#双11是个什么节##天猫双11# 我的双11是“献礼母亲”节！[酷]很庆幸也很幸福，我的身边有三个妈妈：我的亲妈、我的岳母还有我娃的妈——我的妻[哈哈]所以凡是节日我都会准备三份礼物感谢她们！[爱你]

现在双十一来了，礼物清单是必须要列的，亲妈岳母还有孩儿妈，一个也不能少，重大节日没有表示，那严重后果，你懂的！女人啊！[允悲]话不多说，@天猫 来看看我的购物清单吧[来]

首先云南白药气血康是必须要加购的！两位老人都有气短心悸的毛病，媳妇儿也是因为生娃后气血不足，所以家里常备气血康，喝了一年多了，真的很好地改善了她们各自的症状的！嗯，每人再给她们买一份，不敢厚此也不敢薄彼，万一分不匀打起来怎么办？！[允悲]

再就是给二老每人买一双足力健老人鞋，让他们舒舒服服地去登山游玩，畅意世间，安度晚年！[哈哈]

最后想给媳妇儿换掉她一直舍不得换的卡顿的旧手机，感谢她在有娃后甘心放弃她热爱的事业安心在家带娃，任劳任怨不辞辛苦地守护着这个小家；也让她能在空余时间煲一下她爱看的剧，刷一下她爱看的小说，留下更多的亲子互动与影像！[爱你]@天猫

脚被摔伤两次都是在路过乡里一个老公公家里简单用几个创可贴贴着，第二次贴的时候说我付少了费，我记得我明明多付了的！还多算了两遍给他看，他没有多说什么。他家里还有个小女孩应该是他孙女手里拿着当地出名的小吃叫我尝一下，我问她附近还有什么好吃的小吃吗？她很热情地带我去买，买完后制作过程中我问她想吃什么然后去她想吃的摊子上等她吃完，她呢遇到两个老朋友一起吃吃完叫我买单，我问了一下价格后拒绝了，我说如果你一个人吃我买，但是你碰到熟人吃的也一起叫我买是不可能的。并且我又不认识他们他们又没有和我说过话谁知道你们这是在干嘛呢！她明显不高兴了。之后天色已晚突然路上的人说有恶人出没，就是打杀抢黄赌毒之类的一群人出来闹事伴随着妖风四起。所有居民都关紧门窗怕妖风也怕恶人。我顺势和人群一起躲进一居民楼中。然后看到小女孩也躲了进来她是当地人一看就知道我躲在这里。我看到她后告诉她我买的小吃做好了都没来得及去拿呢。她听了后打开门抓着我的手飞奔出去去拿小吃...穿过办丧事的灵堂，穿过棺材旁边，穿过行跪拜礼仪的人身边，整个场景都是乌漆麻黑的声音又吵速度又快，但是她一点都不怕牵着我跑，我就在害怕不安中跟她跑……然后就醒过来了 头好沉 难得有个记得这么清楚的梦我得记下来

#小公司如何给员工归属感#
最近读了《奈飞文化手册》，之前也看过著名的PPT《Netflix文化：自由与责任》，里面的文化确实很棒，很多观念也很超前。
例如《Netflix文化：自由与责任》中的这一页：
摘自《Netflix文化：自由与责任》
还有下面这一页：
摘自《Netflix文化：自由与责任》
综合来说，像Netflix这类规模较大的企业，会通过高薪来寻找领域内最优秀的人才，然后把这些最优秀的人才集合起来，组建一个最牛X的团队。团队中的每个成员自驱力都很强，他们有着明确的目标，所以一定意义上，他们并不需要公司给予归属感，因为他们非常清楚自己想要什么以及需要怎么做。
但是，但是，这套文化体系和管理模式，如果放在小公司，可能就是完全不适用的。
因为之前有过在小公司工作的经历，可以说，小公司的管理与这些大公司的管理完全是两码事。这中间最核心的原因在于：
大公司在组织管理上真金白银的投入，是小公司远远比不上甚至想都不敢想的，没有钱，很多管理工具便无从谈起，大公司很多成体系的方法论就无法植入。
举两个简单的例子：
第一，“效率”是衡量一个团队的一大核心指标，可是我们有没有想过，为了提升团队的效率，我们利用了很多系统工具的辅助，内部论坛、协同系统、甚至独立研发的内部通讯软件，但实际上，这些工具，在很多小公司是根本不会有的。试想，没有了这些工具的支撑，管理要怎么做？又如何让团队保持战斗力呢？
第二，小公司不可能像大公司一样，有着完善的服务支持团队。很多小公司，人事、行政可能只有一个人来负责，再加上小公司一般都不重视这些服务部门，他们的工作态度也不会特别好，所以在日常的工作中，能做到正常运转就不错了，不可能有更高的质量。
所以，综合以上内容，在我看来，如果真正想把公司做好，做到与其它公司不一样，大公司与小公司的做法也是不同的，核心区别在于：
大公司更重要的是组织的建设，个体的价值低于组织的价值，所有人都是为组织服务的；而小公司则恰恰相反，因为很少有足够的能力组建完美的组织，所以在小公司，个体的价值大于组织的价值，这也就意味着，每个“人”都是最重要的。
要聊的是“团队归属感”，可是为什么上面要聊这些呢？
这是因为，“归属感”对于小公司来说是至关重要的。就像上面说的，对于小公司，员工的稳定性是第一位的，而要提高员工的稳定性，“归属感”又是最重要的一点。而这些，本质上还是要落脚到公司管理上，不同的公司，在管理的方式和方法上，也是截然不同的，这点非常重要。
所以回到正题，小公司如何提高员工的归属感，我认为更多的需要从感情入手。对于小公司来说，物质上的满足很难和大公司相比，但是，在管理上来说，物质能给到员工的激励，也是最有限的。除了物质激励之外，精神激励、归属感、快乐、认同感、存在感等等同样重要，甚至更重要。
具体做法我认为可以从以下几个角度入手：
1、尽量在公司内部建立简单、透明、快乐的公司文化。
很多大公司的职业经理人，空降小公司之后，往往会水土不服。这里面有一个重要的因素就是文化的融合问题。
随着公司的发展壮大，内部的文化也会变得越来越复杂，但这种复杂的文化，如果移植到小公司，往往是会起到反作用的。
对于小公司来说，团队内部就这几个人，互相的底细都清楚，这个时候就没必要故意搞神秘感，显得虚伪，还容易在内部形成不良风气，导致团队氛围变差，进而影响员工的归属感。
反而是简单、透明、快乐的企业文化，能让员工感觉更轻松，也更容易对组织产生认同。
为什么复杂的文化往往发挥不了好作用呢？
我认为一是没有相对应的配套实施条件，二是很多老板自认为自己很牛，总想着拿这套复杂的公司来“管理”甚至“算计”员工，但是员工又不傻，时间长了，老板和员工便会成为敌对状态，这样是不可能有归属感的。
管理最重要的就是引导员工做到组织目标和个人目标的统一，但能做到这一点的太少了。
2、别把自己当老板，尽量弱化上下级关系，也不要刻意强调管理规则，更多的通过感情来维系管理，达成管理绩效。
这个讨论的是小公司的团队归属感，那我姑且把“小公司”定义为50个人以内的公司。
在我看来，50个人以内的小公司，除了十分必要的管理制度外，根本不需要专门的管理制度。
在小公司，千万不要太过强调制度、规则，毕竟就这几个人，真没必要拿起鸡毛当令箭，伤害的反而是团队的凝聚力和归属感。
3、日常的团队建设手段不能少，例如团建、节日小福利等等，都是提升员工归属感的重要方法。
说到这一条，不得不说，有些老板真的是太抠太抠了。
有时候我都在想，你每天开奔驰、宝马，难道真的就缺那点钱吗？
其实说到底，还是老板的格局太小。
关于这些团建，常规的聚餐、节日福利不多说了，说几个特殊的：
让员工站在聚光灯下感受自己的成长。
帮助员工营造认同感和荣誉感，具体做法可以是定期策划表彰形式的会议，然后及时对员工的表现和成绩给出鼓励，物质可以不多，但精神上的激励一定可以打动人心。
说到这一点，特别想说，如果你没有站在舞台上领过荣誉，你根本体会不到那种被众人关注的荣誉感和认同感，所以这一点特别重要。
让员工父母一起见证员工的成长。
不仅要关心员工，还要关心员工的父母。很多公司都会搞团建，但搞来搞去也就是吃饭、唱歌，实在没什么意思。但如果能给想到员工的父母，让父母来一起分享孩子的成长，那就完全不一样了。
我认为，不管是什么样的表彰、奖励等等，最重要的是我们真正为员工考虑，真正想要对员工好，那员工也一定能感受到，归属感也就是在这种感情中建立起来的。公司是一个整体，如果老板自己都想着算计员工，剥削员工，那是不可能有归属感的。
4、最后一点，最最重要的，最根本的，要想让员工有归属感，必须要让员工在公司有收获和成长。
公司运营是为了盈利，同样大家工作也是为了谋生，为了现在生活得更好，也为了将来生活得更好。不管是物质收获，还是能力成长，还是精神的满足，员工之所以愿意在这里公司，一定是因为有可以得到的东西。
如果忽略了这些，每天只想着做文化、做形式，那毫不客气地说，你就是个大骗子，这一切都是空中楼阁，随时都有倒塌的危险。所以老板有责任让公司越来越好，也有责任让员工跟着公司越来越好。只有时时刻刻这样想的老板，真正为员工着想的老板，才有员工愿意跟随，也才能让员工有归属感。
以上，祝好。