#微博法律大讲堂[超话]# 【最高院：夫妻二人出资设立的有限公司，实质就是一人有限公司，应对公司债务承担连带清偿责任】
来源：法律公园
【裁判要旨】
《公司法》第五十八条第二款规定：“本法所称一人有限责任公司，是指只有一个自然人股东或者一个法人股东的有限责任公司。”夫妻二人出资成立的公司，注册资本来源于夫妻共同财产，公司的全部股权属于双方共同共有。即公司的全部股权实质来源于同一财产权，并为一个所有权共同享有和支配，股权主体具有利益的一致性和实质的单一性。在此情况下，该公司与一人有限责任公司在主体构成和规范适用上具有高度相似性，系实质意义上的一人有限责任公司。基于此，应参照《公司法》第六十三条规定，将公司财产独立于股东自身财产的举证责任分配给作为股东的夫妻二人。
中华人民共和国最高人民法院
民 事 判 决 书
（2019）最高法民再372号
再审申请人（一审被告、二审被上诉人）：熊少平，男，1984年12月11日出生
再审申请人（一审被告、二审被上诉人）：沈小霞，女，1987年10月20日出生
被申请人(一审原告、二审上诉人)：武汉猫人制衣有限公司
被申请人(一审被告、二审被上诉人)：江西青曼瑞服饰有限公司
熊少平、沈小霞申请再审请求：一、撤销湖北省高级人民法院（2018）鄂民终1270号民事判决；二、依法改判驳回猫人公司的一审诉讼请求或发回重审；三、本案一审、二审及再审诉讼费用由猫人公司承担。
事实和理由：（一）二审法院将青曼瑞公司认定为一人有限责任公司错误。
1.熊少平、沈小霞两名股东系夫妻关系，不能作为将青曼瑞公司认定为一人有限责任公司的依据。《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）第五十七条规定，本法所称一人有限责任公司，是指只有一个自然人股东或者一个法人股东的有限责任公司。故是否属于一人有限责任公司，是以自然人股东或法人股东的数量来认定的。青曼瑞公司股东为熊少平、沈小霞两个自然人，不能认定为一人有限责任公司。现行法律或司法解释并未将有夫妻关系的股东视同为一个自然人股东，也未规定将夫妻共同设立的有限责任公司视同为一人有限责任公司，二审将青曼瑞公司认定为一人有限责任公司没有法律依据。2.熊少平、沈小霞在注册青曼瑞公司时未备案财产分割证明或协议，不能作为认定青曼瑞公司为一人有限责任公司的理由，也不能作为熊少平、沈小霞承担连带责任的理由。一人有限责任公司的认定标准为公司股东人数，而非公司注册资本来源或股权归属。无论青曼瑞公司股权是否是双方共同共有，熊少平、沈小霞在青曼瑞公司均为独立股东，并独立行使股东权利。熊少平、沈小霞无备案财产分割证明或协议的义务，备案财产分割证明或协议也不属于夫妻注册有限责任公司的前置条件，法律也未规定未备案财产分割证明或协议所可能承担的后果，二审法院以此认定青曼瑞公司为一人有限责任公司，没有法律依据。
（二）二审法院将“熊少平、沈小霞应否对青曼瑞公司的债务承担连带责任”作为本案争议焦点错误。
....
一审法院认定事实：2011年8月3日，熊少平与沈小霞登记结婚。2011年11月，熊少平、沈小霞出资成立青曼瑞公司。青曼瑞公司为有限责任公司，注册资本为200万元，实收资本200万元，熊少平、沈小霞各持股50%。
....
二审法院认为，本案的争议焦点为熊少平、沈小霞出资设立的青曼瑞公司是否属于一人有限责任公司，熊少平、沈小霞应否对青曼瑞公司的债务承担连带责任。
首先，《公司法》第五十八条第二款规定：“本法所称一人有限责任公司，是指只有一个自然人股东或者一个法人股东的有限责任公司。”第六十三条规定：“一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任。”青曼瑞公司股东登记一直为熊少平、沈小霞，股东人数为复数。但熊少平、沈小霞为夫妻，且青曼瑞公司设立于双方婚姻存续期间。依《中华人民共和国婚姻法》第十七条规定，除本法第十八条规定的财产及第十九条规定的约定财产制外，夫妻在婚姻存续期间所得财产归夫妻共同共有。熊少平、沈小霞经二审法院限期举证仍未提交证据证明双方对其婚前财产或婚后所得财产归属进行了约定，而青曼瑞公司设立于双方结婚后，故应认定青曼瑞司的注册资本来源于熊少平、沈小霞的夫妻共同财产。虽然家庭成员发起设立有限责任公司时，需强制提交财产分割证明或协议的规定已被废止，但法律并不禁止夫妻发起设立有限责任公司时自愿备案财产分割证明或协议。一审法院调取的青曼瑞公司工商登记备案资料中并无熊少平、沈小霞财产分割的协议或证明，熊少平、沈小霞二审中亦未补充提交，因此熊少平、沈小霞以共同财产出资将股权分别登记在各自名下，不构成对夫妻共同财产分割的约定。故应认定青曼瑞公司的全部股权是熊少平、沈小霞婚后取得的财产归其双方共同共有。猫人公司二审中所举证据虽不能证明熊少平、沈小霞的财产与青曼瑞公司财产混同，但从一定程度上印证了熊少平、沈小霞均实际参与了青曼瑞公司的管理经营，青曼瑞公司实际由夫妻双方共同控制。上述全部事实表明，青曼瑞公司的全部股权实质来源于同一财产权，并为一个所有权共同享有和支配，该股权具有利益的一致性和实质的单一性。据此应认定青曼瑞公司系实质意义上的“一人公司”。
其次，从公司财产混同角度分析，准许一人设立有限责任公司的出发点在于节约创业成本，繁荣市场经济。但该种便利性亦会带来天然的风险性。《公司法》规定的“一人公司”财产独立性举证责任倒置规则就是对该种风险予以规制的措施之一。青曼瑞公司在为同一所有权实际控制的情况下，难以避免公司财产与夫妻其他共同财产的混同。在此情况下，有必要参照《公司法》“一人公司”举证责任倒置规则，将公司财产独立于股东自身财产的举证责任分配给熊少平、沈小霞。在二审法院就此事项要求熊少平、沈小霞限期举证的情况下，熊少平、沈小霞未举证证明其自身财产独立于青曼瑞公司财产，应承担举证不力的法律后果。熊少平、沈小霞应对青曼瑞公司案涉债务承担连带清偿责任。猫人公司申请追加熊少平、沈小霞为被执行人具有事实和法律依据。
最后，从法律效果和社会效果分析，“夫妻公司”对债权人的利益保护存在天然缺陷，导致债权人与“夫妻公司”发生纠纷时，得不到法律的有力保护，此情况尚待立法及法律适用的完善。但依照我国《婚姻法》确立的夫妻财产共同共有原则，夫妻股东持有的全部股权应构成不可分割的整体，而公司实质充任了夫妻股东实施民事行为的代理人，若依法人有限责任制度认定夫妻股东设立的公司承担有限责任的同时，不对夫妻股东其他义务予以强化和规制，则有违民法的公平原则，也不利于对交易相对方利益的平等保护。
二审法院判决：（一）撤销武汉中院(2017)鄂01民初4309号民事判决；（二）追加熊少平、沈小霞为武汉中院(2015)鄂武汉中执字第00707号执行案件的被执行人，对青曼瑞公司在武汉中院(2015)鄂武汉中民商初字第00494号民事案件中所负债务承担连带清偿责任。
再审中，猫人公司提交了如下证据：1.专家意见书，拟证明夫妻婚后用共同共有财产出资设立并持股的有限责任公司与一人公司在构成要件、规范目的等方面具有高度相似性与一致性，能够类推适用《公司法》第六十三条举证责任倒置的规定。
....
本院再审认为，
本案猫人公司依据《变更追加执行当事人规定》第二十条：“作为被执行人的一人有限责任公司，财产不足以清偿生效法律文书确定的债务，股东不能证明公司财产独立于自己的财产，申请执行人申请变更、追加该股东为被执行人，对公司债务承担连带责任的，人民法院应予支持”的规定，申请追加青曼瑞公司股东熊少平、沈小霞为被执行人。故本案焦点为青曼瑞公司是否属于一人有限责任公司；猫人公司申请追加熊少平、沈小霞为被执行人应否支持。
关于青曼瑞公司是否属于一人有限责任公司问题。
《公司法》第五十八条第二款规定：“本法所称一人有限责任公司，是指只有一个自然人股东或者一个法人股东的有限责任公司。”本案中，青曼瑞公司虽系熊少平、沈小霞两人出资成立，但熊少平、沈小霞为夫妻，青曼瑞公司设立于双方婚姻存续期间，且青曼瑞公司工商登记备案资料中没有熊少平、沈小霞财产分割的书面证明或协议，熊少平、沈小霞亦未补充提交。《中华人民共和国婚姻法》第十七条规定，除该法第十八条规定的财产及第十九条规定的约定财产制外，夫妻在婚姻存续期间所得财产归夫妻共同共有。据此可以认定，青曼瑞公司的注册资本来源于熊少平、沈小霞的夫妻共同财产，青曼瑞公司的全部股权属于熊少平、沈小霞婚后取得的财产，应归双方共同共有。青曼瑞公司的全部股权实质来源于同一财产权，并为一个所有权共同享有和支配，该股权主体具有利益的一致性和实质的单一性。另外，一人有限责任公司区别于普通有限责任公司的特别规定在于《公司法》第六十三条，该条规定：“一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任。”即一人有限责任公司的法人人格否认适用举证责任倒置规则。之所以如此规定，原因系一人有限责任公司只有一个股东，缺乏社团性和相应的公司机关，没有分权制衡的内部治理结构，缺乏内部监督。股东既是所有者，又是管理者，个人财产和公司财产极易混同，极易损害公司债权人利益。故通过举证责任倒置，强化一人有限责任公司的财产独立性，从而加强对债权人的保护。本案青曼瑞公司由熊少平、沈小霞夫妻二人在婚姻关系存续期间设立，公司资产归熊少平、沈小霞共同共有，双方利益具有高度一致性，亦难以形成有效的内部监督。熊少平、沈小霞均实际参与公司的管理经营，夫妻其他共同财产与青曼瑞公司财产亦容易混同，从而损害债权人利益。在此情况下，应参照《公司法》第六十三条规定，将公司财产独立于股东自身财产的举证责任分配给股东熊少平、沈小霞。综上，青曼瑞公司与一人有限责任公司在主体构成和规范适用上具有高度相似性，二审法院认定青曼瑞公司系实质意义上的一人有限责任公司并无不当。
关于猫人公司申请追加熊少平、沈小霞为被执行人应否支持问题。如上分析，青曼瑞公司系实质意义上的一人有限责任公司，适用《公司法》第六十三条规定，而《变更追加执行当事人规定》第二十条的实体法基础亦在《公司法》第六十三条规定。据此，熊少平、沈小霞应对青曼瑞公司财产独立于双方其他共有财产承担举证责任，在二审法院就此事项要求熊少平、沈小霞限期举证的情况下，熊少平、沈小霞未举证证明其自身财产独立于青曼瑞公司财产，应承担举证不力的法律后果。二审法院支持猫人公司追加熊少平、沈小霞为被执行人的申请，并无不当。
综上所述，熊少平、沈小霞的再审申请理由不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
维持湖北省高级人民法院（2018）鄂民终1270号民事判决。
本判决为终审判决。
来源：法律公园
【裁判要旨】
《公司法》第五十八条第二款规定：“本法所称一人有限责任公司，是指只有一个自然人股东或者一个法人股东的有限责任公司。”夫妻二人出资成立的公司，注册资本来源于夫妻共同财产，公司的全部股权属于双方共同共有。即公司的全部股权实质来源于同一财产权，并为一个所有权共同享有和支配，股权主体具有利益的一致性和实质的单一性。在此情况下，该公司与一人有限责任公司在主体构成和规范适用上具有高度相似性，系实质意义上的一人有限责任公司。基于此，应参照《公司法》第六十三条规定，将公司财产独立于股东自身财产的举证责任分配给作为股东的夫妻二人。
中华人民共和国最高人民法院
民 事 判 决 书
（2019）最高法民再372号
再审申请人（一审被告、二审被上诉人）：熊少平，男，1984年12月11日出生
再审申请人（一审被告、二审被上诉人）：沈小霞，女，1987年10月20日出生
被申请人(一审原告、二审上诉人)：武汉猫人制衣有限公司
被申请人(一审被告、二审被上诉人)：江西青曼瑞服饰有限公司
熊少平、沈小霞申请再审请求：一、撤销湖北省高级人民法院（2018）鄂民终1270号民事判决；二、依法改判驳回猫人公司的一审诉讼请求或发回重审；三、本案一审、二审及再审诉讼费用由猫人公司承担。
事实和理由：（一）二审法院将青曼瑞公司认定为一人有限责任公司错误。
1.熊少平、沈小霞两名股东系夫妻关系，不能作为将青曼瑞公司认定为一人有限责任公司的依据。《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）第五十七条规定，本法所称一人有限责任公司，是指只有一个自然人股东或者一个法人股东的有限责任公司。故是否属于一人有限责任公司，是以自然人股东或法人股东的数量来认定的。青曼瑞公司股东为熊少平、沈小霞两个自然人，不能认定为一人有限责任公司。现行法律或司法解释并未将有夫妻关系的股东视同为一个自然人股东，也未规定将夫妻共同设立的有限责任公司视同为一人有限责任公司，二审将青曼瑞公司认定为一人有限责任公司没有法律依据。2.熊少平、沈小霞在注册青曼瑞公司时未备案财产分割证明或协议，不能作为认定青曼瑞公司为一人有限责任公司的理由，也不能作为熊少平、沈小霞承担连带责任的理由。一人有限责任公司的认定标准为公司股东人数，而非公司注册资本来源或股权归属。无论青曼瑞公司股权是否是双方共同共有，熊少平、沈小霞在青曼瑞公司均为独立股东，并独立行使股东权利。熊少平、沈小霞无备案财产分割证明或协议的义务，备案财产分割证明或协议也不属于夫妻注册有限责任公司的前置条件，法律也未规定未备案财产分割证明或协议所可能承担的后果，二审法院以此认定青曼瑞公司为一人有限责任公司，没有法律依据。
（二）二审法院将“熊少平、沈小霞应否对青曼瑞公司的债务承担连带责任”作为本案争议焦点错误。
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一审法院认定事实：2011年8月3日，熊少平与沈小霞登记结婚。2011年11月，熊少平、沈小霞出资成立青曼瑞公司。青曼瑞公司为有限责任公司，注册资本为200万元，实收资本200万元，熊少平、沈小霞各持股50%。
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二审法院认为，本案的争议焦点为熊少平、沈小霞出资设立的青曼瑞公司是否属于一人有限责任公司，熊少平、沈小霞应否对青曼瑞公司的债务承担连带责任。
首先，《公司法》第五十八条第二款规定：“本法所称一人有限责任公司，是指只有一个自然人股东或者一个法人股东的有限责任公司。”第六十三条规定：“一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任。”青曼瑞公司股东登记一直为熊少平、沈小霞，股东人数为复数。但熊少平、沈小霞为夫妻，且青曼瑞公司设立于双方婚姻存续期间。依《中华人民共和国婚姻法》第十七条规定，除本法第十八条规定的财产及第十九条规定的约定财产制外，夫妻在婚姻存续期间所得财产归夫妻共同共有。熊少平、沈小霞经二审法院限期举证仍未提交证据证明双方对其婚前财产或婚后所得财产归属进行了约定，而青曼瑞公司设立于双方结婚后，故应认定青曼瑞司的注册资本来源于熊少平、沈小霞的夫妻共同财产。虽然家庭成员发起设立有限责任公司时，需强制提交财产分割证明或协议的规定已被废止，但法律并不禁止夫妻发起设立有限责任公司时自愿备案财产分割证明或协议。一审法院调取的青曼瑞公司工商登记备案资料中并无熊少平、沈小霞财产分割的协议或证明，熊少平、沈小霞二审中亦未补充提交，因此熊少平、沈小霞以共同财产出资将股权分别登记在各自名下，不构成对夫妻共同财产分割的约定。故应认定青曼瑞公司的全部股权是熊少平、沈小霞婚后取得的财产归其双方共同共有。猫人公司二审中所举证据虽不能证明熊少平、沈小霞的财产与青曼瑞公司财产混同，但从一定程度上印证了熊少平、沈小霞均实际参与了青曼瑞公司的管理经营，青曼瑞公司实际由夫妻双方共同控制。上述全部事实表明，青曼瑞公司的全部股权实质来源于同一财产权，并为一个所有权共同享有和支配，该股权具有利益的一致性和实质的单一性。据此应认定青曼瑞公司系实质意义上的“一人公司”。
其次，从公司财产混同角度分析，准许一人设立有限责任公司的出发点在于节约创业成本，繁荣市场经济。但该种便利性亦会带来天然的风险性。《公司法》规定的“一人公司”财产独立性举证责任倒置规则就是对该种风险予以规制的措施之一。青曼瑞公司在为同一所有权实际控制的情况下，难以避免公司财产与夫妻其他共同财产的混同。在此情况下，有必要参照《公司法》“一人公司”举证责任倒置规则，将公司财产独立于股东自身财产的举证责任分配给熊少平、沈小霞。在二审法院就此事项要求熊少平、沈小霞限期举证的情况下，熊少平、沈小霞未举证证明其自身财产独立于青曼瑞公司财产，应承担举证不力的法律后果。熊少平、沈小霞应对青曼瑞公司案涉债务承担连带清偿责任。猫人公司申请追加熊少平、沈小霞为被执行人具有事实和法律依据。
最后，从法律效果和社会效果分析，“夫妻公司”对债权人的利益保护存在天然缺陷，导致债权人与“夫妻公司”发生纠纷时，得不到法律的有力保护，此情况尚待立法及法律适用的完善。但依照我国《婚姻法》确立的夫妻财产共同共有原则，夫妻股东持有的全部股权应构成不可分割的整体，而公司实质充任了夫妻股东实施民事行为的代理人，若依法人有限责任制度认定夫妻股东设立的公司承担有限责任的同时，不对夫妻股东其他义务予以强化和规制，则有违民法的公平原则，也不利于对交易相对方利益的平等保护。
二审法院判决：（一）撤销武汉中院(2017)鄂01民初4309号民事判决；（二）追加熊少平、沈小霞为武汉中院(2015)鄂武汉中执字第00707号执行案件的被执行人，对青曼瑞公司在武汉中院(2015)鄂武汉中民商初字第00494号民事案件中所负债务承担连带清偿责任。
再审中，猫人公司提交了如下证据：1.专家意见书，拟证明夫妻婚后用共同共有财产出资设立并持股的有限责任公司与一人公司在构成要件、规范目的等方面具有高度相似性与一致性，能够类推适用《公司法》第六十三条举证责任倒置的规定。
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本院再审认为，
本案猫人公司依据《变更追加执行当事人规定》第二十条：“作为被执行人的一人有限责任公司，财产不足以清偿生效法律文书确定的债务，股东不能证明公司财产独立于自己的财产，申请执行人申请变更、追加该股东为被执行人，对公司债务承担连带责任的，人民法院应予支持”的规定，申请追加青曼瑞公司股东熊少平、沈小霞为被执行人。故本案焦点为青曼瑞公司是否属于一人有限责任公司；猫人公司申请追加熊少平、沈小霞为被执行人应否支持。
关于青曼瑞公司是否属于一人有限责任公司问题。
《公司法》第五十八条第二款规定：“本法所称一人有限责任公司，是指只有一个自然人股东或者一个法人股东的有限责任公司。”本案中，青曼瑞公司虽系熊少平、沈小霞两人出资成立，但熊少平、沈小霞为夫妻，青曼瑞公司设立于双方婚姻存续期间，且青曼瑞公司工商登记备案资料中没有熊少平、沈小霞财产分割的书面证明或协议，熊少平、沈小霞亦未补充提交。《中华人民共和国婚姻法》第十七条规定，除该法第十八条规定的财产及第十九条规定的约定财产制外，夫妻在婚姻存续期间所得财产归夫妻共同共有。据此可以认定，青曼瑞公司的注册资本来源于熊少平、沈小霞的夫妻共同财产，青曼瑞公司的全部股权属于熊少平、沈小霞婚后取得的财产，应归双方共同共有。青曼瑞公司的全部股权实质来源于同一财产权，并为一个所有权共同享有和支配，该股权主体具有利益的一致性和实质的单一性。另外，一人有限责任公司区别于普通有限责任公司的特别规定在于《公司法》第六十三条，该条规定：“一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任。”即一人有限责任公司的法人人格否认适用举证责任倒置规则。之所以如此规定，原因系一人有限责任公司只有一个股东，缺乏社团性和相应的公司机关，没有分权制衡的内部治理结构，缺乏内部监督。股东既是所有者，又是管理者，个人财产和公司财产极易混同，极易损害公司债权人利益。故通过举证责任倒置，强化一人有限责任公司的财产独立性，从而加强对债权人的保护。本案青曼瑞公司由熊少平、沈小霞夫妻二人在婚姻关系存续期间设立，公司资产归熊少平、沈小霞共同共有，双方利益具有高度一致性，亦难以形成有效的内部监督。熊少平、沈小霞均实际参与公司的管理经营，夫妻其他共同财产与青曼瑞公司财产亦容易混同，从而损害债权人利益。在此情况下，应参照《公司法》第六十三条规定，将公司财产独立于股东自身财产的举证责任分配给股东熊少平、沈小霞。综上，青曼瑞公司与一人有限责任公司在主体构成和规范适用上具有高度相似性，二审法院认定青曼瑞公司系实质意义上的一人有限责任公司并无不当。
关于猫人公司申请追加熊少平、沈小霞为被执行人应否支持问题。如上分析，青曼瑞公司系实质意义上的一人有限责任公司，适用《公司法》第六十三条规定，而《变更追加执行当事人规定》第二十条的实体法基础亦在《公司法》第六十三条规定。据此，熊少平、沈小霞应对青曼瑞公司财产独立于双方其他共有财产承担举证责任，在二审法院就此事项要求熊少平、沈小霞限期举证的情况下，熊少平、沈小霞未举证证明其自身财产独立于青曼瑞公司财产，应承担举证不力的法律后果。二审法院支持猫人公司追加熊少平、沈小霞为被执行人的申请，并无不当。
综上所述，熊少平、沈小霞的再审申请理由不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
维持湖北省高级人民法院（2018）鄂民终1270号民事判决。
本判决为终审判决。
宣传中医文化用普通民众能够听得懂的语言是必须的，但是这不是让你去讲西医的语言，因为你用西医的语言去介绍中医的治病原理完全是对民众的误导，何况西医的语言都是在实验室里建构出来的，普通民众根本没有经过实验室培训，他们哪里能听的懂？恰恰是用中医的语言，都是来自于自然的形象化语言，普通民众才真正能听的懂，比如西医所名的新冠肺炎是温邪之气，中药对于瘟疫就是通过扶持人体内的正气，祛除侵入体内的温邪之气，这就是很易懂的语言。西医的病毒理论本属于还原论的产物，它与中医理论没有任何相通之处。所以我们中医人首先不能被西医知识蒙蔽了心智，要具有中医主体意识和形象思维，才能向公众更好地讲解中医。#微博健康讲堂##中医养生说##谭松韵礼裙上有口袋#
#微博法律大讲堂# 【科普】无固定期限劳动合同七大误区
来源：最高人民法院司法案例研究院
作为“打工人”，你真的知道吗？
什么情况下，用人单位必须与劳动者之间订立无固定期限劳动合同；什么情况下，用人单位可不与劳动者之间订立无固定期限劳动合同，而选择终止固定期限劳动合同呢？
这些问题确实没有那么简单，加之各地劳动法政策有所不同，这些问题就更难弄明白。小编罗列了有关无固定期限劳动合同的相关知识，供各位阅读！
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三） 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
误区解读
01
一旦订立了无固定期限劳动合同，用人单位就不得解除劳动合同？
无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同最大的区别在于，无固定期限劳动合同没有确定的终止日期，用人单位不得依据《劳动合同法》第44条第1项即劳动合同期满为由终止劳动合同。签署了无固定期限劳动合同，并不等于劳动者端上了铁饭碗，用人单位永远无法与该劳动者解除无固定期限劳动合同。
用人单位仍可以依据《劳动合同法》第39条即时解除权、《劳动合同法》第40条无过失解除权、第41条经济性裁员为由解除与劳动者之间的无固定期限劳动合同。
当然，用人单位也可以依据《劳动合同法》第36条规定，与劳动者协商解除无固定期限劳动合同，但需支付经济补偿金。
同样，劳动者也可自行提出辞职，解除双方所签署的无固定期限劳动合同。
案例君注：《劳动合同法》第三十六条 协商解除劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条 用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 用人单位单方解除劳动合同（无过失性辞退）
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 用人单位单方解除劳动合同（经济性裁员）
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
02
连续工作满十年，用人单位必须订立无固定期限劳动合同，但十年是从《劳动合同法》实施之日起算吗？
《劳动合同法》第14条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。换言之，在同一用人单位连续工作满十年情况下，劳动者向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位就必须与劳动者之间订立无固定期限劳动合同，用人单位没有选择订立固定期限劳动合同的权利，更没有权利以劳动合同期满为由终止劳动合同。
“连续工作满十年”的起算点从什么时间开始？
根据《劳动合同法实施条例》第9条规定，劳动合同法第14条第2款规定的连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。因此，连续工作满十年的起算时间从2008年1月1日开始计算是错误的。
03
因法定事由顺延导致在同一用人单位连续工作满十年的，用人单位必须订立无固定期限劳动合同吗？
《劳动合同法》第14条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位应当与劳动者之间订立无固定期限劳动合同。
若因《劳动合同法》第42条规定的法定事由如：三期、医疗期等原因导致劳动合同顺延，并因顺延导致劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，用人单位是否必须与该劳动者之间订立无固定期限劳动合同呢？
根据《劳动合同法》第45条规定，因法定事由致使劳动合同顺延的，劳动合同应顺延至法定事由消失时终止。因此，仅会导致劳动合同顺延至法定事由消失时终止，法律并未规定用人单位需承担订立无固定期限劳动合同的法律责任。
案例君注：第四十五条 劳动合同的逾期终止
劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
04
劳动合同履行过程中，满足了在本单位连续工作满十年的，用人单位必须将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同吗？
根据《劳动合同法》第14条规定，在本用人单位连续工作满十年的，用人单位应当与劳动者之间订立无固定期限劳动合同，这是一条强制缔约条款，用人单位没有选择权。
但在劳动合同履行过程中，满足了在本用人单位连续工作满十年的条件，劳动者是否可以要求将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同呢？
订立劳动合同是从无到有的过程，而变更劳动合同则是在原有劳动合同基础上对某些条款进行修改，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动合同期限也是劳动合同的必备条款，劳动合同期限的变更也应遵循协商一致的原则，除用人单位同意外，用人单位并无法定义务必须将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同。
在用人单位不同意变更的情况下，劳动者可待固定期限劳动合同期满后，向用人单位提出订立无固定期限劳动合同。
05
连续两次订立固定期限劳动合同后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须订立吗？
《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形，也没有提出签订固定期限劳动合同的，续订劳动合同时，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。
同时，根据《劳动合同法》第97条规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，从《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算，即连续订立固定期限劳动合同的次数，从2008年1月1日后起算，并不包含劳动合同法施行之前订立劳动合同的次数。
06
将正在履行的劳动合同期限延长，用人单位就可避免订立无固定期限劳动合同的法律责任吗？
《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，连续订立两次固定期限劳动合同的，劳动者与用人单位就续签劳动合同达成一致意见的，除劳动者提出签订固定期限劳动合同外，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
通过上述法条可以发现，固定期限劳动合同的次数决定了是否需要订立无固定期限劳动合同。在实务中，有些用人单位将正在履行的劳动合同期限延长，以规避签订无固定期限劳动合同的法律责任。
在司法实践中，此种行为被认定为“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的行为，延长劳动合同期限的行为，视为再次订立了一次劳动合同，将其纳入到劳动合同订立次数中。因此，如在第一次固定期限劳动合同期满后，用人单位又将劳动合同期限延长一年，待延长一年期满后，用人单位同意续签，劳动者未提出签署固定期限劳动合同的，用人单位就必须签署无固定期限劳动合同。
07
符合订立无固定期限劳动合同条件，但订立了固定期限劳动合同，劳动者可以反悔要求重新签署无固定期限劳动合同吗？
当劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位之间订立了固定期限劳动合同的，除非劳动者有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫等情形迫使劳动者订立固定期限劳动合同的情况，否则，该固定期限劳动合同对用人单位与劳动者均具有法律约束力，是用人单位与劳动者的真实表示，劳动者不得反悔要求重新签署无固定期限劳动合同。可待该固定期限劳动合同期满后，再与用人单位签订无固定期限劳动合同。
总结
1．用人单位应与符合法定条件的劳动者签订无固定期限劳动合同
根据法律规定，在劳动者不存在违法违纪、不能胜任工作等用人单位可以解除劳动关系的情形下，连续订立二次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
2．劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同后书面提出续签无固定期限劳动合同的，用人单位必须订立无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况且书面提出续签无固定期限劳动合同的，用人单位拒绝并单方终止劳动合同的，违反法律规定，应支付劳动者赔偿金。
3．用人单位在第二次固定期限劳动合同到期前告知劳动者不续签劳动合同的属于违法解除劳动合同
第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位没有终止劳动合同的权利，除非劳动者决定不续订劳动合同，或者提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位与劳动者就应当订立无固定期限劳动合同。单位若发出不续签劳动合同通知书的，属于违法解除劳动合同。
4．劳动者未在第二次固定期限劳动合同到期前主张订立无固定期限劳动合同的，劳动关系终止后再主张的，法院不予支持
用人单位与劳动者第二次固定期限劳动合同到期前，劳动者未书面主张订立无固定期限劳动合同，且在劳动合同终止后未继续在用人单位工作的，双方已经不具备签订无固定期限劳动合同的实质要件，劳动者再主张签订无固定期限劳动合同的，法院不予支持。
5．劳动者在连续签订两次固定期限劳动合同后，选择仍续签固定期限劳动合同的，视为已经放弃与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利
劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者有选择签订固定期限或无固定期限劳动合同的权利，仍续签固定期限劳动合同的视为对签订无固定期限劳动合同的权利的放弃，法院对其主张用人单位应支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的请求不予支持。
来源：最高人民法院司法案例研究院
作为“打工人”，你真的知道吗？
什么情况下，用人单位必须与劳动者之间订立无固定期限劳动合同；什么情况下，用人单位可不与劳动者之间订立无固定期限劳动合同，而选择终止固定期限劳动合同呢？
这些问题确实没有那么简单，加之各地劳动法政策有所不同，这些问题就更难弄明白。小编罗列了有关无固定期限劳动合同的相关知识，供各位阅读！
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三） 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
误区解读
01
一旦订立了无固定期限劳动合同，用人单位就不得解除劳动合同？
无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同最大的区别在于，无固定期限劳动合同没有确定的终止日期，用人单位不得依据《劳动合同法》第44条第1项即劳动合同期满为由终止劳动合同。签署了无固定期限劳动合同，并不等于劳动者端上了铁饭碗，用人单位永远无法与该劳动者解除无固定期限劳动合同。
用人单位仍可以依据《劳动合同法》第39条即时解除权、《劳动合同法》第40条无过失解除权、第41条经济性裁员为由解除与劳动者之间的无固定期限劳动合同。
当然，用人单位也可以依据《劳动合同法》第36条规定，与劳动者协商解除无固定期限劳动合同，但需支付经济补偿金。
同样，劳动者也可自行提出辞职，解除双方所签署的无固定期限劳动合同。
案例君注：《劳动合同法》第三十六条 协商解除劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条 用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 用人单位单方解除劳动合同（无过失性辞退）
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 用人单位单方解除劳动合同（经济性裁员）
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
02
连续工作满十年，用人单位必须订立无固定期限劳动合同，但十年是从《劳动合同法》实施之日起算吗？
《劳动合同法》第14条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。换言之，在同一用人单位连续工作满十年情况下，劳动者向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位就必须与劳动者之间订立无固定期限劳动合同，用人单位没有选择订立固定期限劳动合同的权利，更没有权利以劳动合同期满为由终止劳动合同。
“连续工作满十年”的起算点从什么时间开始？
根据《劳动合同法实施条例》第9条规定，劳动合同法第14条第2款规定的连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。因此，连续工作满十年的起算时间从2008年1月1日开始计算是错误的。
03
因法定事由顺延导致在同一用人单位连续工作满十年的，用人单位必须订立无固定期限劳动合同吗？
《劳动合同法》第14条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位应当与劳动者之间订立无固定期限劳动合同。
若因《劳动合同法》第42条规定的法定事由如：三期、医疗期等原因导致劳动合同顺延，并因顺延导致劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，用人单位是否必须与该劳动者之间订立无固定期限劳动合同呢？
根据《劳动合同法》第45条规定，因法定事由致使劳动合同顺延的，劳动合同应顺延至法定事由消失时终止。因此，仅会导致劳动合同顺延至法定事由消失时终止，法律并未规定用人单位需承担订立无固定期限劳动合同的法律责任。
案例君注：第四十五条 劳动合同的逾期终止
劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
04
劳动合同履行过程中，满足了在本单位连续工作满十年的，用人单位必须将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同吗？
根据《劳动合同法》第14条规定，在本用人单位连续工作满十年的，用人单位应当与劳动者之间订立无固定期限劳动合同，这是一条强制缔约条款，用人单位没有选择权。
但在劳动合同履行过程中，满足了在本用人单位连续工作满十年的条件，劳动者是否可以要求将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同呢？
订立劳动合同是从无到有的过程，而变更劳动合同则是在原有劳动合同基础上对某些条款进行修改，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动合同期限也是劳动合同的必备条款，劳动合同期限的变更也应遵循协商一致的原则，除用人单位同意外，用人单位并无法定义务必须将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同。
在用人单位不同意变更的情况下，劳动者可待固定期限劳动合同期满后，向用人单位提出订立无固定期限劳动合同。
05
连续两次订立固定期限劳动合同后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须订立吗？
《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形，也没有提出签订固定期限劳动合同的，续订劳动合同时，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。
同时，根据《劳动合同法》第97条规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，从《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算，即连续订立固定期限劳动合同的次数，从2008年1月1日后起算，并不包含劳动合同法施行之前订立劳动合同的次数。
06
将正在履行的劳动合同期限延长，用人单位就可避免订立无固定期限劳动合同的法律责任吗？
《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，连续订立两次固定期限劳动合同的，劳动者与用人单位就续签劳动合同达成一致意见的，除劳动者提出签订固定期限劳动合同外，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
通过上述法条可以发现，固定期限劳动合同的次数决定了是否需要订立无固定期限劳动合同。在实务中，有些用人单位将正在履行的劳动合同期限延长，以规避签订无固定期限劳动合同的法律责任。
在司法实践中，此种行为被认定为“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的行为，延长劳动合同期限的行为，视为再次订立了一次劳动合同，将其纳入到劳动合同订立次数中。因此，如在第一次固定期限劳动合同期满后，用人单位又将劳动合同期限延长一年，待延长一年期满后，用人单位同意续签，劳动者未提出签署固定期限劳动合同的，用人单位就必须签署无固定期限劳动合同。
07
符合订立无固定期限劳动合同条件，但订立了固定期限劳动合同，劳动者可以反悔要求重新签署无固定期限劳动合同吗？
当劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位之间订立了固定期限劳动合同的，除非劳动者有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫等情形迫使劳动者订立固定期限劳动合同的情况，否则，该固定期限劳动合同对用人单位与劳动者均具有法律约束力，是用人单位与劳动者的真实表示，劳动者不得反悔要求重新签署无固定期限劳动合同。可待该固定期限劳动合同期满后，再与用人单位签订无固定期限劳动合同。
总结
1．用人单位应与符合法定条件的劳动者签订无固定期限劳动合同
根据法律规定，在劳动者不存在违法违纪、不能胜任工作等用人单位可以解除劳动关系的情形下，连续订立二次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
2．劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同后书面提出续签无固定期限劳动合同的，用人单位必须订立无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况且书面提出续签无固定期限劳动合同的，用人单位拒绝并单方终止劳动合同的，违反法律规定，应支付劳动者赔偿金。
3．用人单位在第二次固定期限劳动合同到期前告知劳动者不续签劳动合同的属于违法解除劳动合同
第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位没有终止劳动合同的权利，除非劳动者决定不续订劳动合同，或者提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位与劳动者就应当订立无固定期限劳动合同。单位若发出不续签劳动合同通知书的，属于违法解除劳动合同。
4．劳动者未在第二次固定期限劳动合同到期前主张订立无固定期限劳动合同的，劳动关系终止后再主张的，法院不予支持
用人单位与劳动者第二次固定期限劳动合同到期前，劳动者未书面主张订立无固定期限劳动合同，且在劳动合同终止后未继续在用人单位工作的，双方已经不具备签订无固定期限劳动合同的实质要件，劳动者再主张签订无固定期限劳动合同的，法院不予支持。
5．劳动者在连续签订两次固定期限劳动合同后，选择仍续签固定期限劳动合同的，视为已经放弃与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利
劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者有选择签订固定期限或无固定期限劳动合同的权利，仍续签固定期限劳动合同的视为对签订无固定期限劳动合同的权利的放弃，法院对其主张用人单位应支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的请求不予支持。
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