工厂管理必看22大要点！#精益生产#
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1
树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
2
有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说到就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
3
一碗水端平
应是管理者牢记的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是管理者应该常念的管理要诀。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
4
和谐的上下级关系
是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
5
顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，哪里有时间去沟通呢？其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
6
要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
7
恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
8
正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
9
批评讲方法
是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
10
该出手时要敢出重拳
哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
11
不懂得授权
就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
12
授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢？其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
13
从精神层面入手
是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
14
合理地选拔、使用人才
是管理者的必备素质
管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才使用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
15
对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
16
最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
17
柔比硬有时能产生更佳的管理效果
硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属臣服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。
1、学会以柔克刚的管理术
2、领导者先要管好自己的脾气
3、把反对者变成拥护者才算真本事
4、给犯错误的下属戴罪立功的机会
5、通过化解矛盾调动下属的积极性
6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术
18
把握好松与紧的管理尺度
管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
1、不要让自己的指令成为一纸空文
2、奖与罚都应以业绩考评为依据
3、正确看待下属没有完成任务的情况
4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感
5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场
6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人
19
装糊涂能让你管得更明白
管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣；管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。
1、有些事情确实需要装糊涂
2、要装糊涂而不要真糊涂
3、利用模糊思维，巧妙回避问题
4、推功揽过也是一种“糊涂术”
5、切忌与员工抢功
20
细节管到位事情才能做到位
管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。
1、对待管理中的小事要控制好感情
2、领导工作不能忽略下属的个性
3、背后批评下属是愚蠢的表现
4、以正确的方式释放积极的信号
5、工作中注意一言一行的细节
21
用不一样的手段
追求不一样的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这个时候，用一些招法，要一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好。
1、学会控制一下自己的形色
2、刚升职的管理者为什么变“傲”了
3、不要轻视“推”的作用
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树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
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有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说到就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
3
一碗水端平
应是管理者牢记的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是管理者应该常念的管理要诀。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
4
和谐的上下级关系
是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
5
顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，哪里有时间去沟通呢？其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
6
要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
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恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
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正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
9
批评讲方法
是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
10
该出手时要敢出重拳
哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
11
不懂得授权
就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
12
授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢？其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
13
从精神层面入手
是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
14
合理地选拔、使用人才
是管理者的必备素质
管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才使用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
15
对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
16
最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
17
柔比硬有时能产生更佳的管理效果
硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属臣服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。
1、学会以柔克刚的管理术
2、领导者先要管好自己的脾气
3、把反对者变成拥护者才算真本事
4、给犯错误的下属戴罪立功的机会
5、通过化解矛盾调动下属的积极性
6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术
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把握好松与紧的管理尺度
管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
1、不要让自己的指令成为一纸空文
2、奖与罚都应以业绩考评为依据
3、正确看待下属没有完成任务的情况
4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感
5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场
6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人
19
装糊涂能让你管得更明白
管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣；管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。
1、有些事情确实需要装糊涂
2、要装糊涂而不要真糊涂
3、利用模糊思维，巧妙回避问题
4、推功揽过也是一种“糊涂术”
5、切忌与员工抢功
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细节管到位事情才能做到位
管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。
1、对待管理中的小事要控制好感情
2、领导工作不能忽略下属的个性
3、背后批评下属是愚蠢的表现
4、以正确的方式释放积极的信号
5、工作中注意一言一行的细节
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用不一样的手段
追求不一样的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这个时候，用一些招法，要一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好。
1、学会控制一下自己的形色
2、刚升职的管理者为什么变“傲”了
3、不要轻视“推”的作用
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专访| 未雨绸缪 以待将来
访慧鱼中国总经理安迪
转载自建筑时报专访
采访/编辑整理：《建筑时报》吴真平
近日，慧鱼锚固中国营销总部在新办公楼举行了一场别开生面的新址开业仪式，锣鼓齐鸣，欢庆的舞狮穿梭于人群中，慧鱼（太仓）建筑锚栓有限公司总经理安迪和商务总经理陆文耀接过金笔给狮子点睛，给乔迁之喜更添一分喜气。
这次慧鱼迁入新址，预示着他们将在一个全新的环境再出发。安迪在接受采访时说：“去年疫情期间，慧鱼也遭遇到一些挫折，但我们的团队依然很好地完成了全年的任务。德国总部对我们十分信任，加大投资，让我们的员工享受更好的办公环境。与此同时，太仓的生产线增开新线，一切美好的事业‘正在路上’。”
三个关键词
慧鱼建筑锚固系统是全球锚固产品领域的市场领导者之一，总部位于德国南部黑森林的图木岭。慧鱼集团在全球 38个国家拥有 50 个全资子公司产品销往120 多个国家。1996 年，慧鱼进入中国，在太仓建设了在华第一家生产基地，随后相继在上海、北京、广州、南京、杭州等地建立了10多个分公司。
从一家专注于德国和尼龙锚栓的中型公司发展成为一家活跃于全球，提供产品与在地服务的跨国集团，背后究竟有何秘诀呢？
安迪从企业发展理念追本溯源，给出三个关键词：开拓创新、诚实严谨、积极负责。
德国慧鱼集团董事会主席克劳斯·费舍尔教授曾经对慧鱼企业文化理念做过系统概述，在慧鱼的企业文化中，“开拓创新、诚实严谨、积极负责”三个关键词就像DNA一样深刻其中，代代相传。安迪说：“无论是在德国总部，还是在中国子公司，慧鱼会不断向员工传递这样的理念，让员工耳濡目染知道这些原则。”
沟通桥梁
三年前，安迪加入慧鱼，但他在中国已生活了十五年。安迪是奥地利人，熟知德国企业的运作模式，以及中西思维方式不同，这是他的优势。他评价说：“之前，慧鱼在中国的团队已经很成功，而我加入慧鱼后，主要起到沟通桥梁的作用。”
安迪认为，“无论是研发还是销售，中国的团队都很出色，但是中国人很含蓄，只有更多地展现和表达我们在当地的成功，德国总部才能了解我们做得有多好！”
因此，安迪和陆文耀总是及时地向德国总部传达中国公司的最新动态。“总部同事来中国每年两三次，一次就待两三天，这样并不能完全了解中国市场。那我们的作用就是把中国的市场现状，竞争为何激烈，原原本本告诉他们。”
安迪说：“是否需要开拓新的市场，增开新的市场线？由于总部不能深入了解中国市场，也就无法做出正确决定。我们要让总部知道中国市场目前的现状，以及中国团队的专业性！”他接着说，“因此我不仅作为管理者，更重要的是起到桥梁作用，把中国团队的专业度传达给德国总部，同时把德国总部的理念传达给员工，使得双方沟通更加顺畅，希望德国总部对中国团队有更多的授权，对这里的市场有更大的信心，在投资中国市场时更放心、大胆。”
事实上，这一两年来，慧鱼确实加大了对华投资，包括此次办公地的乔迁，在太仓增加新的生产线，这些都是在安迪带领的团队共同努力下，让慧鱼德国总部对中国市场充满信心的体现。
践行“碳达峰、碳中和”战略目标
中国提出“2030 年碳达峰、2060 年碳中和”的双碳战略目标后，许多企业积极践行，开启了对实现碳中和可行道路的探寻。
安迪深信，中国一定能实现这个愿景目标。他介绍说，在德国企业中，慧鱼对于可持续发展、碳达峰目标的探索是处于领先的行列。在具体措施中，包括使用先进的软件、生产线、优化员工管理，对于出差产生的碳排放都有衡量。
安迪表示，“慧鱼 fPS 持续发展体系，是费舍尔教授提出的体系，在慧鱼集团的DNA中已经持续存在数十年了。我们平时最大程度减少浪费、排放，提高工作效率、节省材料，整个生产几乎是完成可持续性的。而中国的生产线就是按照德国标准来设计和执行的。现在有了碳达峰、碳中和目标，我们更应该在工作中做到绿色、可持续。现在我们每一步都在向这个方向前进。”
慧鱼 2025 战略中，中国市场举足轻重
安迪表示，在慧鱼 2025 战略中，德国总部对中国市场寄予很大的期望。“中国拥有强大的技术研发团队，市场又蓬勃发展，所以总部对于我们的期望值越来越高，同时我们顶着巨大的压力，努力开拓新市场。对于慧鱼集团来说，中国市场在亚太市场中属于领头羊的地位。”
安迪在纸上画了一个三角形，解释说：“之前，慧鱼在中国的市场板块都在集中在金字塔尖的部分，这个顶尖市场其实在整个大市场中只占 5%-10%。而我们现在的目标是，坚守在顶尖市场，同时下沉到中上游的市场，这是一个全新的市场。”
全新的市场，是一个更大的市场，但竞争更加激烈。安迪说：“在顶尖市场，我们会遭遇大概两三家老对手，而来到市场中上游，会同时与上百个竞争对手竞争。我们要做的是，把慧鱼在顶尖市场的高科技含量、品牌可靠性扩展到这些更大的市场，去争夺这些市场。”
决策者要平衡德国品质与中国速度
安迪比较了慧鱼在德国与中国市场的不同。慧鱼在德国基本是覆盖了高中低不同级别的、完整的市场，而在中国的产品则集中在高端市场，如国家重点工程三峡大坝、北京大兴国际机场、“鸟巢”、上海金茂君悦大酒店、上海迪士尼等项目，项目类别涵盖桥梁、地铁、机场、体育场馆等，这些高端市场都在使用慧鱼的顶尖产品。安迪说：“现在我们针对中国的中上游市场会开发新的产品，在今年年底会有适应中间市场的产品系统上市，在保证慧鱼品质的同时，价格会相对优惠。作为管理者，还要在品质和速度之间做好平衡，既要德国品质，又赶上中国速度。”
因为，通常按德国或者欧洲的正常速度，研发一个产品，可能需要五年甚至更长时间，百分百的完美后再投入使用；但在中国这已经落后了。就比如，在中国，新款汽车从研发到投入市场的时间可能就十四个月至一年半的时间，而在德国宝马品牌研发新车也许需要三至四年。
安迪说：“所以，在中国市场要做到百分百完美再投产是不可能的，那样市场早被竞争对手蚕食了。我们是做到百分之八十的成熟度，就投放到市场测试，后续再去完善。”
慧鱼于 1996 年进入中国，目前在太仓有两家工厂。作为最早一批在太仓建厂的德资企业，慧鱼目睹了二十多年来的沧桑巨变。安迪说：“从天时地利人和角度，太仓都很优越。距离上海很近，容易吸纳到优秀的人才，还有工业生产技术支持。货运从南到北，太仓的位置也很理想。而且现在太仓已有三百多家德国企业，有成熟的德国商会给予我们很好的支持。”
留住人才留住心
克劳斯·费舍尔教授曾说：“企业最宝贵的财富不是机器和设备，而是人。”对此，安迪十分赞同。在慧鱼有许多忠诚的老员工，比如市场部经理夏肖玲已经在慧鱼工作了 17 年。安迪说：“慧鱼很多员工深受慧鱼的核心理念、价值观的影响，并享受在这里工作的环境。”
新员工加入慧鱼后，老员工也会把慧鱼的理念向新员工传达，同时新员工带来新的理念，使得团队更有创新性。“所以，新老员工在慧鱼大家庭中是彼此影响，和谐地工作。”安迪说。“在德国总部，那里的团队拥有更悠久的历史；而在亚洲市场，我们是很好的团队。我们公司现在有200多人的规模，在同行中属于富有竞争力的团队。总体上不分伯仲。”
安迪还强调，作为管理者，除了其他的企业事务管理，很最重要的一点是维护员工的利益，让员工安心地在公司工作，这样所创造的知识资产对于慧鱼是有利的，在产品上有更好的表现，给客户更好的服务。
教育投入
慧鱼在德国和中国都投资了大量的教育项目，促进年轻人的天赋发展。
安迪说：“费舍尔教授抱有企业家回馈社会的初心，在德国经常进行教育投资、捐赠，从足球俱乐部到幼儿园，非常普遍。这也是慧鱼价值观的一部分。”
慧鱼来到中国后，除了对员工进行培训，帮助他们更好地成长；同时也与同济大学进行合作，设立奖学金和实验室，让大学生更早地接触锚固技术，了解慧鱼的品牌。
安迪说：“我们希望，未来有可能招募到优秀的人才加入到慧鱼。所以，通过教育投资，一方面是对社会的回馈，另一方面有益于对慧鱼品牌的传播和推广。”
为将来而准备
在采访的结尾，安迪写下一句话：“fit for future”意为：团队必须为未来做好准备，包括技术、人员等方面投入，以此让慧鱼迎接未来的发展。
本文转载自《建筑时报》7月26日出版第8版
更多信息，可点击阅读原文查看建筑时报网站
访慧鱼中国总经理安迪
转载自建筑时报专访
采访/编辑整理：《建筑时报》吴真平
近日，慧鱼锚固中国营销总部在新办公楼举行了一场别开生面的新址开业仪式，锣鼓齐鸣，欢庆的舞狮穿梭于人群中，慧鱼（太仓）建筑锚栓有限公司总经理安迪和商务总经理陆文耀接过金笔给狮子点睛，给乔迁之喜更添一分喜气。
这次慧鱼迁入新址，预示着他们将在一个全新的环境再出发。安迪在接受采访时说：“去年疫情期间，慧鱼也遭遇到一些挫折，但我们的团队依然很好地完成了全年的任务。德国总部对我们十分信任，加大投资，让我们的员工享受更好的办公环境。与此同时，太仓的生产线增开新线，一切美好的事业‘正在路上’。”
三个关键词
慧鱼建筑锚固系统是全球锚固产品领域的市场领导者之一，总部位于德国南部黑森林的图木岭。慧鱼集团在全球 38个国家拥有 50 个全资子公司产品销往120 多个国家。1996 年，慧鱼进入中国，在太仓建设了在华第一家生产基地，随后相继在上海、北京、广州、南京、杭州等地建立了10多个分公司。
从一家专注于德国和尼龙锚栓的中型公司发展成为一家活跃于全球，提供产品与在地服务的跨国集团，背后究竟有何秘诀呢？
安迪从企业发展理念追本溯源，给出三个关键词：开拓创新、诚实严谨、积极负责。
德国慧鱼集团董事会主席克劳斯·费舍尔教授曾经对慧鱼企业文化理念做过系统概述，在慧鱼的企业文化中，“开拓创新、诚实严谨、积极负责”三个关键词就像DNA一样深刻其中，代代相传。安迪说：“无论是在德国总部，还是在中国子公司，慧鱼会不断向员工传递这样的理念，让员工耳濡目染知道这些原则。”
沟通桥梁
三年前，安迪加入慧鱼，但他在中国已生活了十五年。安迪是奥地利人，熟知德国企业的运作模式，以及中西思维方式不同，这是他的优势。他评价说：“之前，慧鱼在中国的团队已经很成功，而我加入慧鱼后，主要起到沟通桥梁的作用。”
安迪认为，“无论是研发还是销售，中国的团队都很出色，但是中国人很含蓄，只有更多地展现和表达我们在当地的成功，德国总部才能了解我们做得有多好！”
因此，安迪和陆文耀总是及时地向德国总部传达中国公司的最新动态。“总部同事来中国每年两三次，一次就待两三天，这样并不能完全了解中国市场。那我们的作用就是把中国的市场现状，竞争为何激烈，原原本本告诉他们。”
安迪说：“是否需要开拓新的市场，增开新的市场线？由于总部不能深入了解中国市场，也就无法做出正确决定。我们要让总部知道中国市场目前的现状，以及中国团队的专业性！”他接着说，“因此我不仅作为管理者，更重要的是起到桥梁作用，把中国团队的专业度传达给德国总部，同时把德国总部的理念传达给员工，使得双方沟通更加顺畅，希望德国总部对中国团队有更多的授权，对这里的市场有更大的信心，在投资中国市场时更放心、大胆。”
事实上，这一两年来，慧鱼确实加大了对华投资，包括此次办公地的乔迁，在太仓增加新的生产线，这些都是在安迪带领的团队共同努力下，让慧鱼德国总部对中国市场充满信心的体现。
践行“碳达峰、碳中和”战略目标
中国提出“2030 年碳达峰、2060 年碳中和”的双碳战略目标后，许多企业积极践行，开启了对实现碳中和可行道路的探寻。
安迪深信，中国一定能实现这个愿景目标。他介绍说，在德国企业中，慧鱼对于可持续发展、碳达峰目标的探索是处于领先的行列。在具体措施中，包括使用先进的软件、生产线、优化员工管理，对于出差产生的碳排放都有衡量。
安迪表示，“慧鱼 fPS 持续发展体系，是费舍尔教授提出的体系，在慧鱼集团的DNA中已经持续存在数十年了。我们平时最大程度减少浪费、排放，提高工作效率、节省材料，整个生产几乎是完成可持续性的。而中国的生产线就是按照德国标准来设计和执行的。现在有了碳达峰、碳中和目标，我们更应该在工作中做到绿色、可持续。现在我们每一步都在向这个方向前进。”
慧鱼 2025 战略中，中国市场举足轻重
安迪表示，在慧鱼 2025 战略中，德国总部对中国市场寄予很大的期望。“中国拥有强大的技术研发团队，市场又蓬勃发展，所以总部对于我们的期望值越来越高，同时我们顶着巨大的压力，努力开拓新市场。对于慧鱼集团来说，中国市场在亚太市场中属于领头羊的地位。”
安迪在纸上画了一个三角形，解释说：“之前，慧鱼在中国的市场板块都在集中在金字塔尖的部分，这个顶尖市场其实在整个大市场中只占 5%-10%。而我们现在的目标是，坚守在顶尖市场，同时下沉到中上游的市场，这是一个全新的市场。”
全新的市场，是一个更大的市场，但竞争更加激烈。安迪说：“在顶尖市场，我们会遭遇大概两三家老对手，而来到市场中上游，会同时与上百个竞争对手竞争。我们要做的是，把慧鱼在顶尖市场的高科技含量、品牌可靠性扩展到这些更大的市场，去争夺这些市场。”
决策者要平衡德国品质与中国速度
安迪比较了慧鱼在德国与中国市场的不同。慧鱼在德国基本是覆盖了高中低不同级别的、完整的市场，而在中国的产品则集中在高端市场，如国家重点工程三峡大坝、北京大兴国际机场、“鸟巢”、上海金茂君悦大酒店、上海迪士尼等项目，项目类别涵盖桥梁、地铁、机场、体育场馆等，这些高端市场都在使用慧鱼的顶尖产品。安迪说：“现在我们针对中国的中上游市场会开发新的产品，在今年年底会有适应中间市场的产品系统上市，在保证慧鱼品质的同时，价格会相对优惠。作为管理者，还要在品质和速度之间做好平衡，既要德国品质，又赶上中国速度。”
因为，通常按德国或者欧洲的正常速度，研发一个产品，可能需要五年甚至更长时间，百分百的完美后再投入使用；但在中国这已经落后了。就比如，在中国，新款汽车从研发到投入市场的时间可能就十四个月至一年半的时间，而在德国宝马品牌研发新车也许需要三至四年。
安迪说：“所以，在中国市场要做到百分百完美再投产是不可能的，那样市场早被竞争对手蚕食了。我们是做到百分之八十的成熟度，就投放到市场测试，后续再去完善。”
慧鱼于 1996 年进入中国，目前在太仓有两家工厂。作为最早一批在太仓建厂的德资企业，慧鱼目睹了二十多年来的沧桑巨变。安迪说：“从天时地利人和角度，太仓都很优越。距离上海很近，容易吸纳到优秀的人才，还有工业生产技术支持。货运从南到北，太仓的位置也很理想。而且现在太仓已有三百多家德国企业，有成熟的德国商会给予我们很好的支持。”
留住人才留住心
克劳斯·费舍尔教授曾说：“企业最宝贵的财富不是机器和设备，而是人。”对此，安迪十分赞同。在慧鱼有许多忠诚的老员工，比如市场部经理夏肖玲已经在慧鱼工作了 17 年。安迪说：“慧鱼很多员工深受慧鱼的核心理念、价值观的影响，并享受在这里工作的环境。”
新员工加入慧鱼后，老员工也会把慧鱼的理念向新员工传达，同时新员工带来新的理念，使得团队更有创新性。“所以，新老员工在慧鱼大家庭中是彼此影响，和谐地工作。”安迪说。“在德国总部，那里的团队拥有更悠久的历史；而在亚洲市场，我们是很好的团队。我们公司现在有200多人的规模，在同行中属于富有竞争力的团队。总体上不分伯仲。”
安迪还强调，作为管理者，除了其他的企业事务管理，很最重要的一点是维护员工的利益，让员工安心地在公司工作，这样所创造的知识资产对于慧鱼是有利的，在产品上有更好的表现，给客户更好的服务。
教育投入
慧鱼在德国和中国都投资了大量的教育项目，促进年轻人的天赋发展。
安迪说：“费舍尔教授抱有企业家回馈社会的初心，在德国经常进行教育投资、捐赠，从足球俱乐部到幼儿园，非常普遍。这也是慧鱼价值观的一部分。”
慧鱼来到中国后，除了对员工进行培训，帮助他们更好地成长；同时也与同济大学进行合作，设立奖学金和实验室，让大学生更早地接触锚固技术，了解慧鱼的品牌。
安迪说：“我们希望，未来有可能招募到优秀的人才加入到慧鱼。所以，通过教育投资，一方面是对社会的回馈，另一方面有益于对慧鱼品牌的传播和推广。”
为将来而准备
在采访的结尾，安迪写下一句话：“fit for future”意为：团队必须为未来做好准备，包括技术、人员等方面投入，以此让慧鱼迎接未来的发展。
本文转载自《建筑时报》7月26日出版第8版
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某制造型企业，拥有500多名员工，工龄工资的占比达到5.85%，这无疑是该企业难于承受的重要负担。
【公司为员工每年付出高达200万元工龄工资，到底有多大的价值？】
1、认可员工过去的表现和贡献。（似乎并不成立，因为人人有份，按年均加）
2、为员工加薪。（幅度小，力度低，基本上不能独立成为加薪元素）
3、鼓励员工持续为公司服务。（已经成为员工应得收入，按年自然累加，与表现无关）
4、留住人才，增加其离职成本。（看重工龄工资而为此留下的人，大多是贪图安逸、能力平庸的人）
5、是对员工工作能力逐年增加的认可。（企业购买的是员工的能力还是价值）
【公司为员工每年付出高达200万元工龄工资，到底有多大的价值？】
1、认可员工过去的表现和贡献。（似乎并不成立，因为人人有份，按年均加）
2、为员工加薪。（幅度小，力度低，基本上不能独立成为加薪元素）
3、鼓励员工持续为公司服务。（已经成为员工应得收入，按年自然累加，与表现无关）
4、留住人才，增加其离职成本。（看重工龄工资而为此留下的人，大多是贪图安逸、能力平庸的人）
5、是对员工工作能力逐年增加的认可。（企业购买的是员工的能力还是价值）
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