HR必知的10个薪酬谈判方法，知道7个就是高手！
在如今这个时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。
其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人；
而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。
面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？
以下是广大HR最为关注的10个问题：
01
应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？
薪酬谈判要达到两个目标：
一是吸引与激励人才，
二是保证内部员工的公平。
这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，
结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了；
或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高；
反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
02
一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？
设计薪酬方案，可以分为7步：
1）薪酬变革前期准备工作；
2）薪酬战略澄清；
3）职位评估或者职层排序；
4）薪酬数据收集与深度分析；
5）薪酬架构设计；
6）福利设计；
7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）
03
应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？
在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值；
这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间；
遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
04
如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？
要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。
公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级；
同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。
05
在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？
对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。
管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求；
告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。
06
在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？
对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，
从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。
07
招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？
管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间；
但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。
08
怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？
首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；
其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资；
这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；
第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。
09
面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排？
首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬；
其次你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下；
最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。
10
面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗？
站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：
你希望得到什么样的薪金待遇？你觉得自己每年加薪的幅度是多少？
你愿意降低自己的薪水标准吗？
从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？
你认为我们给你提供的薪水如何？
……
当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。
要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬；
因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。
#人力资源研究[超话]#
在如今这个时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。
其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人；
而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。
面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？
以下是广大HR最为关注的10个问题：
01
应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？
薪酬谈判要达到两个目标：
一是吸引与激励人才，
二是保证内部员工的公平。
这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，
结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了；
或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高；
反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
02
一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？
设计薪酬方案，可以分为7步：
1）薪酬变革前期准备工作；
2）薪酬战略澄清；
3）职位评估或者职层排序；
4）薪酬数据收集与深度分析；
5）薪酬架构设计；
6）福利设计；
7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）
03
应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？
在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值；
这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间；
遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
04
如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？
要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。
公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级；
同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。
05
在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？
对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。
管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求；
告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。
06
在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？
对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，
从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。
07
招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？
管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间；
但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。
08
怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？
首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；
其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资；
这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；
第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。
09
面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排？
首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬；
其次你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下；
最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。
10
面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗？
站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：
你希望得到什么样的薪金待遇？你觉得自己每年加薪的幅度是多少？
你愿意降低自己的薪水标准吗？
从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？
你认为我们给你提供的薪水如何？
……
当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。
要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬；
因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。
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先导智能年报交流0423
董秘介绍情况：
2020年营收58亿，同比25%，净利持平，主要还是受泰坦影响，20年亏了8千万，往年盈利2-3亿，母公司净利从5.1增加到8.6亿，泰坦业绩比较差的原因主要是20年完成了人员的平稳过度，先导20年上半年全面接管泰坦，20年上半年泰坦的创始人走了。21年的2月份做了商誉减值的测试，根据泰坦在手订单做净利预测，21年预计2.2亿元，这个测算比较保守大概率可以完成，否则会受到监管的问询。
公司20年整体经营活动现金流13.53亿，比上一年增加1.5倍，毛利率也受泰坦影响，尤其是泰坦4季度确认了一些低毛利业务，整体毛利率到了34%，如果扣除泰坦影响，毛利率是37%，也有一些下滑，主要是受到行业下滑的一些影响。
20年全年订单不含税超过了110亿，一季度不含税38亿多，21年的订单目标是不含税150亿，现在公司现在订单非常好，订单的爆发是从去年三季度开始，去年4季度的订单占到去年全年的50%以上，我们现在新招了很多人。从订单到存货到发出收入需要一定的过程。
问题1:20年4季度毛利率低，21年一季度毛利率比较好的原因？泰坦和本部分别的情况？
泰坦主要是4季度非常低，全年看泰坦毛利率7%，4季度的订单基本是不赚钱的，泰坦以外的毛利率是37%，也有所下滑，2-3个百分点的下滑，21年1季度恢复到40%以上。
问题2：公司光伏和3C业务的毛利率情况？
光伏毛利率32%，较往年有所提高，3C智能物流业务处于发展早期，为了拿订单毛利率是比较低的，但整体非锂电业务的毛利率在30%左右。
问题3：各块业务的一季度占比以及毛利率情况？
一季度锂电占比60%以上，毛利率42.8%，光伏占比也较高，20%占比，毛利率32%，智能物流占比不高，50%的毛利率。泰坦收入不多，1亿多的收入，毛利率恢复正常，20%的毛利率。我们对泰坦的测算是按照未来毛利率到32%，从一季度来看泰坦的毛利率还没有完全恢复。
问题4：会计政策调整的影响？运输费用等计入成本而不是销售费用。
对先导影响不大，每年只有2-3千万的运输费用，这块我们没有做调整，因为金额不大，调整麻烦。
问题5：泰坦的主要客户？
跟2019年的人员变动有关系，这批客户都是大客户，不怎么赚钱，但是应收回来没有问题，具体不说了。
问题6：原材料上涨的影响？跟宁德订单比较大，会不会有毛利率的关系？
总体来说如元器件伺服电机激光器这些没有大的上涨，我们体量比较大，对供应商的议价能力比较强，也可以往下游转嫁一些，因此原材料上涨的影响比较小，跟宁德的订单比较多，锂电订单按照40%的毛利率指引去谈的。
问题7：减值计提的情况？信用计提2.26亿和资产计提4500万的原因及后续会冲回吗？
资产计提主要是，存货规模增加，会计出于谨慎计提，最后也不一定会发生，之前就发生了计提但后面加回的操作。应收账款增加的同时增加了预收账款，所以会有信用计提，我们跟同行业公司对比的话，我们计提是比较严格的，如果按照同行标准，我们可以少计提5千万。计提准备就是一个余额，余额是增加的，就要影响利润表，如果是减少的，就可以加回来，对利润表的影响就是正的。
问题8：20年末1年内的应收账款达到了5.67亿，会有减值风险吗？
老客户为主，同行业也有类似情况，行业经过18年的洗牌之后，下游的客户改善了很多，现在的应收账款的收回问题不大。
问题9:20年还有一个专项计提，是不是就无法收回了？后续还有吗？
实际是没法收回了，诉讼了对方也没有可执行的财产，是16-17年的合同，客户比较小，客户经营出现问题。
问题10：研发费用的资本化标准是什么？
背景是我们新增了很多新业务，确实形成了很多有用的东西，能够形成一些无形资产，一共涉及到5个项目，开发时间也比较长，所以很多进入了开发支出。
问题11：研发人员多少？
2021年我们新增加很多人，2020年底总人数8200人，3月底有12000人，主要增加的还是生产人员，3月末研发人员2600人，没有明显增加，研发人员是可以体现规模效应的。
问题12：研发投入情况？1季度2.1亿研发投入比三季度1.7亿增加比较多，但人数没增加的原因？
有一些跟订单相关的研发，如材料这些等。研发的绝对金额还是会有提升。
问题12：4季度和1季度管理费用和销售费用的绝对值上升比较快？
4季度主要还是年终奖的影响，年终奖一般是计提在上一年的，在4季度。
问题13：海外客户的进展？
海外订单从nv是4月份开始在陆续交付，新订单还没有签，预计在2季度签署，其他客户陆续在沟通。宝马在谈几条线，以后海外业务占比会提升。
问题14：跟无锡尚德签署了2gw的topcorn业务线合作，我们做的哪一块设备？
以前光伏电池我们主要做自动化设备，这个我们布局了很长时间，实现了突破，跟兄弟公司威导一起对外提供topcorn整线，化学沉积的工艺设备是威导来做，其他设备都是先导来做。新招人员已经完成了，像湿法设备丝印设备就全是先导来做的。尚德破产之后是政府接管，现在出货量是全国前十，客户经营还是可以的，订单体量规模跟市场上了解的每GW投资相差不大，我们暂时没有进入hjt设备的打算。
问题15：泰坦贡献了18、19年的营收利润增量，之前利润体量是比本部要大的，毛利率也有30%左右？是不是也跟后端设备的竞争比较激烈有关？
首先是行业有所影响，19年是行业淡季，接单不多体量不大，一批比较的订单对毛利率影响比较大，整体泰坦有7%多的毛利率。收购之后就开始对泰坦进行整合，创始人没走之前还是发生了很大的作用，现在人员都是先导为主。泰坦今年前两个月也拿到了12亿订单，主要还是人员变动订单的历史情况变化影响的。
问题16：订单确定之后发生的原材料上涨影响成本吗？
在老客户的合作中是会考虑这些因素的。
问题17：后续毛利率怎么看？
研发费用大概的方向还是在智能物流3C业务这边，光伏这边也有一些研发。第一季度毛利率恢复到40%了，公司产品为非标，按照40%的毛利率去谈，实际过程中会有较大影响，具体毛利率不好预测，跟确认收入的批次相关。
问题18：订单确认节奏？
根据以往经验，从合同到收入基本在1年时间，今年一季度的收入很多是去年一季度的订单。存货发出商品这些逐季提升也是验证因素。
问题19：泰坦毛利率提升的原因？
应该说是毛利率的恢复，30%的毛利率是合理的毛利率，2.2亿的利润目标是可以完成的。
问题20：大股东减持？
截止目前减持了1000万股，集中竞价减持为主，年报之后还是通过大宗的方式来减持，集中竞价减不了多少的。#股票##价值投资日志[超话]#
董秘介绍情况：
2020年营收58亿，同比25%，净利持平，主要还是受泰坦影响，20年亏了8千万，往年盈利2-3亿，母公司净利从5.1增加到8.6亿，泰坦业绩比较差的原因主要是20年完成了人员的平稳过度，先导20年上半年全面接管泰坦，20年上半年泰坦的创始人走了。21年的2月份做了商誉减值的测试，根据泰坦在手订单做净利预测，21年预计2.2亿元，这个测算比较保守大概率可以完成，否则会受到监管的问询。
公司20年整体经营活动现金流13.53亿，比上一年增加1.5倍，毛利率也受泰坦影响，尤其是泰坦4季度确认了一些低毛利业务，整体毛利率到了34%，如果扣除泰坦影响，毛利率是37%，也有一些下滑，主要是受到行业下滑的一些影响。
20年全年订单不含税超过了110亿，一季度不含税38亿多，21年的订单目标是不含税150亿，现在公司现在订单非常好，订单的爆发是从去年三季度开始，去年4季度的订单占到去年全年的50%以上，我们现在新招了很多人。从订单到存货到发出收入需要一定的过程。
问题1:20年4季度毛利率低，21年一季度毛利率比较好的原因？泰坦和本部分别的情况？
泰坦主要是4季度非常低，全年看泰坦毛利率7%，4季度的订单基本是不赚钱的，泰坦以外的毛利率是37%，也有所下滑，2-3个百分点的下滑，21年1季度恢复到40%以上。
问题2：公司光伏和3C业务的毛利率情况？
光伏毛利率32%，较往年有所提高，3C智能物流业务处于发展早期，为了拿订单毛利率是比较低的，但整体非锂电业务的毛利率在30%左右。
问题3：各块业务的一季度占比以及毛利率情况？
一季度锂电占比60%以上，毛利率42.8%，光伏占比也较高，20%占比，毛利率32%，智能物流占比不高，50%的毛利率。泰坦收入不多，1亿多的收入，毛利率恢复正常，20%的毛利率。我们对泰坦的测算是按照未来毛利率到32%，从一季度来看泰坦的毛利率还没有完全恢复。
问题4：会计政策调整的影响？运输费用等计入成本而不是销售费用。
对先导影响不大，每年只有2-3千万的运输费用，这块我们没有做调整，因为金额不大，调整麻烦。
问题5：泰坦的主要客户？
跟2019年的人员变动有关系，这批客户都是大客户，不怎么赚钱，但是应收回来没有问题，具体不说了。
问题6：原材料上涨的影响？跟宁德订单比较大，会不会有毛利率的关系？
总体来说如元器件伺服电机激光器这些没有大的上涨，我们体量比较大，对供应商的议价能力比较强，也可以往下游转嫁一些，因此原材料上涨的影响比较小，跟宁德的订单比较多，锂电订单按照40%的毛利率指引去谈的。
问题7：减值计提的情况？信用计提2.26亿和资产计提4500万的原因及后续会冲回吗？
资产计提主要是，存货规模增加，会计出于谨慎计提，最后也不一定会发生，之前就发生了计提但后面加回的操作。应收账款增加的同时增加了预收账款，所以会有信用计提，我们跟同行业公司对比的话，我们计提是比较严格的，如果按照同行标准，我们可以少计提5千万。计提准备就是一个余额，余额是增加的，就要影响利润表，如果是减少的，就可以加回来，对利润表的影响就是正的。
问题8：20年末1年内的应收账款达到了5.67亿，会有减值风险吗？
老客户为主，同行业也有类似情况，行业经过18年的洗牌之后，下游的客户改善了很多，现在的应收账款的收回问题不大。
问题9:20年还有一个专项计提，是不是就无法收回了？后续还有吗？
实际是没法收回了，诉讼了对方也没有可执行的财产，是16-17年的合同，客户比较小，客户经营出现问题。
问题10：研发费用的资本化标准是什么？
背景是我们新增了很多新业务，确实形成了很多有用的东西，能够形成一些无形资产，一共涉及到5个项目，开发时间也比较长，所以很多进入了开发支出。
问题11：研发人员多少？
2021年我们新增加很多人，2020年底总人数8200人，3月底有12000人，主要增加的还是生产人员，3月末研发人员2600人，没有明显增加，研发人员是可以体现规模效应的。
问题12：研发投入情况？1季度2.1亿研发投入比三季度1.7亿增加比较多，但人数没增加的原因？
有一些跟订单相关的研发，如材料这些等。研发的绝对金额还是会有提升。
问题12：4季度和1季度管理费用和销售费用的绝对值上升比较快？
4季度主要还是年终奖的影响，年终奖一般是计提在上一年的，在4季度。
问题13：海外客户的进展？
海外订单从nv是4月份开始在陆续交付，新订单还没有签，预计在2季度签署，其他客户陆续在沟通。宝马在谈几条线，以后海外业务占比会提升。
问题14：跟无锡尚德签署了2gw的topcorn业务线合作，我们做的哪一块设备？
以前光伏电池我们主要做自动化设备，这个我们布局了很长时间，实现了突破，跟兄弟公司威导一起对外提供topcorn整线，化学沉积的工艺设备是威导来做，其他设备都是先导来做。新招人员已经完成了，像湿法设备丝印设备就全是先导来做的。尚德破产之后是政府接管，现在出货量是全国前十，客户经营还是可以的，订单体量规模跟市场上了解的每GW投资相差不大，我们暂时没有进入hjt设备的打算。
问题15：泰坦贡献了18、19年的营收利润增量，之前利润体量是比本部要大的，毛利率也有30%左右？是不是也跟后端设备的竞争比较激烈有关？
首先是行业有所影响，19年是行业淡季，接单不多体量不大，一批比较的订单对毛利率影响比较大，整体泰坦有7%多的毛利率。收购之后就开始对泰坦进行整合，创始人没走之前还是发生了很大的作用，现在人员都是先导为主。泰坦今年前两个月也拿到了12亿订单，主要还是人员变动订单的历史情况变化影响的。
问题16：订单确定之后发生的原材料上涨影响成本吗？
在老客户的合作中是会考虑这些因素的。
问题17：后续毛利率怎么看？
研发费用大概的方向还是在智能物流3C业务这边，光伏这边也有一些研发。第一季度毛利率恢复到40%了，公司产品为非标，按照40%的毛利率去谈，实际过程中会有较大影响，具体毛利率不好预测，跟确认收入的批次相关。
问题18：订单确认节奏？
根据以往经验，从合同到收入基本在1年时间，今年一季度的收入很多是去年一季度的订单。存货发出商品这些逐季提升也是验证因素。
问题19：泰坦毛利率提升的原因？
应该说是毛利率的恢复，30%的毛利率是合理的毛利率，2.2亿的利润目标是可以完成的。
问题20：大股东减持？
截止目前减持了1000万股，集中竞价减持为主，年报之后还是通过大宗的方式来减持，集中竞价减不了多少的。#股票##价值投资日志[超话]#
两个月前定下的昨天去拍婚纱照，天气格外的好，本来前天阴天下雨还有些担心的。3个外景基地5处场景5个室内场景7套婚纱礼服7个妆面加发型，早起8点到晚6点。可以说，身体上真的比上班要累多了…还好精神上是满格电。被不会对着镜头自然笑的壮壮逗得不行，伤脑筋的理科男[允悲]。坐等下个月去选片。希望今天能提前个几小时下班，期待。加了几个同事介绍的本地猫舍，决定从现在起周末得空就去看看，和壮壮也开始补功课了，在未来两年内加入养喵大军。接猫前一定做好所有准备。人生不易，两个人一起养一只喵，如果可以就在养只狗，不能再多不能再少的此生足矣。
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