如果你是一家公司的人力资源负责人或者HRD，你开展工作的思路是什么？
就说说这个貌似空的话题，怎么来落地吧，同时还要兼顾到通用性。从文件信息整理开始，
1. 组织结构图
快速过完组织结构图，关注各个组织和部门的业务职能是否明确，职责是否清晰。了解即可，为后面的动作做准备。组织结构图就像是人力资源行军打仗的地形图，排兵布阵就是在组织结构图上，这个图长期来看是动态变化的，这个变化是人力资源工作要参与的，包括整合、衍生、合并等。
2.人员分布图
把人员分布图按照组织结构显示出来，把组织结构图和人员分布图做对比。把显性空缺的职位和隐性空缺的职位识别出来，同时再思考下出有没有冗员的成分，思考即可。再进一步把目前的人员和岗位的匹配度排列出来，先用岗位标准来评估人。接着再单独来评估人，把人的潜力识别出来。这样人的资源情况就可以掌握了。人员分布图需要些时间，因为要获取一手信息和二手的信息，尤其是二手信息获取的准确性也要有自己的判断。
3.人力成本数据
把近12个月的人力成本数据拉出来，看看变化趋势，找一找人力成本每一个变化节点的原因，把原因在数据旁边标注出来。
4.人员流动数据
入职和离职的数据信息，以及变化，这个让下属制作提交即可。关键是想办法如何去优化入职数据，比如改进招聘策略。如何去解决人员流失性问题。
5.公司的商业模式和价值链
其实也可以把这一步放在第一步组织结构图之前，因为组织结构图是根据商业模式影响下产生的。价值链是更有利于了解公司业务价值的产生。不要小看这些东西，这是公司运作的根本。当有新业务产生的时候，作为人力资源负责人只点头说做好支持工作吗？能不能在管理会议上提出有效的建议，就看对商业模式和价值链的理解与揣摩。否则只能被动等待业务部门下工作订单，作为公司的顾问，顾问的关键一项工作就是帮助服务上级或客户部门做决策。
6.公司现阶段目标和业务达成情况
无论公司的目标管理到什么程度，人力资源负责人内心里要能识别出成果指标、绩效指标和关键绩效指标。不强求KPI还是OKR工具，运用能力足够，两者都可以取其利。以目标为参照才能更好的了解业务达成的情况，才能决定人力资源工作具体的发力点在哪里。并不是所有模块一起发力，而是根据业务达成情况和目标对应，才有轻重缓急。上面的人力成本变化和人员流动变化才知道资源的分配是怎么样的。了解目标的达成和人员分布才能决定是投入培训资源还是激励资源，了解业务扩张还是精简，才能知道离职率的高低意义。。。。
7.人力资源流程和管理风险识别
管理的细节体现是流程和机制（当然最终体现是业绩成果），一个创业公司从0到1是创新和生命力，但人力资源工作从0到1只是入门级。没有流程和机制的人力资源管理，永远都是看人下菜，跟着感觉走。当然页不是取拷贝别的公司的流程制度拿来主义，而是根据目前的公司现状，做取舍做定制。而且还要做风险识别，否则时间都浪费在擦屁股上。管理风险识别做到上医治未病，好虚哈，怎么治？就是靠流程和机制来治。
8.管理层干部领导力识别
以前CEO和我讲，“公司的管理干部都是业务出身，优点很明显，但管理缺点又各不相同。但他们又不是一张白纸了可以为公司所定制。如何把他们带有个性的灰色管理漂白？”这真是一道挺难的命题，明知是领导力话题，但又很难找出快速有效的方案。但有一点，识别管理层干部的领导力，有助于人力资源部和业务部门的合作，也容易做相关的退进工作，更重要的是能帮助到业务管理者。
9.部门内工作分工和目标达成
要管理好公司的人力资源工作，自己部门能管理好吗？能不能和下属建立信任，激励他们参与到工作中，再深一点说能不能帮助下属成长。自己的部门业务分工责权清晰吗？目标制定的合理吗？业绩能达成吗？这也是工作开展思路。
10.听取上级的建议和安排，建立信任
前面9条都是靠人力资源负责人自己去主动思考的，对错总是相对的。所以去和上级沟通下，因为满意度是上级对自己工作最直接的反馈。当然更重要的是获取上级的支持，获取资源，同时也从建议里修正自己的工作策略。不能和上级建立信任的人力资源负责人是很难开展工作的。
这里没有提及文化、访谈、满意度调研，因为问题只是围绕着“开展工作的思路”，关于人才梯队，算是打散在管理层领导力识别和人员分布里面了。一家之言，不足为外人道也。只是希望能引发一点共鸣或相关意见的交流。
就说说这个貌似空的话题，怎么来落地吧，同时还要兼顾到通用性。从文件信息整理开始，
1. 组织结构图
快速过完组织结构图，关注各个组织和部门的业务职能是否明确，职责是否清晰。了解即可，为后面的动作做准备。组织结构图就像是人力资源行军打仗的地形图，排兵布阵就是在组织结构图上，这个图长期来看是动态变化的，这个变化是人力资源工作要参与的，包括整合、衍生、合并等。
2.人员分布图
把人员分布图按照组织结构显示出来，把组织结构图和人员分布图做对比。把显性空缺的职位和隐性空缺的职位识别出来，同时再思考下出有没有冗员的成分，思考即可。再进一步把目前的人员和岗位的匹配度排列出来，先用岗位标准来评估人。接着再单独来评估人，把人的潜力识别出来。这样人的资源情况就可以掌握了。人员分布图需要些时间，因为要获取一手信息和二手的信息，尤其是二手信息获取的准确性也要有自己的判断。
3.人力成本数据
把近12个月的人力成本数据拉出来，看看变化趋势，找一找人力成本每一个变化节点的原因，把原因在数据旁边标注出来。
4.人员流动数据
入职和离职的数据信息，以及变化，这个让下属制作提交即可。关键是想办法如何去优化入职数据，比如改进招聘策略。如何去解决人员流失性问题。
5.公司的商业模式和价值链
其实也可以把这一步放在第一步组织结构图之前，因为组织结构图是根据商业模式影响下产生的。价值链是更有利于了解公司业务价值的产生。不要小看这些东西，这是公司运作的根本。当有新业务产生的时候，作为人力资源负责人只点头说做好支持工作吗？能不能在管理会议上提出有效的建议，就看对商业模式和价值链的理解与揣摩。否则只能被动等待业务部门下工作订单，作为公司的顾问，顾问的关键一项工作就是帮助服务上级或客户部门做决策。
6.公司现阶段目标和业务达成情况
无论公司的目标管理到什么程度，人力资源负责人内心里要能识别出成果指标、绩效指标和关键绩效指标。不强求KPI还是OKR工具，运用能力足够，两者都可以取其利。以目标为参照才能更好的了解业务达成的情况，才能决定人力资源工作具体的发力点在哪里。并不是所有模块一起发力，而是根据业务达成情况和目标对应，才有轻重缓急。上面的人力成本变化和人员流动变化才知道资源的分配是怎么样的。了解目标的达成和人员分布才能决定是投入培训资源还是激励资源，了解业务扩张还是精简，才能知道离职率的高低意义。。。。
7.人力资源流程和管理风险识别
管理的细节体现是流程和机制（当然最终体现是业绩成果），一个创业公司从0到1是创新和生命力，但人力资源工作从0到1只是入门级。没有流程和机制的人力资源管理，永远都是看人下菜，跟着感觉走。当然页不是取拷贝别的公司的流程制度拿来主义，而是根据目前的公司现状，做取舍做定制。而且还要做风险识别，否则时间都浪费在擦屁股上。管理风险识别做到上医治未病，好虚哈，怎么治？就是靠流程和机制来治。
8.管理层干部领导力识别
以前CEO和我讲，“公司的管理干部都是业务出身，优点很明显，但管理缺点又各不相同。但他们又不是一张白纸了可以为公司所定制。如何把他们带有个性的灰色管理漂白？”这真是一道挺难的命题，明知是领导力话题，但又很难找出快速有效的方案。但有一点，识别管理层干部的领导力，有助于人力资源部和业务部门的合作，也容易做相关的退进工作，更重要的是能帮助到业务管理者。
9.部门内工作分工和目标达成
要管理好公司的人力资源工作，自己部门能管理好吗？能不能和下属建立信任，激励他们参与到工作中，再深一点说能不能帮助下属成长。自己的部门业务分工责权清晰吗？目标制定的合理吗？业绩能达成吗？这也是工作开展思路。
10.听取上级的建议和安排，建立信任
前面9条都是靠人力资源负责人自己去主动思考的，对错总是相对的。所以去和上级沟通下，因为满意度是上级对自己工作最直接的反馈。当然更重要的是获取上级的支持，获取资源，同时也从建议里修正自己的工作策略。不能和上级建立信任的人力资源负责人是很难开展工作的。
这里没有提及文化、访谈、满意度调研，因为问题只是围绕着“开展工作的思路”，关于人才梯队，算是打散在管理层领导力识别和人员分布里面了。一家之言，不足为外人道也。只是希望能引发一点共鸣或相关意见的交流。
【子桐说塔罗】
人与人之间其实很简单：
知道自己要什么。能识别对方要什么。彼此沟通满足需要。
哲学让你认识自己，塔罗就是帮助你认识自己的工具
11号牌——正义
牌的正面：我们看到一手拿着天平一手拿着宝剑的裁决人，他很冷静很公平。甚至是冷酷，因为他要执行/宣判一个案件
看到牌的背面：（两个妇女，都说孩子是自己的，要求裁决使把孩子判给自己）
这时候，正义告诉我们，要努力公正地裁决，努力理解他人的理论，要从中发现如何平衡。
于是裁决使决定宣判把孩子当成砍成两半，这个判决，让孩子真正的母亲放弃公平，不要孩子，让另外一个虚假的妇女露出原型。
#新月#
人与人之间其实很简单：
知道自己要什么。能识别对方要什么。彼此沟通满足需要。
哲学让你认识自己，塔罗就是帮助你认识自己的工具
11号牌——正义
牌的正面：我们看到一手拿着天平一手拿着宝剑的裁决人，他很冷静很公平。甚至是冷酷，因为他要执行/宣判一个案件
看到牌的背面：（两个妇女，都说孩子是自己的，要求裁决使把孩子判给自己）
这时候，正义告诉我们，要努力公正地裁决，努力理解他人的理论，要从中发现如何平衡。
于是裁决使决定宣判把孩子当成砍成两半，这个判决，让孩子真正的母亲放弃公平，不要孩子，让另外一个虚假的妇女露出原型。
#新月#
#每日一善[超话]#
老子是个好东西，希望你也有一个。对太喜欢的人，我都会有沟通障碍。有两个心愿：你在身边，在你身边。我要你无灾无难，无我不欢你是我一手提着灯笼，一手拿着探照灯找到的，当然是最好的我太喜欢你了，我可能要一直喜欢下去，你让我哭的话，我就擦干眼泪再来喜欢你。总之不要去找别人，在喜欢你的这件事上谁也不会有我这么认真。最喜欢你这块儿小饼干了我现在就很高兴，因为你又好又喜欢我。你要是在别人面前也这么可爱我就不喜欢你了。我想有人掩护我去麦当劳偷番茄酱的时候你在那里。
老子是个好东西，希望你也有一个。对太喜欢的人，我都会有沟通障碍。有两个心愿：你在身边，在你身边。我要你无灾无难，无我不欢你是我一手提着灯笼，一手拿着探照灯找到的，当然是最好的我太喜欢你了，我可能要一直喜欢下去，你让我哭的话，我就擦干眼泪再来喜欢你。总之不要去找别人，在喜欢你的这件事上谁也不会有我这么认真。最喜欢你这块儿小饼干了我现在就很高兴，因为你又好又喜欢我。你要是在别人面前也这么可爱我就不喜欢你了。我想有人掩护我去麦当劳偷番茄酱的时候你在那里。
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