#健康养生##中医# 内脏里缺啥，你脸上就长啥！
1. 额头长痘
原因：压力大，脾气差，造成心火和血液循环有问题。
改善：早睡早起，多喝水。
2.双眉间长痘
原因：胸闷，心律不整，心悸。
改善：不要做太过激烈的运动，避免烟、酒、辛辣食品。
3.鼻头长痘
原因：胃火过盛，消化系统异常。
改善：少吃冰冷食物
4.鼻翼长痘
原因：与卵巢机能或生殖系统有关。
改善：不要过度纵欲或禁欲，多到户外呼吸新鲜空气。
5.右边脸颊长痘
原因：肺功能失常。
改善：注意保养呼吸道，尽量避免芒果、芋头、海鲜等易过敏的食物。
6.左边脸颊长痘。
原因：肝功能不顺畅，有热毒。
改善：作息正常，保持心情愉快，该吹冷空气就吹，不要让身体处在闷热的环境中。
7.唇周边长痘。
原因：便秘导致体内毒素累积，或是使用含氟过量的牙膏。
改善：多吃高纤维的蔬菜水果。
8.下巴长痘
原因：内分泌失调。
改善：少吃冰冷的东西。
9 .太阳穴长痘
太阳穴附近出现小粉刺，显示你的饮食中包含了过多的加工食品，造成胆囊阻塞，需要赶紧行体内大扫除。
二、女人脸上的斑可能与疾病有关
女性脸上有一些色素斑点的话，先别忙着买化妆品试图遮盖，这些斑点往往与自身的健康水平密切相关，有些斑点还可以是某些疾病的征兆。
发际边斑点：和妇科疾病有关，如女性激素不平衡等。
眼皮部斑点：多见于妊娠与人流次数过多的人及女性激素不平衡者。
鼻下斑点：多见于卵巢疾患。
眼周围斑点：多见于子宫疾患、流产过多及激素不平衡引起的情绪不稳定者。
面颊的斑点：多见于肝脏疾患，日晒、更年期老人，请关注拔罐圈，各种中医绝技都在这里。副肾上腺机能减弱者面部也有显现。
下颚斑点：见于血液酸化、白带过多的妇科疾患。
额头斑点：多见于性激素、副肾激素，卵巢激素异常者。
脸颊长斑：肝脏虚弱、紫外线照射、失眠现象；
太阳穴、眼尾部斑点：和甲状腺功能减弱、妊娠、更年期、神经质及心理受到强烈打击等原因相关。
三、脸部皮肤颜色预测内脏健康
一个人的脸部皮肤不仅能够显示基本健康状况，而且通过脸部还能了解一个人的内脏健康状况。
红色蒜头鼻子：可以是高血压，心脏和肝脏功能失调，或饮酒过度。
脸色发黄：肝、脾功能失调。
脸色苍白：可能是腺功能弱，肝脏充血或肝功能不活跃，贫血。
嘴角溃疡：缺乏维生素B2消化功能紊乱。
四、人体内脏病变会在面部有所显现
肺部：
1.两眉间发暗，为肺部久病。
2.右侧脸颊特别是颧骨处发红，为肺有热病，但是在未发将发之时。
3.肺初病者，特别是初受风邪，在面部再现为两眉上发白。
4.喘息鼻张者为肺病已久。
心脏：
1.印堂暗红，为心部久病。
2.上下两唇出现赤色为心病初期。
3.舌卷短、两颧出现界限分明的赤色为心病已久。
肝病：
1.鼻梁中部发暗、发锈为肝部久病。
2.两目下发青，面色污浊，象总也洗不干净，为肝病初起。
3.左面颊特别是靠近鼻翼处出现暗红色，为肝未病将病之时。
脾病：
1.鼻头色暗黄，兼有丘疹，为脾胃病已外。
2.整个鼻梁色黄为脾病初期。
3.唇部色泽暗淡，脸部及四肢肌肉松懈下垂，为脾病渐进。
肾病：
1.整个面色黎黑垢浊，下眼睑肿，色黑，为肾久病。
2.下发暗红色。
1. 额头长痘
原因：压力大，脾气差，造成心火和血液循环有问题。
改善：早睡早起，多喝水。
2.双眉间长痘
原因：胸闷，心律不整，心悸。
改善：不要做太过激烈的运动，避免烟、酒、辛辣食品。
3.鼻头长痘
原因：胃火过盛，消化系统异常。
改善：少吃冰冷食物
4.鼻翼长痘
原因：与卵巢机能或生殖系统有关。
改善：不要过度纵欲或禁欲，多到户外呼吸新鲜空气。
5.右边脸颊长痘
原因：肺功能失常。
改善：注意保养呼吸道，尽量避免芒果、芋头、海鲜等易过敏的食物。
6.左边脸颊长痘。
原因：肝功能不顺畅，有热毒。
改善：作息正常，保持心情愉快，该吹冷空气就吹，不要让身体处在闷热的环境中。
7.唇周边长痘。
原因：便秘导致体内毒素累积，或是使用含氟过量的牙膏。
改善：多吃高纤维的蔬菜水果。
8.下巴长痘
原因：内分泌失调。
改善：少吃冰冷的东西。
9 .太阳穴长痘
太阳穴附近出现小粉刺，显示你的饮食中包含了过多的加工食品，造成胆囊阻塞，需要赶紧行体内大扫除。
二、女人脸上的斑可能与疾病有关
女性脸上有一些色素斑点的话，先别忙着买化妆品试图遮盖，这些斑点往往与自身的健康水平密切相关，有些斑点还可以是某些疾病的征兆。
发际边斑点：和妇科疾病有关，如女性激素不平衡等。
眼皮部斑点：多见于妊娠与人流次数过多的人及女性激素不平衡者。
鼻下斑点：多见于卵巢疾患。
眼周围斑点：多见于子宫疾患、流产过多及激素不平衡引起的情绪不稳定者。
面颊的斑点：多见于肝脏疾患，日晒、更年期老人，请关注拔罐圈，各种中医绝技都在这里。副肾上腺机能减弱者面部也有显现。
下颚斑点：见于血液酸化、白带过多的妇科疾患。
额头斑点：多见于性激素、副肾激素，卵巢激素异常者。
脸颊长斑：肝脏虚弱、紫外线照射、失眠现象；
太阳穴、眼尾部斑点：和甲状腺功能减弱、妊娠、更年期、神经质及心理受到强烈打击等原因相关。
三、脸部皮肤颜色预测内脏健康
一个人的脸部皮肤不仅能够显示基本健康状况，而且通过脸部还能了解一个人的内脏健康状况。
红色蒜头鼻子：可以是高血压，心脏和肝脏功能失调，或饮酒过度。
脸色发黄：肝、脾功能失调。
脸色苍白：可能是腺功能弱，肝脏充血或肝功能不活跃，贫血。
嘴角溃疡：缺乏维生素B2消化功能紊乱。
四、人体内脏病变会在面部有所显现
肺部：
1.两眉间发暗，为肺部久病。
2.右侧脸颊特别是颧骨处发红，为肺有热病，但是在未发将发之时。
3.肺初病者，特别是初受风邪，在面部再现为两眉上发白。
4.喘息鼻张者为肺病已久。
心脏：
1.印堂暗红，为心部久病。
2.上下两唇出现赤色为心病初期。
3.舌卷短、两颧出现界限分明的赤色为心病已久。
肝病：
1.鼻梁中部发暗、发锈为肝部久病。
2.两目下发青，面色污浊，象总也洗不干净，为肝病初起。
3.左面颊特别是靠近鼻翼处出现暗红色，为肝未病将病之时。
脾病：
1.鼻头色暗黄，兼有丘疹，为脾胃病已外。
2.整个鼻梁色黄为脾病初期。
3.唇部色泽暗淡，脸部及四肢肌肉松懈下垂，为脾病渐进。
肾病：
1.整个面色黎黑垢浊，下眼睑肿，色黑，为肾久病。
2.下发暗红色。
【“破五唯”后高校科研评价如何落地】2020年2月，教育部、科技部联合印发了《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》；2020年10月，中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》。以上两个文件为深化科研评价改革、完善科研绩效分配方案，提供了政策指向和改进思路。
推进高校科研评价改革，主体在人事管理部门和科研管理部门，其评价的对象包括高校二级学院和教师个人（当然也包括对学生科研成果的评价），其目的就是推进科研评价回归科研本身，让科研回归社会需要、回归学者初心，消解科研评价中的数字崇拜、学术表演以及非学术因素对学术活动的关联影响。
当前，新时代的科研评价新理念、新思想，在学术界及科研管理部门得到广泛认同，实践中最大的问题在操作层面。针对新理念在实施过程中遇到的困惑与问题，笔者作出以下探讨分析：
其一，科研奖励与论文、项目等直接挂钩问题。当前高校确实存在科研奖励与论文影响因子、项目类别、项目到校经费等直接挂钩的情况，且层次较低的高校科研奖励的力度就越大。要破除科研奖励与论文、项目等的直接挂钩，普通高校主要有两点担心：一是担心学校的科研产出量及水平下滑，影响学校学科建设及排名；二是担心对优秀科研人才造成打击，影响科研人员工作积极性。
为规避上述问题并保护科研人员积极性，笔者建议高校首先要厘清科研管理部门和人事管理部门的工作职责。从管理角度讲，科研管理部门管理考核的对象是二级学院而不是教师个体的科研状况，人事管理部门考核的对象是教师个人（含科研状况）。要改变过去惯常由科研管理部门直接统计教师个体的年度科研工作量并发放科研奖励的做法（即由科研管理部门直接统计全校教师发表的论文、承担的项目等情况，然后换算成一定的科研绩效或科研奖励金额的模式），改为以二级学院为考核单位，采取目标评价或增值评价方式，考核学院年度科研目标达成度或增值度或标志性成果完成度，再由学校根据对学院的综合考核划拨相应的绩效奖励当量。这样，教师个体的绩效与科研项目、论文等不直接挂钩，又可发挥学院主观能动性，约束并带动学院朝着学校设定的目标前进。
其二，教师年度或聘期考核中的科研评价问题。教师的年度或聘期考核，应由学校人事部门制定考核办法。比如，可制定年度考核只考核教学工作，不考核科研工作，科研工作量待到聘期结束时再考核，给教师以宽松的时间，鼓励教师出更高质量成果；设定不同类型不同层级教师不同的教学、科研工作量；设定不同类型教师不同的考核周期；设定以“师德+能力+业绩+贡献”的教师聘期考核办法，等等。具体到教师聘期科研工作量考核评价，可将论文、项目、专利、智库成果等各类科研业绩成体系全部折算为数值化的科研工作量，再累计综合计分，降低科研业绩管理的片面化要求，突出综合考核和标志性成果贡献，不唯论文数量，不把论文作为主要的评价依据和考核指标。在核定教师聘期超额科研工作量时，对普通论文不予计分，针对个人专利、论文数量泛滥的，采取折算平抑处理，鼓励教师产出原创性、高水平的代表性科研成果。
其三，教师职称评审中的科研评价问题。对教师职称评审中的科研评价，时下大部分高校已采用同行专家匿名评价方式对申请人的代表性成果、岗位匹配度与岗位贡献度等进行把关，代替了过去“数论文篇数、看影响因子，按申报比例晋升”的老办法。但现行职称评审办法在操作层面至少存在三个问题：一是基层单位在推荐参评人员时，行政权力参与科研评价问题；二是同行专家如何选择的问题；三是成果的公认度如何判定问题。破解这三个问题，首先，在基层单位成立职称评审工作小组，工作小组成员由学院有声望的教授组成，让行政权力退出学术评价；其次，学校层面要确定好匿名专家水平标准，把握全校职称评审材料送审专家的院校标准；再其次，坚持成果的高共识度，实施送审专家投票通过率须达到或超过一定比例，确保成果的高公认度；最后，对同行评价通过人选，学校要成立职称评审小组，要结合学科发展、学校同类人才科研水平及对人才的要求等，重新把关确定最终拟通过人选。
其四，高校人才引培中的科研评价问题。对人才的科研评价要坚持“科研业绩+发展潜力+学科契合度”的评价方式，分层分类对引培人才科研状况进行评价。当然，人才的引培与学科契合度、关联度考察也很重要，学校要充分发挥校院两级学术委员会的功能，坚持有所为、有所不为，推进引培人才要与学科发展方向紧密契合，推进学科向深度、向特色发展，而不是“杂”与“宽”。
其五，教师科研工作绩效（奖励）问题。在采取聘期额定工作量且不奖励论文后，学校既定的科研奖励经费肯定会大幅下降。为此，学校可利用这笔经费提高科研人员的工资待遇水平。同时，笔者认为不宜“建立以院系为主导的差异化与市场化薪酬机制”。原因有三点：一是教书育人是教师学术事业的第一天职，也是教师立身之本，教师的主体薪酬应该体现平等性，亦即体现知识的平等性；二是主体薪酬平等，有利于提升基础学科教师待遇，有利于鼓励教师把心思放在本职工作上；三是允许教师薪酬有适当差异，并不是主导院系收入差异扩大，而是鼓励应用型学科人才在完成岗位工作量前提下，参与社会服务，通过转化科技成果、解决社会实践问题而获得收入多元化。在实际操作层面，学校对教师应不应该有科研奖励？笔者认为应该有奖励。在现有聘期额定工作量（含科研工作量）前提下，教师完成本职工作量后的剩余部分，可以体现为额外完成工作量，对额外劳动应该给予报酬。具体的奖励办法，可结合学校对教师个人聘期科研评价及学校对二级单位科研考核评价要求，由二级学院对教师超额完成科研工作量部分且对学院科研目标达成度有帮助的成果（即标志性成果）进行奖励。
当然，高校在“破五唯”后的科研评价，在遵循国家教育评价政策前提下，各校应有不同实践操作方略。比如应用型高校和研究型高校就应有所不同，同一学校内部针对基础型学科和应用型学科的科研评价也应不同，等等。总而言之，各高校要积极探索科技评价从奖励驱动向任务驱动转型，鼓励教师回归学术初心，筑牢创新基石。（作者 刘培军 单位系广西大学科技处）
推进高校科研评价改革，主体在人事管理部门和科研管理部门，其评价的对象包括高校二级学院和教师个人（当然也包括对学生科研成果的评价），其目的就是推进科研评价回归科研本身，让科研回归社会需要、回归学者初心，消解科研评价中的数字崇拜、学术表演以及非学术因素对学术活动的关联影响。
当前，新时代的科研评价新理念、新思想，在学术界及科研管理部门得到广泛认同，实践中最大的问题在操作层面。针对新理念在实施过程中遇到的困惑与问题，笔者作出以下探讨分析：
其一，科研奖励与论文、项目等直接挂钩问题。当前高校确实存在科研奖励与论文影响因子、项目类别、项目到校经费等直接挂钩的情况，且层次较低的高校科研奖励的力度就越大。要破除科研奖励与论文、项目等的直接挂钩，普通高校主要有两点担心：一是担心学校的科研产出量及水平下滑，影响学校学科建设及排名；二是担心对优秀科研人才造成打击，影响科研人员工作积极性。
为规避上述问题并保护科研人员积极性，笔者建议高校首先要厘清科研管理部门和人事管理部门的工作职责。从管理角度讲，科研管理部门管理考核的对象是二级学院而不是教师个体的科研状况，人事管理部门考核的对象是教师个人（含科研状况）。要改变过去惯常由科研管理部门直接统计教师个体的年度科研工作量并发放科研奖励的做法（即由科研管理部门直接统计全校教师发表的论文、承担的项目等情况，然后换算成一定的科研绩效或科研奖励金额的模式），改为以二级学院为考核单位，采取目标评价或增值评价方式，考核学院年度科研目标达成度或增值度或标志性成果完成度，再由学校根据对学院的综合考核划拨相应的绩效奖励当量。这样，教师个体的绩效与科研项目、论文等不直接挂钩，又可发挥学院主观能动性，约束并带动学院朝着学校设定的目标前进。
其二，教师年度或聘期考核中的科研评价问题。教师的年度或聘期考核，应由学校人事部门制定考核办法。比如，可制定年度考核只考核教学工作，不考核科研工作，科研工作量待到聘期结束时再考核，给教师以宽松的时间，鼓励教师出更高质量成果；设定不同类型不同层级教师不同的教学、科研工作量；设定不同类型教师不同的考核周期；设定以“师德+能力+业绩+贡献”的教师聘期考核办法，等等。具体到教师聘期科研工作量考核评价，可将论文、项目、专利、智库成果等各类科研业绩成体系全部折算为数值化的科研工作量，再累计综合计分，降低科研业绩管理的片面化要求，突出综合考核和标志性成果贡献，不唯论文数量，不把论文作为主要的评价依据和考核指标。在核定教师聘期超额科研工作量时，对普通论文不予计分，针对个人专利、论文数量泛滥的，采取折算平抑处理，鼓励教师产出原创性、高水平的代表性科研成果。
其三，教师职称评审中的科研评价问题。对教师职称评审中的科研评价，时下大部分高校已采用同行专家匿名评价方式对申请人的代表性成果、岗位匹配度与岗位贡献度等进行把关，代替了过去“数论文篇数、看影响因子，按申报比例晋升”的老办法。但现行职称评审办法在操作层面至少存在三个问题：一是基层单位在推荐参评人员时，行政权力参与科研评价问题；二是同行专家如何选择的问题；三是成果的公认度如何判定问题。破解这三个问题，首先，在基层单位成立职称评审工作小组，工作小组成员由学院有声望的教授组成，让行政权力退出学术评价；其次，学校层面要确定好匿名专家水平标准，把握全校职称评审材料送审专家的院校标准；再其次，坚持成果的高共识度，实施送审专家投票通过率须达到或超过一定比例，确保成果的高公认度；最后，对同行评价通过人选，学校要成立职称评审小组，要结合学科发展、学校同类人才科研水平及对人才的要求等，重新把关确定最终拟通过人选。
其四，高校人才引培中的科研评价问题。对人才的科研评价要坚持“科研业绩+发展潜力+学科契合度”的评价方式，分层分类对引培人才科研状况进行评价。当然，人才的引培与学科契合度、关联度考察也很重要，学校要充分发挥校院两级学术委员会的功能，坚持有所为、有所不为，推进引培人才要与学科发展方向紧密契合，推进学科向深度、向特色发展，而不是“杂”与“宽”。
其五，教师科研工作绩效（奖励）问题。在采取聘期额定工作量且不奖励论文后，学校既定的科研奖励经费肯定会大幅下降。为此，学校可利用这笔经费提高科研人员的工资待遇水平。同时，笔者认为不宜“建立以院系为主导的差异化与市场化薪酬机制”。原因有三点：一是教书育人是教师学术事业的第一天职，也是教师立身之本，教师的主体薪酬应该体现平等性，亦即体现知识的平等性；二是主体薪酬平等，有利于提升基础学科教师待遇，有利于鼓励教师把心思放在本职工作上；三是允许教师薪酬有适当差异，并不是主导院系收入差异扩大，而是鼓励应用型学科人才在完成岗位工作量前提下，参与社会服务，通过转化科技成果、解决社会实践问题而获得收入多元化。在实际操作层面，学校对教师应不应该有科研奖励？笔者认为应该有奖励。在现有聘期额定工作量（含科研工作量）前提下，教师完成本职工作量后的剩余部分，可以体现为额外完成工作量，对额外劳动应该给予报酬。具体的奖励办法，可结合学校对教师个人聘期科研评价及学校对二级单位科研考核评价要求，由二级学院对教师超额完成科研工作量部分且对学院科研目标达成度有帮助的成果（即标志性成果）进行奖励。
当然，高校在“破五唯”后的科研评价，在遵循国家教育评价政策前提下，各校应有不同实践操作方略。比如应用型高校和研究型高校就应有所不同，同一学校内部针对基础型学科和应用型学科的科研评价也应不同，等等。总而言之，各高校要积极探索科技评价从奖励驱动向任务驱动转型，鼓励教师回归学术初心，筑牢创新基石。（作者 刘培军 单位系广西大学科技处）
期待！TVB剧集《巾帼枭雄4》被传明年三月开拍，邓萃雯有望回归未经授权严禁转载，发现抄袭者将进行全网投诉前几天，TVB通过官网宣布经典刑侦警匪剧集《法证先锋5》将正式启动，并且会延续第四部的合拍模式。相信这一消息对于不少港剧迷来说，更多的是惊大于喜，毕竟备受期待的第四部已经遭遇了严重滑铁卢。
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