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工资问题，一头连着企业发展，一头牵动职工生活，自古以来广受关注。

　　继去年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》后，今年1月16日国务院国资委网站对外发布《中央企业工资总额管理办法》，并明确年内改革将在所有中央企业全面铺开。这是以国务院国资委令形式发布的工资分配方面的部门规章。

　　改革后工资多少谁来定？怎么定？小编试着帮你解读下办法的具体内容。

　　关键词一：市场化

　　工资能增不能减，该高的高不上去，该低的低不下来……中央企业劳动用工和分配制度目前存在的不少问题，归根到底源于市场化程度不足。因此，此次改革的最大亮点就是坚持了工资分配的市场化方向。

　　比如，办法更加突出企业的市场主体地位，适用备案制监管方式的范围大幅拓展；又比如，打破了现行的工资增长与经济效益“单一挂钩”，转变为“一适应、两挂钩”（与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩），提出企业工资总额主要按照效益决定、效率调整、水平调控三个环节决定。

　　这意味着工资增长仍要“咬定效益不放松”，效益增了工资才能涨，效益降了工资总额原则上要适当降。但经济效益又不是唯一的决定因素，确定工资水平还要对标劳动力市场价位，并统筹考虑劳动生产率等效率指标。

　　事实上，从办法明确企业同口径“增人不增工资总额、减人不减工资总额”的规定中，不难体会到监管部门鼓励央企不断“瘦身健体”、提高用人效率的鲜明导向。

    与此同时，收入分配的公平性也是改革的重要考量。一方面国资委将按照有关规定对部分工资水平偏高或过高的行业与企业进行适当约束，另一方面，又明确将对承担重大专项任务、重大科技创新项目的央企予以适度支持。

　　总而言之，改革后工资多少更多由市场说了算，但又不简答以眼前的经济效益论短长。

　　关键词二：差异化

　　一把钥匙开一把锁。不同功能定位的企业，在工资决定机制和管理方式上必然也是差异化的。

　　工资决定机制方面，办法规定中央企业可以根据功能定位，在工资总额与经济效益匹配的大原则下，选取市场导向的经济效益指标与工资增长挂钩。

　　例如，主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类企业和公益类企业，就可以探索结构化管理方式，在工资总额中自主确定一定比例的保障性工资，与企业所承担特殊任务和公益性业务完成情况挂钩。

    管理制度方面，分类管理是此次改革的重要创新之一。

　　改革后，国资委大幅放权，竞争性中央企业的工资总额由审批改为备案，但如果这些企业的公司治理、内控机制出现问题，糟糕违反收入分配有关规定，会被取消备案制管理的资格；其他类型央企工资总额仍采用核准制管理。

　　特殊一些的情况是，对开展国有资本投资、运营公司或者推进“混改”试点的央企，办法明确可以探索更加灵活的工资总额管理方式。

　　业内专家认为，这突出了市场竞争越充分、企业治理机制越有效，政府放权越充分的原则，有利于从根本上调动中央企业规范经营、提升治理水平的积极性、主动性。

　　关键词三：分配自主权

　　中央企业下属企业的工资怎么管、谁来管?企业内部各个岗位之间工资如何分配？

　　此次出台的办法明确了分级管理原则，核心思路是国资委负责管制度、管总量、管监督，中央企业负责管内部自主分配、管预算分解落实、管具体操作执行。

　　办法确切，央企对其子企业的工资总额以及内部收入分配事宜应承担起主体责任，这是其法定权利。这样做的目的是把内部分配权真正交给企业。只有如此，才能因地制宜、一企一策地制定政策措施，真正实现激发微观主体活力的目标。

    当然，办法也对企业内部分配提出了一些倾向性政策指引，如明确要逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力，并要求以业绩为导向，强化全员绩效考核。

　　不少人期待，通过改革进一步打破部分企业存在的“大锅饭”现象，合理拉开工资分配差距，使央企内部分配结果更符合市场机制的内在要求。