三冠,两MVP,一个全票MVP,73胜……
从15年起至今,我看他因为失利红了眼眶,为胜利一分钟内倒地两次抢球权,崴伤脚踝后吃止疼药继续干,手臂被抓得通红…
一人一城,追随你的足迹,完成我的传奇。
斯蒂芬•库里的名字注定会被后人牢记,他用他自己的方式书写了生涯,没有新的路程,他一直走在金州勇士的路上,他为这只球队带来了太多荣誉,相辅相成,没有FMVP又如何?没有三连冠又如何?遗憾也是青春的一部分,我爱这个遗憾,爱我的斯蒂芬•库里。
从15年起至今,我看他因为失利红了眼眶,为胜利一分钟内倒地两次抢球权,崴伤脚踝后吃止疼药继续干,手臂被抓得通红…
一人一城,追随你的足迹,完成我的传奇。
斯蒂芬•库里的名字注定会被后人牢记,他用他自己的方式书写了生涯,没有新的路程,他一直走在金州勇士的路上,他为这只球队带来了太多荣誉,相辅相成,没有FMVP又如何?没有三连冠又如何?遗憾也是青春的一部分,我爱这个遗憾,爱我的斯蒂芬•库里。
转:管理工作三大忌
导语
一名优秀管理者最终成功的原因,基本上是各不相同,各有各的特色,但遭遇失败的理由,却是大同小异,掉到类似的坑里去了。
借用托尔斯泰的风格来描述就是,“成功的管理者各有各的不同,失败的管理者却是差不多的。”
对于管理工作来说,犯错误是难免的,大家都是在小擦小碰磕磕绊绊中慢慢成长的,但是有些错误却是绝对不能犯的,否则就可能导致“一着不慎满盘皆输”的局面。
这样的禁忌,至少有如下三种,如果我们在实际工作中触碰到其中任何一个,都会对自己的职场之路造成严重后果。
1、不刻意培养“接班人”
带一个团队也好,管一家公司也罢,随着时间的推移和你自己的成长,你总会有离开位子的那一天。
如果你失败了,那没什么可讨论的,但是如果你在目前是成功的,比如你高升了,那你留下的位子就需要一个“接班人”。
虽然你已经离开了这个位子,但老摊子稳固不稳固,跟你还是有很大关系。
如果你在此前并没有刻意去培养一个接班人,那就很危险。
当你离开位子的时候,接班人的解决方案无非两种:“空降兵”或者“抓壮丁”,也就是从别处调一个人来接任,或者临时安排一个在平时的工作表现中比较突出的下属来接任。
对于空降兵来说,无论是从公司内部调任,还是从公司外部招聘,都需要一个较长的适应阶段,这个阶段特别容易出问题。
对于抓壮丁来说,这个下属如果恰好堪当其任当然是皆大欢喜,问题是,这个可能性真的不高。
按照墨菲定律的逻辑来解释,会出错的事情总是会出错,而且一定是最坏的那种情况。
所以一般说来,空降兵一定会出纰漏,抓壮丁一定会有问题。
举个例子,在不少世界级大公司里,培养接班人已经成为管理者能够升迁的关键考核标准。
比如现在广受推崇的华为,在其人才培养考核体系里,就特别重视接班人的培养。
据说华为有一个很绝的玩法,直接把待考核的管理者和其带领的团队“全面隔离”一段时间,长达半年左右,然后观察团队在没有其在场时的表现。
如果更好,升职;如果差不多,留任继续考察;如果更差,降职。
华为为什么这么注重这个问题,就是因为接班人不合格而垮掉的公司,崩溃的团队,实在是数不胜数,那都是血淋淋的教训啊,搞不好就是“一世英名,毁于一旦”,这个险冒不得。
要想升职,就必须培养一个合格的接班人先。
对于管理者而言,培养接班人可不是什么高风亮节,而是一个重要的工作内容。
一个不会培养接班人的管理者,从本质上来说就是一个不会培养人才的领导,因此不管眼下多么风光无限,最终的结果恐怕终究难逃失败。
2、过于注重感情,却又忽视制度
现在很多公司都非常注重人文氛围,讲究感情建设,这是好事,我举双手赞成。
但是,千万不要忘记,“讲感情”有一个很严肃的前提,那就是“重制度”。
创业小公司,或者刚走上管理岗位的年轻人,特别容易用感情来代替制度。感情到位,万事好商量,哪怕是违反公司利益,也要护兄弟周全。
感情不到位,处处都拧巴,本应对事不对人的,偏偏对事更对人。
请相信我,在讲感情之前,务必把制度建设跟上,没有制度从根本上进行保证,感情式的管理一定会出问题。
公司内部是要讲人文,同事之间是要讲感情,这都是很美好的事情,但如果不重视制度,这些美好的事情,终究会给公司、部门、团队带来巨大的创伤,有时候甚至是“一剑封喉”。
其实,有些大公司在这方面做得是很不错的。
比如阿里和腾讯,就有专门的机构为离职的人员服务,还定期组织活动,很明显就是要表达“人走茶不凉”的感情,他们甚至还投资了很多离职人员的创业活动,双方共赢,一篇和谐。
可是以前,他们可不是这样讲感情的,那时候更多的是讲制度。
因此,作为管理者,应该先讲制度,再讲感情。当制度建设不足时,讲感情必然出事,到时候悔之晚矣。
当制度建设跟上来之后,再讲感情也不迟。
有一本管理类书籍对此有详细的论述,得出的结论是:
如果一家公司重制度而轻感情,那它是一家正常公司;如果一家公司既讲制度又讲感情,那它是一家好公司;
如果一家公司只讲感情却不讲制度,那这家公司就一定有问题。
3、不忍心淘汰不合格的人员
这一点其实用不着细谈,但纠结于此的管理者可不在少数。
说到底,中国自古就是个非常讲人情的社会,中国人又特别含蓄,大家能在一起共事就是缘分啊,总觉得开除下属抹不开面子,先忍一忍,再看看情况吧。
老实说,讲人情并不是什么坏事,人之所以是人,不就是因为有人情味吗。
而且全世界都是人情社会,欧美等发达国家一样讲人情,也是熟人好办事。
只不过相比较而言,我们中国人把面子看得太重,人情讲得有点过了,于是过犹不及。
如前面所言,人情跟制度是有出入的,我们在日常生活中讲人情没什么问题,可一旦放到工作中来,就很容易出问题。
比如有可能造成不公平,比如有可能形成“劣币驱逐良币”的局面等等。
因为很多事情都是此消彼长的,你不忍心淘汰团队里不合格的人,那些不合格的人就会把优秀人员排挤走。
长此以往,肯定要出大问题。
管理者们要牢记一条,一旦确认公司里、部门里、团队里有不合格的人员,一定要下定
导语
一名优秀管理者最终成功的原因,基本上是各不相同,各有各的特色,但遭遇失败的理由,却是大同小异,掉到类似的坑里去了。
借用托尔斯泰的风格来描述就是,“成功的管理者各有各的不同,失败的管理者却是差不多的。”
对于管理工作来说,犯错误是难免的,大家都是在小擦小碰磕磕绊绊中慢慢成长的,但是有些错误却是绝对不能犯的,否则就可能导致“一着不慎满盘皆输”的局面。
这样的禁忌,至少有如下三种,如果我们在实际工作中触碰到其中任何一个,都会对自己的职场之路造成严重后果。
1、不刻意培养“接班人”
带一个团队也好,管一家公司也罢,随着时间的推移和你自己的成长,你总会有离开位子的那一天。
如果你失败了,那没什么可讨论的,但是如果你在目前是成功的,比如你高升了,那你留下的位子就需要一个“接班人”。
虽然你已经离开了这个位子,但老摊子稳固不稳固,跟你还是有很大关系。
如果你在此前并没有刻意去培养一个接班人,那就很危险。
当你离开位子的时候,接班人的解决方案无非两种:“空降兵”或者“抓壮丁”,也就是从别处调一个人来接任,或者临时安排一个在平时的工作表现中比较突出的下属来接任。
对于空降兵来说,无论是从公司内部调任,还是从公司外部招聘,都需要一个较长的适应阶段,这个阶段特别容易出问题。
对于抓壮丁来说,这个下属如果恰好堪当其任当然是皆大欢喜,问题是,这个可能性真的不高。
按照墨菲定律的逻辑来解释,会出错的事情总是会出错,而且一定是最坏的那种情况。
所以一般说来,空降兵一定会出纰漏,抓壮丁一定会有问题。
举个例子,在不少世界级大公司里,培养接班人已经成为管理者能够升迁的关键考核标准。
比如现在广受推崇的华为,在其人才培养考核体系里,就特别重视接班人的培养。
据说华为有一个很绝的玩法,直接把待考核的管理者和其带领的团队“全面隔离”一段时间,长达半年左右,然后观察团队在没有其在场时的表现。
如果更好,升职;如果差不多,留任继续考察;如果更差,降职。
华为为什么这么注重这个问题,就是因为接班人不合格而垮掉的公司,崩溃的团队,实在是数不胜数,那都是血淋淋的教训啊,搞不好就是“一世英名,毁于一旦”,这个险冒不得。
要想升职,就必须培养一个合格的接班人先。
对于管理者而言,培养接班人可不是什么高风亮节,而是一个重要的工作内容。
一个不会培养接班人的管理者,从本质上来说就是一个不会培养人才的领导,因此不管眼下多么风光无限,最终的结果恐怕终究难逃失败。
2、过于注重感情,却又忽视制度
现在很多公司都非常注重人文氛围,讲究感情建设,这是好事,我举双手赞成。
但是,千万不要忘记,“讲感情”有一个很严肃的前提,那就是“重制度”。
创业小公司,或者刚走上管理岗位的年轻人,特别容易用感情来代替制度。感情到位,万事好商量,哪怕是违反公司利益,也要护兄弟周全。
感情不到位,处处都拧巴,本应对事不对人的,偏偏对事更对人。
请相信我,在讲感情之前,务必把制度建设跟上,没有制度从根本上进行保证,感情式的管理一定会出问题。
公司内部是要讲人文,同事之间是要讲感情,这都是很美好的事情,但如果不重视制度,这些美好的事情,终究会给公司、部门、团队带来巨大的创伤,有时候甚至是“一剑封喉”。
其实,有些大公司在这方面做得是很不错的。
比如阿里和腾讯,就有专门的机构为离职的人员服务,还定期组织活动,很明显就是要表达“人走茶不凉”的感情,他们甚至还投资了很多离职人员的创业活动,双方共赢,一篇和谐。
可是以前,他们可不是这样讲感情的,那时候更多的是讲制度。
因此,作为管理者,应该先讲制度,再讲感情。当制度建设不足时,讲感情必然出事,到时候悔之晚矣。
当制度建设跟上来之后,再讲感情也不迟。
有一本管理类书籍对此有详细的论述,得出的结论是:
如果一家公司重制度而轻感情,那它是一家正常公司;如果一家公司既讲制度又讲感情,那它是一家好公司;
如果一家公司只讲感情却不讲制度,那这家公司就一定有问题。
3、不忍心淘汰不合格的人员
这一点其实用不着细谈,但纠结于此的管理者可不在少数。
说到底,中国自古就是个非常讲人情的社会,中国人又特别含蓄,大家能在一起共事就是缘分啊,总觉得开除下属抹不开面子,先忍一忍,再看看情况吧。
老实说,讲人情并不是什么坏事,人之所以是人,不就是因为有人情味吗。
而且全世界都是人情社会,欧美等发达国家一样讲人情,也是熟人好办事。
只不过相比较而言,我们中国人把面子看得太重,人情讲得有点过了,于是过犹不及。
如前面所言,人情跟制度是有出入的,我们在日常生活中讲人情没什么问题,可一旦放到工作中来,就很容易出问题。
比如有可能造成不公平,比如有可能形成“劣币驱逐良币”的局面等等。
因为很多事情都是此消彼长的,你不忍心淘汰团队里不合格的人,那些不合格的人就会把优秀人员排挤走。
长此以往,肯定要出大问题。
管理者们要牢记一条,一旦确认公司里、部门里、团队里有不合格的人员,一定要下定
《一切为了成交》——林裕盛(摘要)
走在崎岖大道上,要创造自己的成功,请牢记20句话:
1、避免失败的唯一方法:就是下定决心获得成功
2、在竞赛中没有任何东西可以取代胜利
3、如果要掘沟渠,我就掘最好的
4、逆境不久,强者永存
5、在不断的努力中寻找你的运气,在联系的运气中创造你的成功
6、不断卷土重来—永不言败
7、成功的同时很容易埋下失败的种子,失败的刹那常是激励成功的契机
8、在生命的激流里,如果没有岩石的阻挡,怎能撞击出美丽的浪花?
9、成功三部曲,观察、模仿、创造
10、除非你想成为赢家,否则永远是输家
除非你想成为一流,否则永远是二流
除非你身先士卒,否则永远上不值得英雄好汉
11、行有不得,反求诸己
12、尊崇别人就是致富之道
13、每一个极限,每一次的峰回路转,都是一个新的开始,新的挑战,而真正的极限其实是无限
14、我们就是没有其他才华,所以才在这个行业用命拼,保险公司就是成就一批默默努力的人,淘汰一批自以为是的人
15、如果一生只有一次翻身的机会,就要用尽全力
16、世界上没有所谓的超级业务,只有超级奋斗
17、我们必须非常努力,才能看起来毫不费力,努力不会背叛你,不努力,一定会付出代价
18、 上进心和欲望不同,后者只是空想,上进心却是实际的行动
19、苦尽才会甘来,这是再明白不过的永远的真理
20、逼自己优秀,然后骄傲的生活 https://t.cn/z8DhtQ5
走在崎岖大道上,要创造自己的成功,请牢记20句话:
1、避免失败的唯一方法:就是下定决心获得成功
2、在竞赛中没有任何东西可以取代胜利
3、如果要掘沟渠,我就掘最好的
4、逆境不久,强者永存
5、在不断的努力中寻找你的运气,在联系的运气中创造你的成功
6、不断卷土重来—永不言败
7、成功的同时很容易埋下失败的种子,失败的刹那常是激励成功的契机
8、在生命的激流里,如果没有岩石的阻挡,怎能撞击出美丽的浪花?
9、成功三部曲,观察、模仿、创造
10、除非你想成为赢家,否则永远是输家
除非你想成为一流,否则永远是二流
除非你身先士卒,否则永远上不值得英雄好汉
11、行有不得,反求诸己
12、尊崇别人就是致富之道
13、每一个极限,每一次的峰回路转,都是一个新的开始,新的挑战,而真正的极限其实是无限
14、我们就是没有其他才华,所以才在这个行业用命拼,保险公司就是成就一批默默努力的人,淘汰一批自以为是的人
15、如果一生只有一次翻身的机会,就要用尽全力
16、世界上没有所谓的超级业务,只有超级奋斗
17、我们必须非常努力,才能看起来毫不费力,努力不会背叛你,不努力,一定会付出代价
18、 上进心和欲望不同,后者只是空想,上进心却是实际的行动
19、苦尽才会甘来,这是再明白不过的永远的真理
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