清浦区）、码头、高良涧、顺河集、东沟、益林、流均沟、车桥、老坝头、蒋坝等处。以上关卡机构包含钞户及其头目、巡查人员、卫队、更夫等有近千人之众。淮安关监督官阶很高，相当于“道台”。明初只有商税，没有船钞。宣德四年（1429），设关收钞。明代关榷官员初差御史及户部官监收税，景泰六年（1456），撤回主事，令府委佐贰监收或巡按御史兼管。弘治六年（1493），专差南京户部一员一年更代。据《山阳县志》载，明代先后有146名官员在淮安钞关任职，清代有131名官员在淮安关任职。淮安关是封建王朝财政收入的重要来源。隋、唐以后的财政和粮食，主要来源于江南。而江南的钱粮都要经过淮安区，经漕运盘查，而后北上运抵京都。故封建王朝对淮安区都十分重视：在淮安区，隋设漕运专署，唐、宋设江淮转运使，元设总官府，明、清设漕运衙门，配备封疆大臣在淮安督办过漕事宜。为了增加财政收入，明、清两代朝廷特在淮安板闸设立户部钞关，即淮安关，每年税收都达几十万两白银。然而，后来由于关上贿赂风盛，加上“兵凶水潦”之患，税收大减，直至朝廷下旨将淮安关体制下放，予以整治。据《山阳县志》载：“淮关自道光十一年（1831）后统宿、海两关共应额征三十六万四千三百六十三两”，而咸丰、同治至光绪年间，税额“仅存二三万两，其后即连同盐钞额一万两都不过六万两上下”。“于是光绪三十年（1904）五月，经户部奏奉谕裁撤淮安关，监督移交两江总督办理，是年总督魏焘咨请政务处归道员按管，旋经议复归淮安府就近兼理，知府汪树堂于九月任事乃谘查积弊，订章程首裁书吏存六十人，择百差役八十七人，遗散家丁，革除钞户，另选僚友……”。到民国二十年（1931），当时的国民党政府财政部长宋子文实行货物就厂征水统税，取消内地关卡，淮安关也就在这年被裁撤了。当时，关上工作人员失业，镇上所有靠关务吃饭的人家生活来源也陷于断绝。从此，大运河交通枢纽趋于衰败，板闸也随之破落。 https://t.cn/R2Wx05s
#小公司如何给员工归属感#
最近读了《奈飞文化手册》，之前也看过著名的PPT《Netflix文化：自由与责任》，里面的文化确实很棒，很多观念也很超前。
例如《Netflix文化：自由与责任》中的这一页：
摘自《Netflix文化：自由与责任》
还有下面这一页：
摘自《Netflix文化：自由与责任》
综合来说，像Netflix这类规模较大的企业，会通过高薪来寻找领域内最优秀的人才，然后把这些最优秀的人才集合起来，组建一个最牛X的团队。团队中的每个成员自驱力都很强，他们有着明确的目标，所以一定意义上，他们并不需要公司给予归属感，因为他们非常清楚自己想要什么以及需要怎么做。
但是，但是，这套文化体系和管理模式，如果放在小公司，可能就是完全不适用的。
因为之前有过在小公司工作的经历，可以说，小公司的管理与这些大公司的管理完全是两码事。这中间最核心的原因在于：
大公司在组织管理上真金白银的投入，是小公司远远比不上甚至想都不敢想的，没有钱，很多管理工具便无从谈起，大公司很多成体系的方法论就无法植入。
举两个简单的例子：
第一，“效率”是衡量一个团队的一大核心指标，可是我们有没有想过，为了提升团队的效率，我们利用了很多系统工具的辅助，内部论坛、协同系统、甚至独立研发的内部通讯软件，但实际上，这些工具，在很多小公司是根本不会有的。试想，没有了这些工具的支撑，管理要怎么做？又如何让团队保持战斗力呢？
第二，小公司不可能像大公司一样，有着完善的服务支持团队。很多小公司，人事、行政可能只有一个人来负责，再加上小公司一般都不重视这些服务部门，他们的工作态度也不会特别好，所以在日常的工作中，能做到正常运转就不错了，不可能有更高的质量。
所以，综合以上内容，在我看来，如果真正想把公司做好，做到与其它公司不一样，大公司与小公司的做法也是不同的，核心区别在于：
大公司更重要的是组织的建设，个体的价值低于组织的价值，所有人都是为组织服务的；而小公司则恰恰相反，因为很少有足够的能力组建完美的组织，所以在小公司，个体的价值大于组织的价值，这也就意味着，每个“人”都是最重要的。
要聊的是“团队归属感”，可是为什么上面要聊这些呢？
这是因为，“归属感”对于小公司来说是至关重要的。就像上面说的，对于小公司，员工的稳定性是第一位的，而要提高员工的稳定性，“归属感”又是最重要的一点。而这些，本质上还是要落脚到公司管理上，不同的公司，在管理的方式和方法上，也是截然不同的，这点非常重要。
所以回到正题，小公司如何提高员工的归属感，我认为更多的需要从感情入手。对于小公司来说，物质上的满足很难和大公司相比，但是，在管理上来说，物质能给到员工的激励，也是最有限的。除了物质激励之外，精神激励、归属感、快乐、认同感、存在感等等同样重要，甚至更重要。
具体做法我认为可以从以下几个角度入手：
1、尽量在公司内部建立简单、透明、快乐的公司文化。
很多大公司的职业经理人，空降小公司之后，往往会水土不服。这里面有一个重要的因素就是文化的融合问题。
随着公司的发展壮大，内部的文化也会变得越来越复杂，但这种复杂的文化，如果移植到小公司，往往是会起到反作用的。
对于小公司来说，团队内部就这几个人，互相的底细都清楚，这个时候就没必要故意搞神秘感，显得虚伪，还容易在内部形成不良风气，导致团队氛围变差，进而影响员工的归属感。
反而是简单、透明、快乐的企业文化，能让员工感觉更轻松，也更容易对组织产生认同。
为什么复杂的文化往往发挥不了好作用呢？
我认为一是没有相对应的配套实施条件，二是很多老板自认为自己很牛，总想着拿这套复杂的公司来“管理”甚至“算计”员工，但是员工又不傻，时间长了，老板和员工便会成为敌对状态，这样是不可能有归属感的。
管理最重要的就是引导员工做到组织目标和个人目标的统一，但能做到这一点的太少了。
2、别把自己当老板，尽量弱化上下级关系，也不要刻意强调管理规则，更多的通过感情来维系管理，达成管理绩效。
这个讨论的是小公司的团队归属感，那我姑且把“小公司”定义为50个人以内的公司。
在我看来，50个人以内的小公司，除了十分必要的管理制度外，根本不需要专门的管理制度。
在小公司，千万不要太过强调制度、规则，毕竟就这几个人，真没必要拿起鸡毛当令箭，伤害的反而是团队的凝聚力和归属感。
3、日常的团队建设手段不能少，例如团建、节日小福利等等，都是提升员工归属感的重要方法。
说到这一条，不得不说，有些老板真的是太抠太抠了。
有时候我都在想，你每天开奔驰、宝马，难道真的就缺那点钱吗？
其实说到底，还是老板的格局太小。
关于这些团建，常规的聚餐、节日福利不多说了，说几个特殊的：
让员工站在聚光灯下感受自己的成长。
帮助员工营造认同感和荣誉感，具体做法可以是定期策划表彰形式的会议，然后及时对员工的表现和成绩给出鼓励，物质可以不多，但精神上的激励一定可以打动人心。
说到这一点，特别想说，如果你没有站在舞台上领过荣誉，你根本体会不到那种被众人关注的荣誉感和认同感，所以这一点特别重要。
让员工父母一起见证员工的成长。
不仅要关心员工，还要关心员工的父母。很多公司都会搞团建，但搞来搞去也就是吃饭、唱歌，实在没什么意思。但如果能给想到员工的父母，让父母来一起分享孩子的成长，那就完全不一样了。
我认为，不管是什么样的表彰、奖励等等，最重要的是我们真正为员工考虑，真正想要对员工好，那员工也一定能感受到，归属感也就是在这种感情中建立起来的。公司是一个整体，如果老板自己都想着算计员工，剥削员工，那是不可能有归属感的。
4、最后一点，最最重要的，最根本的，要想让员工有归属感，必须要让员工在公司有收获和成长。
公司运营是为了盈利，同样大家工作也是为了谋生，为了现在生活得更好，也为了将来生活得更好。不管是物质收获，还是能力成长，还是精神的满足，员工之所以愿意在这里公司，一定是因为有可以得到的东西。
如果忽略了这些，每天只想着做文化、做形式，那毫不客气地说，你就是个大骗子，这一切都是空中楼阁，随时都有倒塌的危险。所以老板有责任让公司越来越好，也有责任让员工跟着公司越来越好。只有时时刻刻这样想的老板，真正为员工着想的老板，才有员工愿意跟随，也才能让员工有归属感。
以上，祝好。
最近读了《奈飞文化手册》，之前也看过著名的PPT《Netflix文化：自由与责任》，里面的文化确实很棒，很多观念也很超前。
例如《Netflix文化：自由与责任》中的这一页：
摘自《Netflix文化：自由与责任》
还有下面这一页：
摘自《Netflix文化：自由与责任》
综合来说，像Netflix这类规模较大的企业，会通过高薪来寻找领域内最优秀的人才，然后把这些最优秀的人才集合起来，组建一个最牛X的团队。团队中的每个成员自驱力都很强，他们有着明确的目标，所以一定意义上，他们并不需要公司给予归属感，因为他们非常清楚自己想要什么以及需要怎么做。
但是，但是，这套文化体系和管理模式，如果放在小公司，可能就是完全不适用的。
因为之前有过在小公司工作的经历，可以说，小公司的管理与这些大公司的管理完全是两码事。这中间最核心的原因在于：
大公司在组织管理上真金白银的投入，是小公司远远比不上甚至想都不敢想的，没有钱，很多管理工具便无从谈起，大公司很多成体系的方法论就无法植入。
举两个简单的例子：
第一，“效率”是衡量一个团队的一大核心指标，可是我们有没有想过，为了提升团队的效率，我们利用了很多系统工具的辅助，内部论坛、协同系统、甚至独立研发的内部通讯软件，但实际上，这些工具，在很多小公司是根本不会有的。试想，没有了这些工具的支撑，管理要怎么做？又如何让团队保持战斗力呢？
第二，小公司不可能像大公司一样，有着完善的服务支持团队。很多小公司，人事、行政可能只有一个人来负责，再加上小公司一般都不重视这些服务部门，他们的工作态度也不会特别好，所以在日常的工作中，能做到正常运转就不错了，不可能有更高的质量。
所以，综合以上内容，在我看来，如果真正想把公司做好，做到与其它公司不一样，大公司与小公司的做法也是不同的，核心区别在于：
大公司更重要的是组织的建设，个体的价值低于组织的价值，所有人都是为组织服务的；而小公司则恰恰相反，因为很少有足够的能力组建完美的组织，所以在小公司，个体的价值大于组织的价值，这也就意味着，每个“人”都是最重要的。
要聊的是“团队归属感”，可是为什么上面要聊这些呢？
这是因为，“归属感”对于小公司来说是至关重要的。就像上面说的，对于小公司，员工的稳定性是第一位的，而要提高员工的稳定性，“归属感”又是最重要的一点。而这些，本质上还是要落脚到公司管理上，不同的公司，在管理的方式和方法上，也是截然不同的，这点非常重要。
所以回到正题，小公司如何提高员工的归属感，我认为更多的需要从感情入手。对于小公司来说，物质上的满足很难和大公司相比，但是，在管理上来说，物质能给到员工的激励，也是最有限的。除了物质激励之外，精神激励、归属感、快乐、认同感、存在感等等同样重要，甚至更重要。
具体做法我认为可以从以下几个角度入手：
1、尽量在公司内部建立简单、透明、快乐的公司文化。
很多大公司的职业经理人，空降小公司之后，往往会水土不服。这里面有一个重要的因素就是文化的融合问题。
随着公司的发展壮大，内部的文化也会变得越来越复杂，但这种复杂的文化，如果移植到小公司，往往是会起到反作用的。
对于小公司来说，团队内部就这几个人，互相的底细都清楚，这个时候就没必要故意搞神秘感，显得虚伪，还容易在内部形成不良风气，导致团队氛围变差，进而影响员工的归属感。
反而是简单、透明、快乐的企业文化，能让员工感觉更轻松，也更容易对组织产生认同。
为什么复杂的文化往往发挥不了好作用呢？
我认为一是没有相对应的配套实施条件，二是很多老板自认为自己很牛，总想着拿这套复杂的公司来“管理”甚至“算计”员工，但是员工又不傻，时间长了，老板和员工便会成为敌对状态，这样是不可能有归属感的。
管理最重要的就是引导员工做到组织目标和个人目标的统一，但能做到这一点的太少了。
2、别把自己当老板，尽量弱化上下级关系，也不要刻意强调管理规则，更多的通过感情来维系管理，达成管理绩效。
这个讨论的是小公司的团队归属感，那我姑且把“小公司”定义为50个人以内的公司。
在我看来，50个人以内的小公司，除了十分必要的管理制度外，根本不需要专门的管理制度。
在小公司，千万不要太过强调制度、规则，毕竟就这几个人，真没必要拿起鸡毛当令箭，伤害的反而是团队的凝聚力和归属感。
3、日常的团队建设手段不能少，例如团建、节日小福利等等，都是提升员工归属感的重要方法。
说到这一条，不得不说，有些老板真的是太抠太抠了。
有时候我都在想，你每天开奔驰、宝马，难道真的就缺那点钱吗？
其实说到底，还是老板的格局太小。
关于这些团建，常规的聚餐、节日福利不多说了，说几个特殊的：
让员工站在聚光灯下感受自己的成长。
帮助员工营造认同感和荣誉感，具体做法可以是定期策划表彰形式的会议，然后及时对员工的表现和成绩给出鼓励，物质可以不多，但精神上的激励一定可以打动人心。
说到这一点，特别想说，如果你没有站在舞台上领过荣誉，你根本体会不到那种被众人关注的荣誉感和认同感，所以这一点特别重要。
让员工父母一起见证员工的成长。
不仅要关心员工，还要关心员工的父母。很多公司都会搞团建，但搞来搞去也就是吃饭、唱歌，实在没什么意思。但如果能给想到员工的父母，让父母来一起分享孩子的成长，那就完全不一样了。
我认为，不管是什么样的表彰、奖励等等，最重要的是我们真正为员工考虑，真正想要对员工好，那员工也一定能感受到，归属感也就是在这种感情中建立起来的。公司是一个整体，如果老板自己都想着算计员工，剥削员工，那是不可能有归属感的。
4、最后一点，最最重要的，最根本的，要想让员工有归属感，必须要让员工在公司有收获和成长。
公司运营是为了盈利，同样大家工作也是为了谋生，为了现在生活得更好，也为了将来生活得更好。不管是物质收获，还是能力成长，还是精神的满足，员工之所以愿意在这里公司，一定是因为有可以得到的东西。
如果忽略了这些，每天只想着做文化、做形式，那毫不客气地说，你就是个大骗子，这一切都是空中楼阁，随时都有倒塌的危险。所以老板有责任让公司越来越好，也有责任让员工跟着公司越来越好。只有时时刻刻这样想的老板，真正为员工着想的老板，才有员工愿意跟随，也才能让员工有归属感。
以上，祝好。
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