绩效反馈:及时复盘,对症下药
绩效反馈是绩效管理的“最后一公里”，及时复盘员工的工作状况，找到存在的问题并对症下药，把绩效考核与绩效改进结合起来，就可以形成绩效管理的良性循环，真正发挥绩效考核的作用，把绩效管理落实到位。
考核后与员工进行面谈
绩效考核后，管理层要及时与员工沟通，把绩效考核的意见反馈给员工。对于考核中员工取得的成绩，给予鼓励和肯定，双方共同制定下一步的目标；对于考核中存在的问题，与员工一起制订调整和改进计划。华为要求人力资源部门每半年就要跟员工进行一次反馈面谈，了解员工对企业、对直属上司以及对自身岗位的认知。
与员工面谈不是一件简单的事情，不能随时随地地随便拉一个员工过来就说，而是需要针对面谈的时间、地点、内容、方式等做好准备，提前制订面谈计划。具体计划分为以下几个部分。
1.了解员工情况
因为每位员工的岗位、性格、绩效结果、后期的工作安排等都不一样，所以，制订面谈计划前先要搜集员工的相关材料，包括员工的工作进展情况、工作中潜在的障碍、可能存在的问题等，要对需要面谈的员工的情况有基本的了解，预判员工对绩效的期望和意见，确保在面谈的过程中掌握沟通的主导权。
2.设计面谈内容
面谈的内容主要是员工上一个考核周期的工作业绩，包括工作中取得的成绩、态度表现以及工作中没有达到绩效目标的部分、出现问题的原因等(如表12-1所示)。
需要注意的是，绩效反馈面谈虽然谈的是过去一段时间的绩效总结，但面谈的目的是为了未来更好地改进和发展，所以在内容的设定上，一定要有对员工下一步工作的规划和安排。
3.确定面谈时间和地点
面谈时间和地点的确定对于面谈也很重要，一般面谈都不安排在节假日之前，以免不能及时观察到员工的情绪波动。
面谈的地点不一定是主管办公室，主管办公室容易给员工造成压迫感，要选择一个安静、不会被打扰的地方。但也不要选择太随意的地方，太随意的地方会让员工感觉面谈不正式，可能会不重视这次面谈，导致达不到面谈的预期效果。
4.提前与员工做好沟通
面谈前提前与员工沟通，把面谈的时间、地点以及相关内容都告诉员工。面谈的时间一般不少于30分钟，提前告诉员工，可以让员工安排好手头的工作，同时做好相应的准备。
面谈策略和技巧
对员工的绩效反馈面谈是一件需要策略和技巧的工作。面谈既要起到激励的作用，对于低绩效员工存在的失误和问题，也要达到督促其改进的目的。华为主要有以下几种面谈技巧(如图12-1所示)。
1.因人而异，不同的人使用不同的方法
每个企业都有不同类型的员工，在与不同的员工进行绩效面谈的时候，可以采用不同的面谈策略。
(1)绩效好，工作态度好
这部分员工是企业的标杆员工，也是创造团队业绩的主力，是企业需要保留的员工，所以，对于这样的员工，在肯定他们业绩的同时，要对他们提出更高的要求和目标。
(2)绩效好，工作态度不好
这部分员工一般能力比较强，但是往往个性也比较强。这样的人可以做出大的贡献，但也可能对集体和组织造成大的破坏。所以，对于这一类型的员工，在肯定成绩、建立信任的基础上，也不能姑息他们牺牲集体或他人利益的任性。
(3)绩效一般，但工作态度好
这类员工工作认真，认同公司和团队领导，不会对公司造成破坏，但绩效不高。对于这一类型的员工，在面谈时要帮助其制订绩效改进计划，督促其改进。如果不能改进，可以通过调岗等方式让其发挥价值。态度不能代替业绩，不能因为态度好掩盖绩效的不好。
(4)绩效不好，工作态度也不好
这类员工表现出来的是不思进取，经常为业绩不好找借口。对于这一类型的员工，要向他们强调工作的目标，明确表达公司对他们的看法和期望，引导他们反思自己的问题。
2.根据反馈内容采取不同策略
与员工的反馈面谈包括正面反馈和反面反馈。正面反馈是指对员工的优点及其在工作过程中取得的成绩给予肯定；反面反馈则是指出员工存在的问题和不足。
(1)正面反馈
肯定员工成绩时不能太过笼统，要明确具体地指出员工应该被肯定和鼓励的地方，让员工感觉到你的真诚，让肯定真正起到鼓励的作用。
(2)负面反馈
对于员工存在的问题和错误，在与员工面谈时要以问题为导向，平静客观地指出员工的问题所在，找到产生问题的原因，提出解决问题的建议或督促员工自己提出改进方法，与员工一起制定改进方案。
切忌以责任为导向，把重点放在追究对方的责任上，这样容易让员工产生逆反心理，不利于问题的解决和改进计划的制订。
3.双向沟通，而不是主管领导自说自话
绩效面谈是一个双向沟通的过程，而不是主管一个人的演讲，所以在面谈的过程中要鼓励员工充分参与进来，引导员工多说，听听他们对问题的思考和想法，引导他们提出更好的解决方案。
对于员工提出的建议和想法，主管也要认真聆听、积极回应、互相探讨，不可以无端与员工发生争执，更不要以职位压人。
4.保护员工隐私，面谈单独进行
很多公司在管理员工业绩的时候喜欢对比，希望借助对比起到激励员工的目的。但是，在大多数情况下，绩效不好的员工并不想让别人知道自己绩效的实际情况，尤其是当面比较，更是让很多员工难以接受，甚至会因此引起员工情绪起伏。华为绩效考核系统要求相关主管领导在与员工进行绩效沟通的时候要单独面谈，而且面谈结果也尽量不让第三方知道。
面谈不要选择在办公室，一是容易受人打扰，面谈容易被打断；二是在办公室面谈无法保护员工隐私。最好选择安静的小型会议室，关上门与员工单独面谈。对于绩效不理想的员工，在告诉他们评定和考核结果时，要避免被第三者听到。
5.平复员工消极情绪
绩效反馈面谈之前，员工都会对自己的绩效考评成绩抱有一定的期望，如果考评成绩没有达到自己预期的等级，他们很容易产生消极和对抗情绪。此时，主管领导一定要先平复他们的情绪，把他们的注意力转移到绩效本身上来。华为在这方面的策略和技巧有如下三种。
(1)同理心思考
让员工把自己的情绪表达出来，用同理心思考，表示理解员工的感受。例如，用“我能理解你现在的感受，你是不是觉得……”之类的语言来表达自己的理解。员工接收到这样的反馈后，会感觉到自己的想法和情绪被别人理解了、看到了，情绪会更容易平复下来。
(2)避开员工的攻击性语言
有些员工性格比较急躁，看到不如意的考评结果后，会迁怒于主管领导，对其说一些抱怨或攻击性的语言。遇到这样的问题，主管领导不要与对方争辩，而是要把话题引导到需要讨论的绩效问题上。例如，可以这样说：“我很愿意听你说，但是，这不是我们现在需要谈论的话题。”
(3)平复员工的沮丧情绪
有的员工在看到自己的考评结果后会表现出消极、沮丧的情绪，感觉自己什么都做不好。此时，主管领导可以问员工一些开放性的问题，引发员工对未来的思考，重新唤起员工的热情和自信。
需要说明的是，与员工的面谈并不是面谈结束后就万事大吉了。主管领导应当与员工一起制定双方都认可的备忘录，对面谈结果达成共识。在面谈结束后的一段时间内，主管领导应对面谈员工的情况进行跟踪，了解员工的绩效改进成果。
绩效不理想也要肯定员工
绩效管理就是要考核员工对既定业务目标的完成情况。既然是考核，就会有不达标的人员存在。对于达标的员工，不论是物质上还是精神上都需要进行奖励，以使他们的绩效更上一层楼，同时也可以刺激不达标员工奋起追赶，形成良性的竞争关系；对于没有达标的员工，也应该是鼓励为主、批评为辅，可以指出其不足，但不能得理不饶人。绩效管理的最终目的是要在公司营造一种积极向上的氛围，激励员工为绩效目标进取奋斗。
员工的工作状态有好有坏，表现在绩效上就会有高有低。不能因为某一次或某几次的失败就彻底否定一名员工的努力。此时应给予他们鼓励和扶持，这样不仅可以帮助他们走出低谷，也可以帮助企业提升整体绩效。
绩效反馈是绩效管理的“最后一公里”，及时复盘员工的工作状况，找到存在的问题并对症下药，把绩效考核与绩效改进结合起来，就可以形成绩效管理的良性循环，真正发挥绩效考核的作用，把绩效管理落实到位。
考核后与员工进行面谈
绩效考核后，管理层要及时与员工沟通，把绩效考核的意见反馈给员工。对于考核中员工取得的成绩，给予鼓励和肯定，双方共同制定下一步的目标；对于考核中存在的问题，与员工一起制订调整和改进计划。华为要求人力资源部门每半年就要跟员工进行一次反馈面谈，了解员工对企业、对直属上司以及对自身岗位的认知。
与员工面谈不是一件简单的事情，不能随时随地地随便拉一个员工过来就说，而是需要针对面谈的时间、地点、内容、方式等做好准备，提前制订面谈计划。具体计划分为以下几个部分。
1.了解员工情况
因为每位员工的岗位、性格、绩效结果、后期的工作安排等都不一样，所以，制订面谈计划前先要搜集员工的相关材料，包括员工的工作进展情况、工作中潜在的障碍、可能存在的问题等，要对需要面谈的员工的情况有基本的了解，预判员工对绩效的期望和意见，确保在面谈的过程中掌握沟通的主导权。
2.设计面谈内容
面谈的内容主要是员工上一个考核周期的工作业绩，包括工作中取得的成绩、态度表现以及工作中没有达到绩效目标的部分、出现问题的原因等(如表12-1所示)。
需要注意的是，绩效反馈面谈虽然谈的是过去一段时间的绩效总结，但面谈的目的是为了未来更好地改进和发展，所以在内容的设定上，一定要有对员工下一步工作的规划和安排。
3.确定面谈时间和地点
面谈时间和地点的确定对于面谈也很重要，一般面谈都不安排在节假日之前，以免不能及时观察到员工的情绪波动。
面谈的地点不一定是主管办公室，主管办公室容易给员工造成压迫感，要选择一个安静、不会被打扰的地方。但也不要选择太随意的地方，太随意的地方会让员工感觉面谈不正式，可能会不重视这次面谈，导致达不到面谈的预期效果。
4.提前与员工做好沟通
面谈前提前与员工沟通，把面谈的时间、地点以及相关内容都告诉员工。面谈的时间一般不少于30分钟，提前告诉员工，可以让员工安排好手头的工作，同时做好相应的准备。
面谈策略和技巧
对员工的绩效反馈面谈是一件需要策略和技巧的工作。面谈既要起到激励的作用，对于低绩效员工存在的失误和问题，也要达到督促其改进的目的。华为主要有以下几种面谈技巧(如图12-1所示)。
1.因人而异，不同的人使用不同的方法
每个企业都有不同类型的员工，在与不同的员工进行绩效面谈的时候，可以采用不同的面谈策略。
(1)绩效好，工作态度好
这部分员工是企业的标杆员工，也是创造团队业绩的主力，是企业需要保留的员工，所以，对于这样的员工，在肯定他们业绩的同时，要对他们提出更高的要求和目标。
(2)绩效好，工作态度不好
这部分员工一般能力比较强，但是往往个性也比较强。这样的人可以做出大的贡献，但也可能对集体和组织造成大的破坏。所以，对于这一类型的员工，在肯定成绩、建立信任的基础上，也不能姑息他们牺牲集体或他人利益的任性。
(3)绩效一般，但工作态度好
这类员工工作认真，认同公司和团队领导，不会对公司造成破坏，但绩效不高。对于这一类型的员工，在面谈时要帮助其制订绩效改进计划，督促其改进。如果不能改进，可以通过调岗等方式让其发挥价值。态度不能代替业绩，不能因为态度好掩盖绩效的不好。
(4)绩效不好，工作态度也不好
这类员工表现出来的是不思进取，经常为业绩不好找借口。对于这一类型的员工，要向他们强调工作的目标，明确表达公司对他们的看法和期望，引导他们反思自己的问题。
2.根据反馈内容采取不同策略
与员工的反馈面谈包括正面反馈和反面反馈。正面反馈是指对员工的优点及其在工作过程中取得的成绩给予肯定；反面反馈则是指出员工存在的问题和不足。
(1)正面反馈
肯定员工成绩时不能太过笼统，要明确具体地指出员工应该被肯定和鼓励的地方，让员工感觉到你的真诚，让肯定真正起到鼓励的作用。
(2)负面反馈
对于员工存在的问题和错误，在与员工面谈时要以问题为导向，平静客观地指出员工的问题所在，找到产生问题的原因，提出解决问题的建议或督促员工自己提出改进方法，与员工一起制定改进方案。
切忌以责任为导向，把重点放在追究对方的责任上，这样容易让员工产生逆反心理，不利于问题的解决和改进计划的制订。
3.双向沟通，而不是主管领导自说自话
绩效面谈是一个双向沟通的过程，而不是主管一个人的演讲，所以在面谈的过程中要鼓励员工充分参与进来，引导员工多说，听听他们对问题的思考和想法，引导他们提出更好的解决方案。
对于员工提出的建议和想法，主管也要认真聆听、积极回应、互相探讨，不可以无端与员工发生争执，更不要以职位压人。
4.保护员工隐私，面谈单独进行
很多公司在管理员工业绩的时候喜欢对比，希望借助对比起到激励员工的目的。但是，在大多数情况下，绩效不好的员工并不想让别人知道自己绩效的实际情况，尤其是当面比较，更是让很多员工难以接受，甚至会因此引起员工情绪起伏。华为绩效考核系统要求相关主管领导在与员工进行绩效沟通的时候要单独面谈，而且面谈结果也尽量不让第三方知道。
面谈不要选择在办公室，一是容易受人打扰，面谈容易被打断；二是在办公室面谈无法保护员工隐私。最好选择安静的小型会议室，关上门与员工单独面谈。对于绩效不理想的员工，在告诉他们评定和考核结果时，要避免被第三者听到。
5.平复员工消极情绪
绩效反馈面谈之前，员工都会对自己的绩效考评成绩抱有一定的期望，如果考评成绩没有达到自己预期的等级，他们很容易产生消极和对抗情绪。此时，主管领导一定要先平复他们的情绪，把他们的注意力转移到绩效本身上来。华为在这方面的策略和技巧有如下三种。
(1)同理心思考
让员工把自己的情绪表达出来，用同理心思考，表示理解员工的感受。例如，用“我能理解你现在的感受，你是不是觉得……”之类的语言来表达自己的理解。员工接收到这样的反馈后，会感觉到自己的想法和情绪被别人理解了、看到了，情绪会更容易平复下来。
(2)避开员工的攻击性语言
有些员工性格比较急躁，看到不如意的考评结果后，会迁怒于主管领导，对其说一些抱怨或攻击性的语言。遇到这样的问题，主管领导不要与对方争辩，而是要把话题引导到需要讨论的绩效问题上。例如，可以这样说：“我很愿意听你说，但是，这不是我们现在需要谈论的话题。”
(3)平复员工的沮丧情绪
有的员工在看到自己的考评结果后会表现出消极、沮丧的情绪，感觉自己什么都做不好。此时，主管领导可以问员工一些开放性的问题，引发员工对未来的思考，重新唤起员工的热情和自信。
需要说明的是，与员工的面谈并不是面谈结束后就万事大吉了。主管领导应当与员工一起制定双方都认可的备忘录，对面谈结果达成共识。在面谈结束后的一段时间内，主管领导应对面谈员工的情况进行跟踪，了解员工的绩效改进成果。
绩效不理想也要肯定员工
绩效管理就是要考核员工对既定业务目标的完成情况。既然是考核，就会有不达标的人员存在。对于达标的员工，不论是物质上还是精神上都需要进行奖励，以使他们的绩效更上一层楼，同时也可以刺激不达标员工奋起追赶，形成良性的竞争关系；对于没有达标的员工，也应该是鼓励为主、批评为辅，可以指出其不足，但不能得理不饶人。绩效管理的最终目的是要在公司营造一种积极向上的氛围，激励员工为绩效目标进取奋斗。
员工的工作状态有好有坏，表现在绩效上就会有高有低。不能因为某一次或某几次的失败就彻底否定一名员工的努力。此时应给予他们鼓励和扶持，这样不仅可以帮助他们走出低谷，也可以帮助企业提升整体绩效。
【感知冷热疼 #美媒盘点诺奖得主背后的故事#】美国《纽约时报》网站10月4日报道，诺贝尔生理学或医学奖周一授予戴维·朱利叶斯和阿德姆·帕塔普蒂安。这两位科学家彼此独立地发现了人类感知热、冷、触碰及自身身体运动的关键机制。
美国加利福尼亚大学旧金山分校生理学教授朱利叶斯博士利用红辣椒中的一种关键成分，发现了神经细胞中一种能对令人不舒服的高温作出反应的蛋白质。
位于加利福尼亚州拉霍亚的斯克里普斯研究所的分子生物学家帕塔普蒂安博士领导的一个团队，用极小的吸管戳碰单个细胞，找到了一种对压力、触碰和身体各部位的位置情况作出反应的受体。
在朱利叶斯博士1997年关键性地发现一种热感应蛋白后，制药公司已投入数十亿美元寻找通过瞄准这种受体来减轻疼痛的非阿片类药物。科学家们说，尽管研究仍在进行，但到目前为止，相关治疗方法已遇到巨大障碍，制药商的兴趣基本上已经消失。
诺贝尔奖委员会于加利福尼亚州时间凌晨2时30分左右宣布获奖者，为联系上这两位获奖者颇费周折。朱利叶斯博士在接受采访时说，他的一个亲戚给他发来短信，说自己接到诺贝尔奖委员会秘书长的来电，但这位亲戚不想把朱利叶斯博士的电话号码给他。
帕塔普蒂安博士说，委员会最终通过固定电话联系到了他94岁的父亲，他父亲随后打电话告诉他：“我想你获得了诺贝尔奖。”
帕塔普蒂安博士数小时后说：“我有点不知所措，但很开心。”
实至名归
疼痛和压力是科学家们努力描述感觉分子基础的最新前沿领域。2004年诺贝尔奖授予了解释嗅觉原理的研究。早在1967年，这一奖项曾颁给研究视觉的科学家。
但与嗅觉和视觉不同，对疼痛或触碰的感知不局限于身体中的某个单独部位，科学家甚至不知道要研究哪些分子。朱利叶斯博士周一在网上记者会上说：“这是最后一个进入分子分析领域的主要感觉系统。”
朱利叶斯博士研究中的最大障碍是，如何梳理一个由数以百万计对感觉神经元中不同蛋白质进行编码的DNA片段组成的资料库，以找到对辣椒中重要成分辣椒素作出反应的片段。解决办法是，将这些基因导入通常不会对辣椒素作出反应的细胞，直到发现那个使细胞能够作出反应的基因。
当时，朱利叶斯博士实验室中的科学家知道，他们发现的受体TRPV1——细胞表面一个被辣椒素激活的通道——必定主要是为了一种更常见的刺激而进化产生的，而不仅是遇到辣椒这种罕见情况。约翰斯·霍普金斯大学医学院神经外科教授迈克尔·卡特里纳博士说，后来发现这种刺激是热。卡特里纳博士1997年曾在朱利叶斯博士的实验室中参与有关这一问题的一项重要研究，发现酸也激活了这一通道。
卡特里纳说，实验室中的本科生托比亚斯·罗森“聪明地认识到，本质上我们克隆的是一种‘酸辣汤’受体。它有酸，很热，是辣的”。
为寻找触觉的分子基础，帕塔普蒂安博士也不得不筛选大量可能的基因，他和他的合作者逐个筛选基因，直到找出那个失活后使细胞对极小吸管的戳碰不再敏感的基因。
这个对触觉而言不可或缺的通道被称为Piezo1，得名于希腊语中“压力”一词。为朱利叶斯博士实验室和帕塔普蒂安博士实验室提供资金的美国国家卫生研究院下属的机构——国家神经紊乱和中风研究所的所长沃尔特·科罗谢茨博士说，现在，我们知道，这个通道和一个类似通道调节着包括伸展在内的一系列身体功能。
这些功能包括血管的工作、呼吸和对充盈膀胱的敏感度。
成果重要
疼痛受体被发现引起了制药公司的兴趣：他们认为，如果能阻断朱利叶斯博士发现的通道，就能解决慢性疼痛问题。
但存在几个主要问题。一个是，对疼痛一定程度的敏感性是有用的；如果没有对疼痛的敏感，就可能在洗热水澡时被烫着，或者在灶台上把手烫伤。卡特里纳说：“疼痛是有用的。”
另一个问题是，研究结果表明，对热作出反应的通道也有助于控制体温。研究发现，阻断这些通道会导致低烧——这可能是一大不利因素。
因此，包括伦敦大学国王学院药理学教授彼得·麦克诺顿在内的一些科学家，集中注意力研究炎症发生时这些通道会变得过度敏感的倾向。这些科学家不是试图阻止这些通道的正常活动，而是研究如何安全地阻止它们在应对炎症时进一步活跃起来。
卡特里纳说，另一种方法是利用反复接触辣椒素会降低感觉神经元的敏感性这一事实——这正是吃辣的人会产生某种耐受性的原因。卡特里纳博士说，使用含有大量辣椒素的处方强度贴片，可以减轻疼痛反应。
尽管如此，困难依然存在。例如，研究发现存在多个热感应通道。阻断其中一些，其他通道会起补偿作用。
伦敦大学的约翰·伍德教授说，帕塔普蒂安博士研究工作中发现的通道参与了太多过程，使之难以成为药物靶点。
经历不凡
帕塔普蒂安博士是亚美尼亚裔，在黎巴嫩灾难性的长期内战中长大。1986年，18岁的帕塔普蒂安随哥哥逃到美国。为了上大学，他干过各种各样的活儿，如送披萨饼和为一家亚美尼亚语报纸写每周星象分析。
在准备申请加利福尼亚大学洛杉矶分校医学院期间，他加入一个研究实验室。这样，教授就能在推荐信中给他说好话。
帕塔普蒂安博士在接受采访时说：“我爱上了基础研究，这改变了我的职业轨迹……在黎巴嫩时，我甚至不知道科学家是一个职业。”
帕塔普蒂安说，他受到吸引研究触觉和痛感，因为这些系统非常神秘。他说：“当你发现一个人们知之甚少的领域时，这就是一个钻研的好机会。”
朱利叶斯博士也痴迷于人体感觉受体如何工作这一问题。他说，他在亚伯拉罕·林肯中学上学时开始考虑以科学为职业。当时，一名曾是职业棒球小联盟选手的物理老师曾与学生谈论如何计算棒球的轨迹。
朱利叶斯是加利福尼亚大学伯克利分校的研究生，后来又在哥伦比亚大学当博士后。他说，他对迷幻蘑菇和麦角酸二乙酰胺的致幻原理感兴趣。更广泛地说，他对来自大自然的物质如何与人类受体相互作用感兴趣。
他说，对生存而言，没有哪个感觉系统比疼痛更重要，而人类对疼痛的了解却几乎是最少的。因此，他的实验室开始调查众多令人不快的天然物质：狼蛛和珊瑚蛇体内的毒素、辣椒中的辣椒素以及令辣根和山葵如此辛辣的化学物质。
美国加利福尼亚大学旧金山分校生理学教授朱利叶斯博士利用红辣椒中的一种关键成分，发现了神经细胞中一种能对令人不舒服的高温作出反应的蛋白质。
位于加利福尼亚州拉霍亚的斯克里普斯研究所的分子生物学家帕塔普蒂安博士领导的一个团队，用极小的吸管戳碰单个细胞，找到了一种对压力、触碰和身体各部位的位置情况作出反应的受体。
在朱利叶斯博士1997年关键性地发现一种热感应蛋白后，制药公司已投入数十亿美元寻找通过瞄准这种受体来减轻疼痛的非阿片类药物。科学家们说，尽管研究仍在进行，但到目前为止，相关治疗方法已遇到巨大障碍，制药商的兴趣基本上已经消失。
诺贝尔奖委员会于加利福尼亚州时间凌晨2时30分左右宣布获奖者，为联系上这两位获奖者颇费周折。朱利叶斯博士在接受采访时说，他的一个亲戚给他发来短信，说自己接到诺贝尔奖委员会秘书长的来电，但这位亲戚不想把朱利叶斯博士的电话号码给他。
帕塔普蒂安博士说，委员会最终通过固定电话联系到了他94岁的父亲，他父亲随后打电话告诉他：“我想你获得了诺贝尔奖。”
帕塔普蒂安博士数小时后说：“我有点不知所措，但很开心。”
实至名归
疼痛和压力是科学家们努力描述感觉分子基础的最新前沿领域。2004年诺贝尔奖授予了解释嗅觉原理的研究。早在1967年，这一奖项曾颁给研究视觉的科学家。
但与嗅觉和视觉不同，对疼痛或触碰的感知不局限于身体中的某个单独部位，科学家甚至不知道要研究哪些分子。朱利叶斯博士周一在网上记者会上说：“这是最后一个进入分子分析领域的主要感觉系统。”
朱利叶斯博士研究中的最大障碍是，如何梳理一个由数以百万计对感觉神经元中不同蛋白质进行编码的DNA片段组成的资料库，以找到对辣椒中重要成分辣椒素作出反应的片段。解决办法是，将这些基因导入通常不会对辣椒素作出反应的细胞，直到发现那个使细胞能够作出反应的基因。
当时，朱利叶斯博士实验室中的科学家知道，他们发现的受体TRPV1——细胞表面一个被辣椒素激活的通道——必定主要是为了一种更常见的刺激而进化产生的，而不仅是遇到辣椒这种罕见情况。约翰斯·霍普金斯大学医学院神经外科教授迈克尔·卡特里纳博士说，后来发现这种刺激是热。卡特里纳博士1997年曾在朱利叶斯博士的实验室中参与有关这一问题的一项重要研究，发现酸也激活了这一通道。
卡特里纳说，实验室中的本科生托比亚斯·罗森“聪明地认识到，本质上我们克隆的是一种‘酸辣汤’受体。它有酸，很热，是辣的”。
为寻找触觉的分子基础，帕塔普蒂安博士也不得不筛选大量可能的基因，他和他的合作者逐个筛选基因，直到找出那个失活后使细胞对极小吸管的戳碰不再敏感的基因。
这个对触觉而言不可或缺的通道被称为Piezo1，得名于希腊语中“压力”一词。为朱利叶斯博士实验室和帕塔普蒂安博士实验室提供资金的美国国家卫生研究院下属的机构——国家神经紊乱和中风研究所的所长沃尔特·科罗谢茨博士说，现在，我们知道，这个通道和一个类似通道调节着包括伸展在内的一系列身体功能。
这些功能包括血管的工作、呼吸和对充盈膀胱的敏感度。
成果重要
疼痛受体被发现引起了制药公司的兴趣：他们认为，如果能阻断朱利叶斯博士发现的通道，就能解决慢性疼痛问题。
但存在几个主要问题。一个是，对疼痛一定程度的敏感性是有用的；如果没有对疼痛的敏感，就可能在洗热水澡时被烫着，或者在灶台上把手烫伤。卡特里纳说：“疼痛是有用的。”
另一个问题是，研究结果表明，对热作出反应的通道也有助于控制体温。研究发现，阻断这些通道会导致低烧——这可能是一大不利因素。
因此，包括伦敦大学国王学院药理学教授彼得·麦克诺顿在内的一些科学家，集中注意力研究炎症发生时这些通道会变得过度敏感的倾向。这些科学家不是试图阻止这些通道的正常活动，而是研究如何安全地阻止它们在应对炎症时进一步活跃起来。
卡特里纳说，另一种方法是利用反复接触辣椒素会降低感觉神经元的敏感性这一事实——这正是吃辣的人会产生某种耐受性的原因。卡特里纳博士说，使用含有大量辣椒素的处方强度贴片，可以减轻疼痛反应。
尽管如此，困难依然存在。例如，研究发现存在多个热感应通道。阻断其中一些，其他通道会起补偿作用。
伦敦大学的约翰·伍德教授说，帕塔普蒂安博士研究工作中发现的通道参与了太多过程，使之难以成为药物靶点。
经历不凡
帕塔普蒂安博士是亚美尼亚裔，在黎巴嫩灾难性的长期内战中长大。1986年，18岁的帕塔普蒂安随哥哥逃到美国。为了上大学，他干过各种各样的活儿，如送披萨饼和为一家亚美尼亚语报纸写每周星象分析。
在准备申请加利福尼亚大学洛杉矶分校医学院期间，他加入一个研究实验室。这样，教授就能在推荐信中给他说好话。
帕塔普蒂安博士在接受采访时说：“我爱上了基础研究，这改变了我的职业轨迹……在黎巴嫩时，我甚至不知道科学家是一个职业。”
帕塔普蒂安说，他受到吸引研究触觉和痛感，因为这些系统非常神秘。他说：“当你发现一个人们知之甚少的领域时，这就是一个钻研的好机会。”
朱利叶斯博士也痴迷于人体感觉受体如何工作这一问题。他说，他在亚伯拉罕·林肯中学上学时开始考虑以科学为职业。当时，一名曾是职业棒球小联盟选手的物理老师曾与学生谈论如何计算棒球的轨迹。
朱利叶斯是加利福尼亚大学伯克利分校的研究生，后来又在哥伦比亚大学当博士后。他说，他对迷幻蘑菇和麦角酸二乙酰胺的致幻原理感兴趣。更广泛地说，他对来自大自然的物质如何与人类受体相互作用感兴趣。
他说，对生存而言，没有哪个感觉系统比疼痛更重要，而人类对疼痛的了解却几乎是最少的。因此，他的实验室开始调查众多令人不快的天然物质：狼蛛和珊瑚蛇体内的毒素、辣椒中的辣椒素以及令辣根和山葵如此辛辣的化学物质。
#假日观影# | 《开局即巅峰，它称得上“年度第一英剧”吗？》
除了《9号秘事》《重任在肩》这类老剧会定期推新一季内容，BBC每年也都会推出很多新剧，其中不乏叫好又叫座的，印象里每年都会有一两部在国内引发追剧热潮，像是2017年的《去他*的世界》、2018年的《贴身保镖》、2019年的《真相捕捉》。今年最有爆款相的是《不眠》。
仅从卡司和题材看，《不眠》先天优势太明显了。台前有演过《福斯特医生》的苏兰·琼斯，《摩斯探长前传》中的肖恩·埃文斯和《权力的游戏》中的“火吻”露丝·莱斯利。幕后有《重任在肩》的制作班底，《王冠》的编剧和《神秘博士》的导演。题材又是悬疑惊悚类，以一起发生在核潜艇上的凶杀案引出整个故事，涉及到英国情报部门、皇家海军和警方的多方角力。这些已经让它赢在起跑线了，而且《不眠》还有一个非常棒的开局。从国内外两个评分网站的打分也能看出它开篇的成功，豆瓣开分9.2，IMDb上该剧第一集的分数是8.2。
第一集开始，在苏格兰的巴拉角，一艘渔船突然被水下的某种巨大力量拖拽，船上的几名水手命悬一线。同时，距离这艘渔船大约1英里外的核潜艇不眠号上，声纳员克雷格·伯克监测到了异状，并立即向舰长提出救援请求。但考虑到核潜艇所肩负的军事重要性，舰长拒绝了救援，这也让渔船上的几位水手很快葬身大海。剧中这段情节借鉴了现实中一起真实船难。1990年，一艘名为安塔瑞斯号的拖网渔船被皇家海军核潜艇拖入海底，造成4人死亡。
这部剧还有很多和现实相呼应的地方。在后面的剧情中我们可以看到，这位颇具正义感的声纳员伯克拒绝了俄罗斯情报人员的拉拢，但同时，他也留下了很多揭露不眠号以及英国皇家海军不当行为的机密视频。如剧中其他角色对他的评价所说，伯克具有“吹哨人”的气质。
在《卫报》关于这部剧的一篇文章中，提到了伯克这一角色对应的现实人物。“一名前三叉戟潜艇水手曾在2015年公开声称，英国两艘潜艇中的一艘在机械上处于不良状态，从而危及核威慑的安全。随后国防部否认了所谓的疏忽，但揭露者威廉·麦克尼利在提出指控后不久就被不光彩地从皇家海军开除。”
有真实的历史事件作为背景和佐料，再联系到英格兰和苏格兰由来已久的矛盾，以及近日英国与美国和澳大利亚结成的奥库斯军事联盟。这些或许都是让该剧一经播出便在英国国内备受关注的原因。而作为一个海外观众，它吸引我的地方是第一集就拉满的戏剧张力。
伯克在与舰长因救援一事发生争执后被勒令回到寝室冷静，但不久他便被发现因心脏骤停去世。身为警方高级调查员的艾米·席尔瓦被派到潜艇上调查情况，她的搭档兼前女友克尔斯滕·朗阿克则在地面上负责调查。
她们需要面对的困难，一部分来自案件本身，更大一部分则来自企图维护自身形象的英国皇家海军。一边是为了让这艘价值20亿英镑的核潜艇保持零丑闻的皇家海军，一边是要调查死亡事件真相的警方，二者间必然存在的矛盾正是该剧第一集铺垫最成功的地方。但一集集追到最后，最初的张力却有逐渐泄掉的感觉。
IMDb上《不眠》的分集评分中，除了第五集的分数有一个猛的回升，从第一集到第六集基本是一路稳步下跌的趋势。
《伦敦晚报》上的这段话应该可以代表部分观众对这部剧中后部分的观感，“后来一切都变得有点傻了。每个人都一直用姓氏称呼对方，但你永远不知道谁是谁。整个过程中，每个人都显得非常非常严肃。随着情节变得越来越厚重，我们只是在等待潜艇可能开始泄漏或爆炸的不可避免的时刻。”
BBC现在的剧都以短小精悍著称。这是因为上世纪70年代，它在长剧上翻过车。1974年，BBC的戏剧主管肖恩·萨顿在看了《丘吉尔的人民》的最初几集后并不满意，认为无法播放。但因为前期已经投入了大量时间、金钱和宣传攻势，迫使 BBC 不得不播出这部每集50分钟，一共26集的电视剧。而这部剧最后只为BBC收获了批评性的嘲笑和极少的观看人数。后来，一季13集成为了常态，到现在，一季3集或6集是比较普遍的情况。
不够看，是观众对于英剧的甜蜜吐槽。不过针对《不眠》，小体量带来的最明显的问题是，在整体时间的限制下，编剧塞了太多的角色进来，但留给每个角色发挥的空间并不多。纵观整部剧，出现了皇家海军、警方、反核和平营、军情五处、议员、俄罗斯间谍……阵仗很大，但都浅尝辄止，这就很容易出现前面所说的“不知道谁是谁”的情况。
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而随着剧情发展，该剧的硬伤也逐渐暴露出来。首先是在细节上有纰漏。由于潜艇长期在水下巡逻，艇内人员没有白天黑夜的概念，所以艇上的钟表不是生活中常见的12小时刻度，而是特殊的24小时刻度。而《不眠》中出现的是前者。
在开场的一集中，艾米被告知，一旦有情况，15分钟内就准备开战。但据卫报采访的一位退役潜艇艇员罗伯特·福赛斯讲述，事实上，他们是提前几天通知开火，而且自 1994 年以来，没有将导弹瞄准任何州。
如果说这些尚且算是吹毛求疵和为戏剧性略微牺牲真实性，那更大的硬伤则是，核反应堆发生故障时，剧中海军们的表现。他们的慌张和手忙脚乱遭到了退役潜艇艇员的打脸，“这是极端不现实的。他们都接受过此类事件的训练，会表现得非常冷静。”
更让人感到费解的是这部剧的割裂感。一是感情副线和查案主线的割裂感。该剧通过艾米的不断闪回为观众交代了她过去遭遇的车祸、她的创伤后遗症和她与前女友的感情历程，可是这些和查案关系并不紧密。再说到查案本身，从第一集开始的海下和陆上双线推进的结构贯穿整部剧，但最后锁定真凶其实只靠陆上单线调查就完成了。这就导致艾米在水下忍受着创伤后遗症拼死拼活，还险些丢掉性命都显得没有意义。
还记得第一集的结尾处，吹哨人伯克在视频中的自述，“随便一想就能找到20种不同的方法杀死不眠号上的值班海员，但没有人谈论这些，他们只希望不被发现。这里有腐败和畏惧，有人被杀了，但外界对此一无所知。”很明显，此时该剧的焦点指向的是皇家海军内部的问题。因核潜艇的特殊性而滋生出的恶，又因为这种特殊性而对恶的包庇。但是到了结尾处，海军内部的问题全被轻轻带过，关注点转向了外部——俄罗斯间谍渗入。
上述割裂感可能是因为疫情中断了拍摄。在本剧的主演及主创为该剧做宣传时透露，本剧的前三集拍摄于疫情前，而后三集则在疫情爆发后完成。但结果就是，这部剧给人高开低走之感。若非要说《不眠》是年度第一英剧，那只能说今年是个英剧小年。
除了《9号秘事》《重任在肩》这类老剧会定期推新一季内容，BBC每年也都会推出很多新剧，其中不乏叫好又叫座的，印象里每年都会有一两部在国内引发追剧热潮，像是2017年的《去他*的世界》、2018年的《贴身保镖》、2019年的《真相捕捉》。今年最有爆款相的是《不眠》。
仅从卡司和题材看，《不眠》先天优势太明显了。台前有演过《福斯特医生》的苏兰·琼斯，《摩斯探长前传》中的肖恩·埃文斯和《权力的游戏》中的“火吻”露丝·莱斯利。幕后有《重任在肩》的制作班底，《王冠》的编剧和《神秘博士》的导演。题材又是悬疑惊悚类，以一起发生在核潜艇上的凶杀案引出整个故事，涉及到英国情报部门、皇家海军和警方的多方角力。这些已经让它赢在起跑线了，而且《不眠》还有一个非常棒的开局。从国内外两个评分网站的打分也能看出它开篇的成功，豆瓣开分9.2，IMDb上该剧第一集的分数是8.2。
第一集开始，在苏格兰的巴拉角，一艘渔船突然被水下的某种巨大力量拖拽，船上的几名水手命悬一线。同时，距离这艘渔船大约1英里外的核潜艇不眠号上，声纳员克雷格·伯克监测到了异状，并立即向舰长提出救援请求。但考虑到核潜艇所肩负的军事重要性，舰长拒绝了救援，这也让渔船上的几位水手很快葬身大海。剧中这段情节借鉴了现实中一起真实船难。1990年，一艘名为安塔瑞斯号的拖网渔船被皇家海军核潜艇拖入海底，造成4人死亡。
这部剧还有很多和现实相呼应的地方。在后面的剧情中我们可以看到，这位颇具正义感的声纳员伯克拒绝了俄罗斯情报人员的拉拢，但同时，他也留下了很多揭露不眠号以及英国皇家海军不当行为的机密视频。如剧中其他角色对他的评价所说，伯克具有“吹哨人”的气质。
在《卫报》关于这部剧的一篇文章中，提到了伯克这一角色对应的现实人物。“一名前三叉戟潜艇水手曾在2015年公开声称，英国两艘潜艇中的一艘在机械上处于不良状态，从而危及核威慑的安全。随后国防部否认了所谓的疏忽，但揭露者威廉·麦克尼利在提出指控后不久就被不光彩地从皇家海军开除。”
有真实的历史事件作为背景和佐料，再联系到英格兰和苏格兰由来已久的矛盾，以及近日英国与美国和澳大利亚结成的奥库斯军事联盟。这些或许都是让该剧一经播出便在英国国内备受关注的原因。而作为一个海外观众，它吸引我的地方是第一集就拉满的戏剧张力。
伯克在与舰长因救援一事发生争执后被勒令回到寝室冷静，但不久他便被发现因心脏骤停去世。身为警方高级调查员的艾米·席尔瓦被派到潜艇上调查情况，她的搭档兼前女友克尔斯滕·朗阿克则在地面上负责调查。
她们需要面对的困难，一部分来自案件本身，更大一部分则来自企图维护自身形象的英国皇家海军。一边是为了让这艘价值20亿英镑的核潜艇保持零丑闻的皇家海军，一边是要调查死亡事件真相的警方，二者间必然存在的矛盾正是该剧第一集铺垫最成功的地方。但一集集追到最后，最初的张力却有逐渐泄掉的感觉。
IMDb上《不眠》的分集评分中，除了第五集的分数有一个猛的回升，从第一集到第六集基本是一路稳步下跌的趋势。
《伦敦晚报》上的这段话应该可以代表部分观众对这部剧中后部分的观感，“后来一切都变得有点傻了。每个人都一直用姓氏称呼对方，但你永远不知道谁是谁。整个过程中，每个人都显得非常非常严肃。随着情节变得越来越厚重，我们只是在等待潜艇可能开始泄漏或爆炸的不可避免的时刻。”
BBC现在的剧都以短小精悍著称。这是因为上世纪70年代，它在长剧上翻过车。1974年，BBC的戏剧主管肖恩·萨顿在看了《丘吉尔的人民》的最初几集后并不满意，认为无法播放。但因为前期已经投入了大量时间、金钱和宣传攻势，迫使 BBC 不得不播出这部每集50分钟，一共26集的电视剧。而这部剧最后只为BBC收获了批评性的嘲笑和极少的观看人数。后来，一季13集成为了常态，到现在，一季3集或6集是比较普遍的情况。
不够看，是观众对于英剧的甜蜜吐槽。不过针对《不眠》，小体量带来的最明显的问题是，在整体时间的限制下，编剧塞了太多的角色进来，但留给每个角色发挥的空间并不多。纵观整部剧，出现了皇家海军、警方、反核和平营、军情五处、议员、俄罗斯间谍……阵仗很大，但都浅尝辄止，这就很容易出现前面所说的“不知道谁是谁”的情况。
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而随着剧情发展，该剧的硬伤也逐渐暴露出来。首先是在细节上有纰漏。由于潜艇长期在水下巡逻，艇内人员没有白天黑夜的概念，所以艇上的钟表不是生活中常见的12小时刻度，而是特殊的24小时刻度。而《不眠》中出现的是前者。
在开场的一集中，艾米被告知，一旦有情况，15分钟内就准备开战。但据卫报采访的一位退役潜艇艇员罗伯特·福赛斯讲述，事实上，他们是提前几天通知开火，而且自 1994 年以来，没有将导弹瞄准任何州。
如果说这些尚且算是吹毛求疵和为戏剧性略微牺牲真实性，那更大的硬伤则是，核反应堆发生故障时，剧中海军们的表现。他们的慌张和手忙脚乱遭到了退役潜艇艇员的打脸，“这是极端不现实的。他们都接受过此类事件的训练，会表现得非常冷静。”
更让人感到费解的是这部剧的割裂感。一是感情副线和查案主线的割裂感。该剧通过艾米的不断闪回为观众交代了她过去遭遇的车祸、她的创伤后遗症和她与前女友的感情历程，可是这些和查案关系并不紧密。再说到查案本身，从第一集开始的海下和陆上双线推进的结构贯穿整部剧，但最后锁定真凶其实只靠陆上单线调查就完成了。这就导致艾米在水下忍受着创伤后遗症拼死拼活，还险些丢掉性命都显得没有意义。
还记得第一集的结尾处，吹哨人伯克在视频中的自述，“随便一想就能找到20种不同的方法杀死不眠号上的值班海员，但没有人谈论这些，他们只希望不被发现。这里有腐败和畏惧，有人被杀了，但外界对此一无所知。”很明显，此时该剧的焦点指向的是皇家海军内部的问题。因核潜艇的特殊性而滋生出的恶，又因为这种特殊性而对恶的包庇。但是到了结尾处，海军内部的问题全被轻轻带过，关注点转向了外部——俄罗斯间谍渗入。
上述割裂感可能是因为疫情中断了拍摄。在本剧的主演及主创为该剧做宣传时透露，本剧的前三集拍摄于疫情前，而后三集则在疫情爆发后完成。但结果就是，这部剧给人高开低走之感。若非要说《不眠》是年度第一英剧，那只能说今年是个英剧小年。
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