影响生产的头等坏事是什么？#精益生产#
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01精益是一种不断改善的企业文化
企业的精益改善，需要全员参与、人人主动地发现问题和解决问题，消除一切形式的浪费。
这是一种不断渐进和积累的过程，它是最终目标是实现局部效率和整体效率的提升、个人收入与企业效益的共同增长。
02顾客不会为你的无效劳动买单
发动员工献计献策，重要的是需强调：公司十分需要有利于杜绝无效劳动的各种建议。
什么是无效劳动？任何不能使产品增值的操作都是无效劳动，比如点数、移动、多余的手续、不必要的检查、返工、存储以及等候等等都是无效劳动。
假如一时难以界定某项操作属于增值性还是无效劳动的范畴，那么可以问一下这样一个问题：进行了这项作业后，顾客原意付更多的钱吗？
03管理人员不是“救火队长”
过去，一个企业能否成功往往依赖于该企业是否具备反应灵敏的类似'救火水龙'的本领，而今天却要求具备那种'着眼长远的整体改进'的思想。
一线的管理人员，要按照JIT(适时管理)的要求，当出现质量问题时，要立即加以揭露并集中力量解决，而不是应付当前订单，下一批大货生产老问题又出来，变成恶性循环。
管理者的注意力，在产生质量、货期等问题的根源，以便把有关问题一劳永逸地彻底解决掉。那种修修补补的短期“救火“行为是不允许的。
解决质量和产量问题，可通过减少库存的方法，一步一步暴露露出来。
精益管理（JIT）并不是只一个减少库存的策略，减少库存只是成功地解决问题的自然结果。
04管理者要学会制定目标
企业的生产要保持顺畅，一个非常重要的内容，就是各个部门和班组之间要有充分的信息沟通，使大家都充分理解公司的目标，明白为了实现这些目标自己能做些什么。
05要不断激励员工，而不是责怪员工
当员工尚未有参与的机会，尚未觉得自己也是企业主人的时候，却要要求他们承担有关的责任，那是不现实的。
将企业的前景变成现实的唯一途径是让每一个员工都以某些方式承担起改革企业文化的责任。
在一线现场的人，总是有解决问题的办法，很多时候，一线的工人往往把管理和技术部门几年都解决不了的问题，在几个星期内就解决了。
如果没有形成优良的精益企业文化，一旦产生什么问题，员工总是有各种各样的借口：“这可不是我的问题'。
如何通过培训，让他们参与改善过程，使'这不是我的问题'改变为'我们能采取什么措施把它改造得更有效？'
最后，当工人们改进了自己的设计、体验到成功的喜悦时，一种从未有过的责任感油然而生。
06改革是一种渐进的过程，而不是一场革命
要明白，企业文化不可能在一夜之间改变、形成。如果时间充裕，沿着正确的方向进行持久、渐进的变革效果最好。
然而，若是处在生死攸关的时刻，则应以急剧的方式进行变革，公司前进的目标必须十分明确，并要求坚决达到。
07从命令变为引导，成为员工的教练员
管理者，要从发号施令式的风格，转变为引导式的管理风格，如同从一个指挥员转变为教练员：
教练员尽管仍然有最后的权力，但他们的工作却是培养全体队员思考的能力和自己动手解决问题的能力。
一个具有协调员风格的管理人员将说这样的话： '试试你的新想法。'
'你觉得什么能满足顾客的要求，就产生什么。'
'你最清楚应该怎么完成这件事，告诉我你需要什么帮助。'
'你能干的工种越多，就越棒。'
'如果你现在空者，就去帮助他人，或者设法搞点革新。'
作为协调员的管理人员，他的职责之一是把企业的发展大局传达给全体员工，并把每一个人在这个大局中的作用讲清楚。只有当员工们对自己担负的角色有了清晰的了解，他们才能在参与管理中采取适当的行动。
08最大的浪费不是生产中断一种
传统工厂管理，存在大量库存。可能比中断生产造成大得多的浪费。
让我们假定在某一生产流程中有A、B、C三个工作点，C停工了（由于零件断档，设备故障，操作工病假或其他诸多原因?），而A和B继续生产，这样就积存起一大堆零件库存，等待C去加工。
最后C恢复了生产，加班加点完成那些库存零件的加工任务，这时却发现存货中有一大堆次品，多么大的一笔浪费！
这里并不是说当一条生产线中断生产时，车间里所有人都应该闲着或回家；而是不要仅仅为了让工人们闲着，而继续生产半成品。
工人们可去其他班组帮忙，可以接受培训，或者用这段难得的充裕事件开一次无拘无束的小组会议，开动脑筋，集思广益。
头等坏事不是中断生产，而是生产劣质品；二等坏事是存在隐患和效率低下；三等坏事才是生产流程的中断，顾客也不会为你辛苦的无效劳动买单！这是管理者在精益改善中要明白的准则。
文章来自网络，版权归作者所有，如有侵权请联系删除！
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01精益是一种不断改善的企业文化
企业的精益改善，需要全员参与、人人主动地发现问题和解决问题，消除一切形式的浪费。
这是一种不断渐进和积累的过程，它是最终目标是实现局部效率和整体效率的提升、个人收入与企业效益的共同增长。
02顾客不会为你的无效劳动买单
发动员工献计献策，重要的是需强调：公司十分需要有利于杜绝无效劳动的各种建议。
什么是无效劳动？任何不能使产品增值的操作都是无效劳动，比如点数、移动、多余的手续、不必要的检查、返工、存储以及等候等等都是无效劳动。
假如一时难以界定某项操作属于增值性还是无效劳动的范畴，那么可以问一下这样一个问题：进行了这项作业后，顾客原意付更多的钱吗？
03管理人员不是“救火队长”
过去，一个企业能否成功往往依赖于该企业是否具备反应灵敏的类似'救火水龙'的本领，而今天却要求具备那种'着眼长远的整体改进'的思想。
一线的管理人员，要按照JIT(适时管理)的要求，当出现质量问题时，要立即加以揭露并集中力量解决，而不是应付当前订单，下一批大货生产老问题又出来，变成恶性循环。
管理者的注意力，在产生质量、货期等问题的根源，以便把有关问题一劳永逸地彻底解决掉。那种修修补补的短期“救火“行为是不允许的。
解决质量和产量问题，可通过减少库存的方法，一步一步暴露露出来。
精益管理（JIT）并不是只一个减少库存的策略，减少库存只是成功地解决问题的自然结果。
04管理者要学会制定目标
企业的生产要保持顺畅，一个非常重要的内容，就是各个部门和班组之间要有充分的信息沟通，使大家都充分理解公司的目标，明白为了实现这些目标自己能做些什么。
05要不断激励员工，而不是责怪员工
当员工尚未有参与的机会，尚未觉得自己也是企业主人的时候，却要要求他们承担有关的责任，那是不现实的。
将企业的前景变成现实的唯一途径是让每一个员工都以某些方式承担起改革企业文化的责任。
在一线现场的人，总是有解决问题的办法，很多时候，一线的工人往往把管理和技术部门几年都解决不了的问题，在几个星期内就解决了。
如果没有形成优良的精益企业文化，一旦产生什么问题，员工总是有各种各样的借口：“这可不是我的问题'。
如何通过培训，让他们参与改善过程，使'这不是我的问题'改变为'我们能采取什么措施把它改造得更有效？'
最后，当工人们改进了自己的设计、体验到成功的喜悦时，一种从未有过的责任感油然而生。
06改革是一种渐进的过程，而不是一场革命
要明白，企业文化不可能在一夜之间改变、形成。如果时间充裕，沿着正确的方向进行持久、渐进的变革效果最好。
然而，若是处在生死攸关的时刻，则应以急剧的方式进行变革，公司前进的目标必须十分明确，并要求坚决达到。
07从命令变为引导，成为员工的教练员
管理者，要从发号施令式的风格，转变为引导式的管理风格，如同从一个指挥员转变为教练员：
教练员尽管仍然有最后的权力，但他们的工作却是培养全体队员思考的能力和自己动手解决问题的能力。
一个具有协调员风格的管理人员将说这样的话： '试试你的新想法。'
'你觉得什么能满足顾客的要求，就产生什么。'
'你最清楚应该怎么完成这件事，告诉我你需要什么帮助。'
'你能干的工种越多，就越棒。'
'如果你现在空者，就去帮助他人，或者设法搞点革新。'
作为协调员的管理人员，他的职责之一是把企业的发展大局传达给全体员工，并把每一个人在这个大局中的作用讲清楚。只有当员工们对自己担负的角色有了清晰的了解，他们才能在参与管理中采取适当的行动。
08最大的浪费不是生产中断一种
传统工厂管理，存在大量库存。可能比中断生产造成大得多的浪费。
让我们假定在某一生产流程中有A、B、C三个工作点，C停工了（由于零件断档，设备故障，操作工病假或其他诸多原因?），而A和B继续生产，这样就积存起一大堆零件库存，等待C去加工。
最后C恢复了生产，加班加点完成那些库存零件的加工任务，这时却发现存货中有一大堆次品，多么大的一笔浪费！
这里并不是说当一条生产线中断生产时，车间里所有人都应该闲着或回家；而是不要仅仅为了让工人们闲着，而继续生产半成品。
工人们可去其他班组帮忙，可以接受培训，或者用这段难得的充裕事件开一次无拘无束的小组会议，开动脑筋，集思广益。
头等坏事不是中断生产，而是生产劣质品；二等坏事是存在隐患和效率低下；三等坏事才是生产流程的中断，顾客也不会为你辛苦的无效劳动买单！这是管理者在精益改善中要明白的准则。
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#理想之城观后感#
我个人认为这部剧非常值得看，它不仅仅呈现出生动的职场众生相，对已经身处职场和即将进入职场的人认识职场有帮助，更重要的是，它鲜明地传达了新的、积极向上的职场价值观，这是这部剧最打动我的地方。
一个企业有自身的组 织架构、行为规则、潜规则，就像一座城池有它的区域架构规则，一旦形成，要改变很难。面对已经陈腐的职场规则、过时的经营管理模式，是妥协还是改变？这几乎是每个职场人都会遇到的问题。剧中塑造的职业女性苏筱，她坚持初心，不向陈旧规则屈服，努力向前奔跑，打造她的理想之城，创建新的职场规则，带给人奋发向上的力量。
理想意味着要超越现在已有的，更好、更完美、更先进，它是面向未来的，它与现实存在一定冲突，它必须打破现实、它要在现实之上进行全新的升级。剧中以汪明宇徐知平等为代表的老狐狸，拉帮结派巩固自身利益、玩弄职场规则、压制下属、阻碍企业进步，是许多人会遇到的现实，而苏筱所代表的职场新力量，他们努力用自己的双手创造幸福，他们追求的是企业人尽其才、运转高效，同事团结和睦、员工与企业共同进步，这也是许许多多普通打工人理想的工作环境。
在如何实现自己的理想之城上，剧中的夏明与苏筱形成对照。赵又廷在访谈里说，“他（夏明）得利用别人的规则，爬到顶点，他才能制定新的规则。”与夏明厌恶旧规则，但又与旧规则共舞不同，苏筱在相同的企业框架下，走出了一条完全不同的道路。
剧中分别设置了两大场景，来呈现苏筱的理想实现之路。
第一个场景是天成，这是一个集团下的子公司，但由于完全独立运营，和我们现实中常常看见的小型、微型企业是相似的。老板汪炀具有绝对的权 力，苏筱的上级陈思民有相当的影响力和控制力。 刚入天成的苏筱，是由于完全不了解规则，被大企业扫地出门的。她有冲劲，但力无处使，是夏明引导她重新认识企业里的人 性、规则。在这里，苏筱由盲目相信领导、同事，转变为对人 性 有所洞察，能够初步识别一个人的动机、欲 望，并有自己的应对之策。
她以自己的辛劳，赢得小前台杜鹃的信任、以专业取得同事陆争鸣的信任，以能够为企业增添利润的创新取得老板汪炀的信任，以为工人带来实际的收入增加取得包工头老董的信任…… 这些为她在天成最终能实现自己的多 项 改 革 铺好了道路， 也清扫了天成旧有的规则和她职场上的绊脚石。
在这里，苏筱与企图绊倒她的陈思民有一个直接的对照，陈思民是汪炀的发小，是老董的好友，从关系的规则来说，苏筱完全不是陈思民的对手，但谁能给企业、给自己带来成长，汪炀和老董，都拎得清。
苏筱赢陈思民，激化矛盾升级之类的招数是术，对她来说有帮助，但最终帮她赢下战 争的，还是人心向背，是她真的能够提高企业的效率、实现企业的盈利升级，从而让员工们受益。
第二个场景是集团，这里的环境与许多中型、大型企业的总部相通。与之前相比，这里更复杂，苏筱要与各种总监、老总打交道，面对更加盘根错节的利益关系。
汪炀说苏筱和集团老大赵显坤一样有一颗登顶的心，在我看来，苏筱和赵显坤一样，都是关心企业、不满足于企业现状的人，他们也是会不断挑战自己的人。赵显坤是旧有架构和规则的缔结者，但他追求企业进步、痛恨企业的腐烂，这和苏筱是一致的。
苏筱要做的不是被旧有的规则同化，是对现有的架构、规则和由此产生的利弊与在这之下的人心，有更深刻的认识，深度梳理，重新找到能够把人心凝聚在一起的点，建立先进的、能够迎接未来市场挑战的体系、规则。
最终会帮她赢下这场战争的，依然会是人心向背，是她能够为企业和员工带来更美好的未来。两个阶段，难度虽然不同，但过程是相同的：了解认识旧城，凝聚共识、逐渐打破旧城的同时建立新规则，建筑更加先进、多方受益的新城。
在我看来，这部剧，在当下这个阶段，也有特别的现实意义。我们近几年听到频率非常高的一个词是内卷。站在2021年，距离改开已经40年，互联网从国内起步到现在超过20年，智能手机的发展也已经超过10年，无数企业在这些年高速发展，让打工人也跟随企业享受到进步的红利，但相伴相生的是，一些企业盈利模式、管理模式、职场规则在这个过程里也逐渐固化，形成一些积弊，产生内卷，剧中企业面临的其实也是内卷。
一些企业陈旧模式的既得利益者、一些陈腐的职场规则、潜规则（譬如臭名昭著的酒桌文化）的制定者会像剧中的糟老头子一样说，这就是规则，你只能服从，但时代需要像苏筱一样有锐气，坚守初心、又不断丰富自身的人去打破卷，用更先进的经营管理模式、更先进的企业价值观、职场规则取代那些腐烂的、陈旧的，去建造属于自己的理想之城！
我个人认为这部剧非常值得看，它不仅仅呈现出生动的职场众生相，对已经身处职场和即将进入职场的人认识职场有帮助，更重要的是，它鲜明地传达了新的、积极向上的职场价值观，这是这部剧最打动我的地方。
一个企业有自身的组 织架构、行为规则、潜规则，就像一座城池有它的区域架构规则，一旦形成，要改变很难。面对已经陈腐的职场规则、过时的经营管理模式，是妥协还是改变？这几乎是每个职场人都会遇到的问题。剧中塑造的职业女性苏筱，她坚持初心，不向陈旧规则屈服，努力向前奔跑，打造她的理想之城，创建新的职场规则，带给人奋发向上的力量。
理想意味着要超越现在已有的，更好、更完美、更先进，它是面向未来的，它与现实存在一定冲突，它必须打破现实、它要在现实之上进行全新的升级。剧中以汪明宇徐知平等为代表的老狐狸，拉帮结派巩固自身利益、玩弄职场规则、压制下属、阻碍企业进步，是许多人会遇到的现实，而苏筱所代表的职场新力量，他们努力用自己的双手创造幸福，他们追求的是企业人尽其才、运转高效，同事团结和睦、员工与企业共同进步，这也是许许多多普通打工人理想的工作环境。
在如何实现自己的理想之城上，剧中的夏明与苏筱形成对照。赵又廷在访谈里说，“他（夏明）得利用别人的规则，爬到顶点，他才能制定新的规则。”与夏明厌恶旧规则，但又与旧规则共舞不同，苏筱在相同的企业框架下，走出了一条完全不同的道路。
剧中分别设置了两大场景，来呈现苏筱的理想实现之路。
第一个场景是天成，这是一个集团下的子公司，但由于完全独立运营，和我们现实中常常看见的小型、微型企业是相似的。老板汪炀具有绝对的权 力，苏筱的上级陈思民有相当的影响力和控制力。 刚入天成的苏筱，是由于完全不了解规则，被大企业扫地出门的。她有冲劲，但力无处使，是夏明引导她重新认识企业里的人 性、规则。在这里，苏筱由盲目相信领导、同事，转变为对人 性 有所洞察，能够初步识别一个人的动机、欲 望，并有自己的应对之策。
她以自己的辛劳，赢得小前台杜鹃的信任、以专业取得同事陆争鸣的信任，以能够为企业增添利润的创新取得老板汪炀的信任，以为工人带来实际的收入增加取得包工头老董的信任…… 这些为她在天成最终能实现自己的多 项 改 革 铺好了道路， 也清扫了天成旧有的规则和她职场上的绊脚石。
在这里，苏筱与企图绊倒她的陈思民有一个直接的对照，陈思民是汪炀的发小，是老董的好友，从关系的规则来说，苏筱完全不是陈思民的对手，但谁能给企业、给自己带来成长，汪炀和老董，都拎得清。
苏筱赢陈思民，激化矛盾升级之类的招数是术，对她来说有帮助，但最终帮她赢下战 争的，还是人心向背，是她真的能够提高企业的效率、实现企业的盈利升级，从而让员工们受益。
第二个场景是集团，这里的环境与许多中型、大型企业的总部相通。与之前相比，这里更复杂，苏筱要与各种总监、老总打交道，面对更加盘根错节的利益关系。
汪炀说苏筱和集团老大赵显坤一样有一颗登顶的心，在我看来，苏筱和赵显坤一样，都是关心企业、不满足于企业现状的人，他们也是会不断挑战自己的人。赵显坤是旧有架构和规则的缔结者，但他追求企业进步、痛恨企业的腐烂，这和苏筱是一致的。
苏筱要做的不是被旧有的规则同化，是对现有的架构、规则和由此产生的利弊与在这之下的人心，有更深刻的认识，深度梳理，重新找到能够把人心凝聚在一起的点，建立先进的、能够迎接未来市场挑战的体系、规则。
最终会帮她赢下这场战争的，依然会是人心向背，是她能够为企业和员工带来更美好的未来。两个阶段，难度虽然不同，但过程是相同的：了解认识旧城，凝聚共识、逐渐打破旧城的同时建立新规则，建筑更加先进、多方受益的新城。
在我看来，这部剧，在当下这个阶段，也有特别的现实意义。我们近几年听到频率非常高的一个词是内卷。站在2021年，距离改开已经40年，互联网从国内起步到现在超过20年，智能手机的发展也已经超过10年，无数企业在这些年高速发展，让打工人也跟随企业享受到进步的红利，但相伴相生的是，一些企业盈利模式、管理模式、职场规则在这个过程里也逐渐固化，形成一些积弊，产生内卷，剧中企业面临的其实也是内卷。
一些企业陈旧模式的既得利益者、一些陈腐的职场规则、潜规则（譬如臭名昭著的酒桌文化）的制定者会像剧中的糟老头子一样说，这就是规则，你只能服从，但时代需要像苏筱一样有锐气，坚守初心、又不断丰富自身的人去打破卷，用更先进的经营管理模式、更先进的企业价值观、职场规则取代那些腐烂的、陈旧的，去建造属于自己的理想之城！
#迪迦奥特曼下架#为什么？总是不征求广大群众的意见就粗鲁地亵渎我的童年信仰！
那些所谓的大人只看到迪迦和怪兽打斗的表面，他们不去切身体会迪迦影片情节中传达的许多可贵的人类精神的瑰宝，那是初代奥特曼与迪迦的跨越光年的精神传承，是人类与奥特曼并肩作战共同保卫地球和平的绽放在战火中的友谊之花，是一道来自千千万万孩子内心的光火。迪迦的精髓在于优秀且富有深意的剧情，他从小就教导我们要陪伴老人，要关爱弱小，要热爱和平，要友好地与其他生活在地球家园的生物共同进步，一起守护家园……
迪迦所传达的价值观是与中国特色社会主义核心价值观相契合的，他不应该被封杀
那些所谓的大人只看到迪迦和怪兽打斗的表面，他们不去切身体会迪迦影片情节中传达的许多可贵的人类精神的瑰宝，那是初代奥特曼与迪迦的跨越光年的精神传承，是人类与奥特曼并肩作战共同保卫地球和平的绽放在战火中的友谊之花，是一道来自千千万万孩子内心的光火。迪迦的精髓在于优秀且富有深意的剧情，他从小就教导我们要陪伴老人，要关爱弱小，要热爱和平，要友好地与其他生活在地球家园的生物共同进步，一起守护家园……
迪迦所传达的价值观是与中国特色社会主义核心价值观相契合的，他不应该被封杀
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