公司给高管的激励给完了，但结果发现并没有达到标准和要求，股份分了怎么办？

在这种情形下，通常有四种解决方式，相当于是一种动态的股权激励与退出机制

1、回购，就是把你曾经给的股份买回来，要付出点成本。

2、增资扩股，在增资的过程中如果对方不愿跟投，他持有的股权就会自动稀释、

3、业绩对赌，高管没达到标准，他的股份比例就会下降

4、把公司卖给对方，放下才能放飞

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董事会成立后，薪酬委员会和战略决策委员会是一定要有的，公司治理才有章法

合伙人在工作时间、绩效、薪酬的约定，要明确彼此的工作风格与能力倾向

公司治理管控主要有三道防线：
1、公司的章程设计，市场监督局的标准模板漏洞百出，不能偷懒就不改。比如多少股东同意才可换总经理，多少股东同意才进行年终分红，这些都可以章程上设计。

2、协议管控，对于任用机制、分配机制、退出机制，包括一致行动人、委托权等方法，都在协议中约定。

3、布局管控，比如建立员工持股平台、AB股、董事会设计、股权持股占比等，都要白纸黑字签字画押。

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刚开始为稳住人心，股权分配就定好了，其实要动态设置股权，先由创始人代持部分

也可以设一个有限合伙企业，把股权都放在里面，到了里程碑就释放给相应的人

动态股权分配四个主要要素是：目标、里程碑、贡献点、贡献值

1、以三年为周期，目标可以量化，以终局思维来设计股权结构

2、里程碑，相当于OKR（目标与关键成果法），比如完成500万销售额，就分配10%的股权

3、贡献点，以技术、销售、人脉等来设置，比如技术岗的“bug率”，医疗专家岗的“受邀参加全国性专业讲座的次数”

4、贡献值，对贡献点进行如实纪录，留存相应凭证，达到相应里程碑后，按贡献值所占比例，分配该阶段性目标完成后应分配的股权

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