“六.五”世界环境日来临之际，国网重庆江北供电公司积极开展电网环保宣传活动。志愿者们走进营业厅、社区，向用户发放《电网环保ABC》、《节约用电小窍门》等相关宣传资料，围绕国网公司“三型两网”发展战略、电网绿色发展、清洁能源消纳、助力打赢蓝天保卫战、电磁环境科普知识等内容积极与客户互动，在为客户解疑答惑的同时争取客户对电网建设的理解。
没有詹皇差这么多！？总决赛第一战收视率创下近10年新低
队史首度闯进总冠军赛的暴龙队，第一战强势拿下连续五年争冠的勇士队，对加拿大及暴龙来说，绝对是意义非凡的一场胜利，然而，根据相关外电报导指出，这场比赛的收视率却写下近年新低数字。
就总冠军赛第一战而言，今年这场比赛的收视数字是近10年总冠军赛第一战的最差表现，比起去年下降了18个百分比。上一次收视数字比这还糟的总冠军赛，则是2013年热火和马刺对决的系列赛第三战，马刺在那一战海电了热火36分之多。
这个结果或许和比赛地点位于加拿大有关，许多美国家庭用户无法透过ABC转播收看赛事，但是勇士队所在的湾区收视数字也不理想，整体收视数字也是近五年总决赛开幕战的最低。
和过去几年相比，今年总冠军赛最大的不同，就是少了詹姆士(LeBron James)，这个过去8年都成为总决赛主角的男人，本季转战湖人队后竟无缘季后赛，似乎让赛事因此少了许多话题，就连宿敌柯瑞(Stephen Curry)日前受访时也坦承，总冠军赛没看到詹姆士实在有点怪怪的。
#NBA[超话]# #NBA季后赛#
队史首度闯进总冠军赛的暴龙队，第一战强势拿下连续五年争冠的勇士队，对加拿大及暴龙来说，绝对是意义非凡的一场胜利，然而，根据相关外电报导指出，这场比赛的收视率却写下近年新低数字。
就总冠军赛第一战而言，今年这场比赛的收视数字是近10年总冠军赛第一战的最差表现，比起去年下降了18个百分比。上一次收视数字比这还糟的总冠军赛，则是2013年热火和马刺对决的系列赛第三战，马刺在那一战海电了热火36分之多。
这个结果或许和比赛地点位于加拿大有关，许多美国家庭用户无法透过ABC转播收看赛事，但是勇士队所在的湾区收视数字也不理想，整体收视数字也是近五年总决赛开幕战的最低。
和过去几年相比，今年总冠军赛最大的不同，就是少了詹姆士(LeBron James)，这个过去8年都成为总决赛主角的男人，本季转战湖人队后竟无缘季后赛，似乎让赛事因此少了许多话题，就连宿敌柯瑞(Stephen Curry)日前受访时也坦承，总冠军赛没看到詹姆士实在有点怪怪的。
#NBA[超话]# #NBA季后赛#
你用人顺序对吗？别再ABC“矮子里拔将军”,成功者都倒着“CBA”（十一）●如何识别人、招到人、用好人？是门大学问,切记以下的“八项注意”（接上篇）先讲一个笑话而引发管理新观念的故事:一个美国人到德国去旅游,德国一家旅游公司派了一条名叫“业务员”的狗,这条叫“业务员”的狗兢兢业业,认认真真,带领美国人游遍德国,给美国人留下了深刻的印象……两年后,美国人再次来到德国,来到这家旅游公司还想找那条叫“业务员”的狗作向导.旅游公司的负责人说,原来叫“业务员”的狗,已改名叫“经理”了,如今他什么也不会,只会蹲在角落里冲别人哇哇大喊大叫……
看罢这则笑话,你肯定哭笑不得,仔细想来那些业务员,后来提升为经理,大多数也就只会冲业务员大喊大叫……其实,一个高明的领导者完全可以按以下“八项注意”来进行——
第1.重赏不如重用——企业领导必须懂得,“重赏”只满足低层次生理、安全需要等,而“重用”则能满足高层次的自我实现需要,自我实现需要是员工最终的需要.一个人宁愿人们需要他,也不愿人们感激他.从这个意义上说:重赏不如重用！ （未完待续）
第2.用人要疑,疑人才用——所谓“用人要疑”,即在使用一个还不是很了解的人时,本着对单位对这个人负责的态度,要多产生一些疑问.所谓“疑人才用”,在“用”的同时又要保“疑”,因适度地保持“疑”恰恰是最现实的信任,是对这个人的爱护,尤其可最大限度防止其犯错误。
第3.培训是最大的福利——企业员工的水平直接影响企业产品质量的高低。员工们很希望通过各种形式的培训使自己的技术水平不断得到提高,并在今后的竞争中立于不败之地.所以,我们的企业领导者要树立“培训是最大的福利”的理念,以此满足员工发展自我的需求。
第4.尽量少聘用同一所大学毕业的人才——众所周知,血缘关系越远的夫妻,他们后代越聪明.同样道理,在一个企业内部人才队伍里,各种人才来自五湖四海,他们不同的知识结构、思维模式和办事风格在相互碰撞中就容易产生出他们创新的火花,就更有利于企业蒸蒸日上。
第5.让员工感觉不到在领导的领导者,才是最高明的领导者——这种类型的企业领导者平时主要是抓企业统筹全局和保证方向的大事,他们虽然关注员工的具体工作,但又不过分干预,并能够以恰当的方式为员工的具体工作创造便利条件.企业管理的最终目的之一是为达到这种“不管”,也就是说使员工能自己管理自己.
第6.提高评选优秀员工的比例——心理学家研究发现,控制或者减少优秀员工名额比例的做法不利于调动广大员工工作的积极性.因为优秀员工名额比例太低,作为多数者中的一员怎能感到惭愧呢？实践证明,提高评选优秀员工的名额比例,加大评优名额,确实能够达到激励多数员工和鞭策少数员工的目的。
第7.最好的管理模式是“没有模式”——一个钥匙只能开一把锁,企业的管理工作是最富有创造性的工作之一.某种模式可能适合你,但不一定适合我.从这个意义上讲,最好的管理模式是“没有模式”。
第8.管理上宁先严后宽,而勿先宽后严——聪明的企业领导者知道,若先宽后严,肯定会引起员工们的反感.心理学上有一个著名的“增减效应”理论,该理论指出:人们总是希望对方对自己的喜欢能“不断增加”而非“不断减少”.
●故成功企业在用人时,把人品是否够好、心态是否踏实、能力是否足够强,看的很重要
最近,网上流传着一段2015年雷军的内部讲话,其中有一段是雷军在讲他为什么拒绝了一位高管推荐的人才,因为这名求职者在跟雷军聊天的1小时里,花半个小时给他讲了自己是如何“将稻草卖成金条”的,具体业务就是他接手了一家供应商企业,用4年时间,从每年900万业美金的业绩做到了2亿美金.雷军也当场表示这个人确实很牛,但他还是明确拒绝了这位人才加盟小米,因为雷军强调说,这个人跟小米的价值观不符，“我们不需要骗用户的人,而且关键是你的用户就是我（因为这个人才所在的企业是供应商,小米是它的下游企业）”,雷军最后总结说创办小米,不想做一个坑人的人,也不想做坑爹的事儿.除了雷军因价值观拒绝过一些人才之外,还有哪些大佬,因什么理由拒绝过求职者或者辞退过员工呢？来跟我一起看看：
---马云:曾经开除培训“把梳子卖给和尚”的员工>马云曾和柳传志参加一档创业节目,他在节目中分享了自已一个开人的经过:当年阿里的一个员工在给其他员工做培训,培训的内容是如何把梳子卖给和尚. （未完待续）
看罢这则笑话,你肯定哭笑不得,仔细想来那些业务员,后来提升为经理,大多数也就只会冲业务员大喊大叫……其实,一个高明的领导者完全可以按以下“八项注意”来进行——
第1.重赏不如重用——企业领导必须懂得,“重赏”只满足低层次生理、安全需要等,而“重用”则能满足高层次的自我实现需要,自我实现需要是员工最终的需要.一个人宁愿人们需要他,也不愿人们感激他.从这个意义上说:重赏不如重用！ （未完待续）
第2.用人要疑,疑人才用——所谓“用人要疑”,即在使用一个还不是很了解的人时,本着对单位对这个人负责的态度,要多产生一些疑问.所谓“疑人才用”,在“用”的同时又要保“疑”,因适度地保持“疑”恰恰是最现实的信任,是对这个人的爱护,尤其可最大限度防止其犯错误。
第3.培训是最大的福利——企业员工的水平直接影响企业产品质量的高低。员工们很希望通过各种形式的培训使自己的技术水平不断得到提高,并在今后的竞争中立于不败之地.所以,我们的企业领导者要树立“培训是最大的福利”的理念,以此满足员工发展自我的需求。
第4.尽量少聘用同一所大学毕业的人才——众所周知,血缘关系越远的夫妻,他们后代越聪明.同样道理,在一个企业内部人才队伍里,各种人才来自五湖四海,他们不同的知识结构、思维模式和办事风格在相互碰撞中就容易产生出他们创新的火花,就更有利于企业蒸蒸日上。
第5.让员工感觉不到在领导的领导者,才是最高明的领导者——这种类型的企业领导者平时主要是抓企业统筹全局和保证方向的大事,他们虽然关注员工的具体工作,但又不过分干预,并能够以恰当的方式为员工的具体工作创造便利条件.企业管理的最终目的之一是为达到这种“不管”,也就是说使员工能自己管理自己.
第6.提高评选优秀员工的比例——心理学家研究发现,控制或者减少优秀员工名额比例的做法不利于调动广大员工工作的积极性.因为优秀员工名额比例太低,作为多数者中的一员怎能感到惭愧呢？实践证明,提高评选优秀员工的名额比例,加大评优名额,确实能够达到激励多数员工和鞭策少数员工的目的。
第7.最好的管理模式是“没有模式”——一个钥匙只能开一把锁,企业的管理工作是最富有创造性的工作之一.某种模式可能适合你,但不一定适合我.从这个意义上讲,最好的管理模式是“没有模式”。
第8.管理上宁先严后宽,而勿先宽后严——聪明的企业领导者知道,若先宽后严,肯定会引起员工们的反感.心理学上有一个著名的“增减效应”理论,该理论指出:人们总是希望对方对自己的喜欢能“不断增加”而非“不断减少”.
●故成功企业在用人时,把人品是否够好、心态是否踏实、能力是否足够强,看的很重要
最近,网上流传着一段2015年雷军的内部讲话,其中有一段是雷军在讲他为什么拒绝了一位高管推荐的人才,因为这名求职者在跟雷军聊天的1小时里,花半个小时给他讲了自己是如何“将稻草卖成金条”的,具体业务就是他接手了一家供应商企业,用4年时间,从每年900万业美金的业绩做到了2亿美金.雷军也当场表示这个人确实很牛,但他还是明确拒绝了这位人才加盟小米,因为雷军强调说,这个人跟小米的价值观不符，“我们不需要骗用户的人,而且关键是你的用户就是我（因为这个人才所在的企业是供应商,小米是它的下游企业）”,雷军最后总结说创办小米,不想做一个坑人的人,也不想做坑爹的事儿.除了雷军因价值观拒绝过一些人才之外,还有哪些大佬,因什么理由拒绝过求职者或者辞退过员工呢？来跟我一起看看：
---马云:曾经开除培训“把梳子卖给和尚”的员工>马云曾和柳传志参加一档创业节目,他在节目中分享了自已一个开人的经过:当年阿里的一个员工在给其他员工做培训,培训的内容是如何把梳子卖给和尚. （未完待续）
✋热门推荐