【伟大的公司只需要55人】
未来，最伟大的公司将没有领导、没有员工！公司里的每个人都有主张，知道自己想做什么、想拥有什么、想成为什么。最神奇的是，这些主张集合在一起，却促成了同一个目标。
那么，问题来了，伟大的公司需要多少员工？在工业时代，答案或许是成千上万。而现在，答案是55人。我们的人力资源管理体系，正在经历着颠覆性的变革。
这一切是怎么发生的？
1997年以前，韦尔奇的“末位淘汰制”风靡：团队内最优的20%人士得到晋升和提薪；70%的人给予培训，激励让他们上升至最优秀20%的人当中；10%最差的员工必须走人。
1997年，乔布斯回归苹果后说的两句话，终结了韦尔奇的时代：“think different（不同凡响）”和“要么杰作、要么狗屎”。
无论是Facebook还是小米，它们的选才、用人标准和方法越来越两极化：要么杰作，要么狗屎——不杰出必须走人。连互联网钉子户公司Netflix也讲：我们只和“成年人”一起做事。
那么，在移动互联网时代，伟大的公司们正在发生着什么变化？
2013年，据说雷军给光景不好的凡客开了药方：去管理层，陈年也不叫总裁了，就叫创始人，公司内部不安排副总、助理总裁了；去绩效，让各事业部专心做好产品；去贪婪，产品没必要做多。三个“去他×的”中，居然两条和人力资源管理有牵扯。
无独有偶，当麦当劳宣布其首席运营官COO退休的消息后，紧接着宣布的是麦当劳不会再任命新的COO，彻底取消了这个职位。
在现代企业中，COO曾经是个很关键的职位，但从数据上看，现在这个职位已经不再重要了。不仅是麦当劳，《商业周刊》报道称，2012年只有38%的财富500强公司设有COO位置，而2000年这个比例是48%。
此外，海尔张瑞敏也屡屡提出“管理无边界，企业无领导”……
它们为什么不约而同地纷纷举起“无领导”的大旗？
小米副总裁王川有句诛心的话：当年我们误入歧途，都抓管理去了。
2011年的冬天，索尼迎来了更惨痛的噩耗：年度亏损63亿美元。为什么会这样？天外伺郎（索尼前常务董事）说：绩效主义毁了索尼！因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情，在这种情况下是无法产生“激情集团”的……
那么，移动互联网时代的人力资源管理体系什么样？
在《消失的组织架构——超级节点化》一文中提及，要以流程为导向建立工作团队。即以发起流程的“节点”来驱动业务的进程，人人都是核心，人人都不是核心，完全根据企业的需要可以随环境的变化而变化。
例如，小米“毁三观”的管理文化便是把“去管理化”做到了极致：没有绩效，没有管理层，没有组织架构，没有级别体系，没有“员工活动”，没有“内部沟通”，没有“内部培训”，没有“企业文化”……
沿着这条路推演下去，商业组织既然有可能三层化，也有可能两层化。如果两层化，那么管理者必然被leader（领导者）取代。如果管理者被取代，那么新生的领导者必须同时具备管理和执行的能力。
再大胆想象，在新的管理变革中，更多的“去他×的”将如雨后春笋：从去管理层、去组织架构、去绩效评估开始，到去销售佣金、去开会、去副总裁、去人事部、去财务部、去运营部、去总裁办……
因此，创业家、创新者需要做的仅仅是：让业务管理来驱动员工管理，管理外部化“透明化”，游戏化管理。
最终，在这个时代你将拥有更大的能量和权力。而打造一个伟大的公司，你只需要55个人——就像只有55人的Whats App，它创造了190亿美元的价值。
未来，最伟大的公司将没有领导、没有员工！公司里的每个人都有主张，知道自己想做什么、想拥有什么、想成为什么。最神奇的是，这些主张集合在一起，却促成了同一个目标。
那么，问题来了，伟大的公司需要多少员工？在工业时代，答案或许是成千上万。而现在，答案是55人。我们的人力资源管理体系，正在经历着颠覆性的变革。
这一切是怎么发生的？
1997年以前，韦尔奇的“末位淘汰制”风靡：团队内最优的20%人士得到晋升和提薪；70%的人给予培训，激励让他们上升至最优秀20%的人当中；10%最差的员工必须走人。
1997年，乔布斯回归苹果后说的两句话，终结了韦尔奇的时代：“think different（不同凡响）”和“要么杰作、要么狗屎”。
无论是Facebook还是小米，它们的选才、用人标准和方法越来越两极化：要么杰作，要么狗屎——不杰出必须走人。连互联网钉子户公司Netflix也讲：我们只和“成年人”一起做事。
那么，在移动互联网时代，伟大的公司们正在发生着什么变化？
2013年，据说雷军给光景不好的凡客开了药方：去管理层，陈年也不叫总裁了，就叫创始人，公司内部不安排副总、助理总裁了；去绩效，让各事业部专心做好产品；去贪婪，产品没必要做多。三个“去他×的”中，居然两条和人力资源管理有牵扯。
无独有偶，当麦当劳宣布其首席运营官COO退休的消息后，紧接着宣布的是麦当劳不会再任命新的COO，彻底取消了这个职位。
在现代企业中，COO曾经是个很关键的职位，但从数据上看，现在这个职位已经不再重要了。不仅是麦当劳，《商业周刊》报道称，2012年只有38%的财富500强公司设有COO位置，而2000年这个比例是48%。
此外，海尔张瑞敏也屡屡提出“管理无边界，企业无领导”……
它们为什么不约而同地纷纷举起“无领导”的大旗？
小米副总裁王川有句诛心的话：当年我们误入歧途，都抓管理去了。
2011年的冬天，索尼迎来了更惨痛的噩耗：年度亏损63亿美元。为什么会这样？天外伺郎（索尼前常务董事）说：绩效主义毁了索尼！因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情，在这种情况下是无法产生“激情集团”的……
那么，移动互联网时代的人力资源管理体系什么样？
在《消失的组织架构——超级节点化》一文中提及，要以流程为导向建立工作团队。即以发起流程的“节点”来驱动业务的进程，人人都是核心，人人都不是核心，完全根据企业的需要可以随环境的变化而变化。
例如，小米“毁三观”的管理文化便是把“去管理化”做到了极致：没有绩效，没有管理层，没有组织架构，没有级别体系，没有“员工活动”，没有“内部沟通”，没有“内部培训”，没有“企业文化”……
沿着这条路推演下去，商业组织既然有可能三层化，也有可能两层化。如果两层化，那么管理者必然被leader（领导者）取代。如果管理者被取代，那么新生的领导者必须同时具备管理和执行的能力。
再大胆想象，在新的管理变革中，更多的“去他×的”将如雨后春笋：从去管理层、去组织架构、去绩效评估开始，到去销售佣金、去开会、去副总裁、去人事部、去财务部、去运营部、去总裁办……
因此，创业家、创新者需要做的仅仅是：让业务管理来驱动员工管理，管理外部化“透明化”，游戏化管理。
最终，在这个时代你将拥有更大的能量和权力。而打造一个伟大的公司，你只需要55个人——就像只有55人的Whats App，它创造了190亿美元的价值。
开创本原护肤新时代
云朵艾杨是当下的天时地利人和
是大势之下 大势会佑一切 喜乐 顺利 为什么我这么说？
天时：云朵艾杨生在这个时代，杨云朵女士也曾说过 我很感谢我生在这个年代 若早几年 恐怕我手里有秘方 时代也不允许
地利：想我们国人在如今早已不是当初的觉醒，一个品牌包装 一个代言人 一个商场柜台 一个logo就追随顺应。我们有感知 越来越善于发现自己真正的需求 越来越力挺中国民族国货，而民族确实也在强盛 比如格力 华为！
人和：云朵艾杨的代理商来自社会中的各个群体中的精英女性，因为自用的感受 皮肤的改善而聚在一起
大家共同有一个小的愿望 ：是做自立 且真实的自己 ，大家共同一个大的愿景 ：是陪伴云朵艾杨做民族第一品牌 让世界见证东方美
我们不是别人的打工者
我们每个人都是独立的个体
我们付出多少收获多少，我们可以通过自己 去改变生活和命运。每个人都是自己的老板 ，这样大家聚在一起，且有不平庸现实生活的心态 去做事情 ，算不算人和？
第一天团李欢就是逆袭本身
我也是逆袭的故事
我们都是在云朵艾杨
靠自己的一步一个轨迹 拥有今天的一切
等你来[心]
云朵艾杨是当下的天时地利人和
是大势之下 大势会佑一切 喜乐 顺利 为什么我这么说？
天时：云朵艾杨生在这个时代，杨云朵女士也曾说过 我很感谢我生在这个年代 若早几年 恐怕我手里有秘方 时代也不允许
地利：想我们国人在如今早已不是当初的觉醒，一个品牌包装 一个代言人 一个商场柜台 一个logo就追随顺应。我们有感知 越来越善于发现自己真正的需求 越来越力挺中国民族国货，而民族确实也在强盛 比如格力 华为！
人和：云朵艾杨的代理商来自社会中的各个群体中的精英女性，因为自用的感受 皮肤的改善而聚在一起
大家共同有一个小的愿望 ：是做自立 且真实的自己 ，大家共同一个大的愿景 ：是陪伴云朵艾杨做民族第一品牌 让世界见证东方美
我们不是别人的打工者
我们每个人都是独立的个体
我们付出多少收获多少，我们可以通过自己 去改变生活和命运。每个人都是自己的老板 ，这样大家聚在一起，且有不平庸现实生活的心态 去做事情 ，算不算人和？
第一天团李欢就是逆袭本身
我也是逆袭的故事
我们都是在云朵艾杨
靠自己的一步一个轨迹 拥有今天的一切
等你来[心]
上一句，小小白果然拥有了一个神奇的技能
16点场，红方无火队打蓝方有火队。红方先手阎魔压谁是关键，后续看魍魉鬼使白与於菊虫的魍魉作用了，蓝方的减疗会让蝴蝶精很难受。
反观蓝方，鬼火充足，有奶有控有输出，还有一手木魅，看着就很nice
科学两方很相近，我选择相信木魅[笑而不语] #阴阳师手游# #对弈竞猜# 阴阳师手游#
16点场，红方无火队打蓝方有火队。红方先手阎魔压谁是关键，后续看魍魉鬼使白与於菊虫的魍魉作用了，蓝方的减疗会让蝴蝶精很难受。
反观蓝方，鬼火充足，有奶有控有输出，还有一手木魅，看着就很nice
科学两方很相近，我选择相信木魅[笑而不语] #阴阳师手游# #对弈竞猜# 阴阳师手游#
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