人要学着去努力,因为只有通过努力才能改变自己,只要努力才能得到自己想要的东西,只有努力才能主宰自己的人生。人活在这世上不就是为自己而活嘛,如果你碌碌无为,自甘堕落,那你来到这个世界上的意义就不存在了,你只是来看了这世界一眼便匆匆离去。所以,为了自己请一定努力。
当你感到绝望时,你可以郑重其事地对自己说:“即使全世界都放弃了我,我也绝不放弃我自己。”当你有了这个信念后,你以后便很少会绝望了。记住:要抱最大的希望,做最坏的打算。这样,在每一次意外来临时,你都会安然自若,波澜不惊。
当你感到绝望时,你可以郑重其事地对自己说:“即使全世界都放弃了我,我也绝不放弃我自己。”当你有了这个信念后,你以后便很少会绝望了。记住:要抱最大的希望,做最坏的打算。这样,在每一次意外来临时,你都会安然自若,波澜不惊。
发个最近几天吃的合集,有好些个吃的没有拍,比如说说着就走的疯狂星期四,反正3人点的东西都没有吃完。
还有昨天吃的土豆饼,好吃!
这个凉皮不太可。
馄饨好吃,就是不饱,后来又去买了个紫米糕吃吃。
煎饼不错。
这个炸鸡饭没有在店里好吃。
新买的厚吐司还可以。
南星的骆驼奶蛋糕也还可以。
开学买的真果粒过期了耶,不过现在还没扔,因为懒,哈哈。
下辈子我的桌子一定是整院最干净的!
酥子包好吃,我感觉好像就是糖包,特别饱。
教师食堂的鸡蛋饼也好吃。
二食堂的凉面不怎么好吃。
我其实挺喜欢吃泡面的,虽然这个学期好像才吃了一次。
买了第二份半价的鸡排,一个人当午饭和晚饭吃了,哈哈。
对于我来说,这种优惠最重要的点不是在于优惠,而是在于帮我决定了今天吃什么,哈哈。
买的椰子糕不太可,不喜欢吃。
感觉我总是会买一些不喜欢吃的东西,然后到时候快过期或收拾东西的时候又扔掉,比如说新买的麦片。
伊利的布丁雪糕不太可,没有那种味道。
某天合唱训练,一个室友突然请了我们烤肠。
我是一个大惊小怪、吵吵闹闹的人。
还有昨天吃的土豆饼,好吃!
这个凉皮不太可。
馄饨好吃,就是不饱,后来又去买了个紫米糕吃吃。
煎饼不错。
这个炸鸡饭没有在店里好吃。
新买的厚吐司还可以。
南星的骆驼奶蛋糕也还可以。
开学买的真果粒过期了耶,不过现在还没扔,因为懒,哈哈。
下辈子我的桌子一定是整院最干净的!
酥子包好吃,我感觉好像就是糖包,特别饱。
教师食堂的鸡蛋饼也好吃。
二食堂的凉面不怎么好吃。
我其实挺喜欢吃泡面的,虽然这个学期好像才吃了一次。
买了第二份半价的鸡排,一个人当午饭和晚饭吃了,哈哈。
对于我来说,这种优惠最重要的点不是在于优惠,而是在于帮我决定了今天吃什么,哈哈。
买的椰子糕不太可,不喜欢吃。
感觉我总是会买一些不喜欢吃的东西,然后到时候快过期或收拾东西的时候又扔掉,比如说新买的麦片。
伊利的布丁雪糕不太可,没有那种味道。
某天合唱训练,一个室友突然请了我们烤肠。
我是一个大惊小怪、吵吵闹闹的人。
【带团队,必须做到五要五不要】作为一名基层管理者,你应该怎么去带团队?今天跟大家分享,带团队的:五要、五不要原则!
五要原则
一、要带头
作为领导、团队负责人,做事情就要身先士卒、以身作则。员工做不到的事情,你要先做到,否则你就没有资格要求员工也做到。
所以部门的主管、经理,专业一定要过硬,做事情要身先士卒,而不是做一个甩手掌柜,两只手抱在一起,吩咐员工做那个、做这个,这是极其错误的。
特别是中基层的干部,一定要带着员工一起干,不要有官僚主义的倾向。
二、要关心员工
作为领导,要主动去关心员工,不要把自己看得高高在上,要走进员工的内心,得到情感上的认同。
这样,你才能够领导你的员工,如果你在专业上不够硬,又不能在情感上与员工建立好链接,员工就不会认同你,更不会追随你。
三、要负责
作为领导,要有责任担当的意识,负起责任。
作为部门负责人,你跟员工之间最大的区别就是,你的责任心比员工更强。只有这样,你才能够获得领导的重用和栽培,才有资格去带领员工。
如果你的责任心不够,做事马虎,你就没有资格去领导团队。
作为部门负责人,要对部门的结果负责,对员工的成长负责,对员工的错误负责,要盯住组织的目标,这些都是你责任心的表现。
四、要结果
作为部门负责人,永远要盯着部门的结果,凭结果去获得尊严。
如果你负责的团队没有产出结果,没有向公司提供结果,你就没有资格去带领团队。
永远记住,你跟员工之间的区别是:
第一,你的专业比员工强;
第二,你人格的高度比员工高;
第三,你比员工更关心他们的成长,
第四,你的结果导向意识更高。
五、要信守承诺
作为部门负责人,说话一定要谨慎,不要随便许诺,说到必须做到。
1、向上承诺:向上级领导认领工作的时候,要有承诺意识。
执行力的起点就是承诺,承诺什么时候做到,做不到怎么办。如果做不到,就要向团队乐捐100元的水果基金,这就叫承诺。
2、向下承诺:带领团队的时候,要有承诺意识。
当你有向上承诺的时候,你才能够让你的员工承诺。在给员工布置工作的时候,才能要求员工也才能什么时候做完,做不完该怎么办。
五不要原则
一、不要自傲
德鲁克说:现代管理的基础并非基于权力,而是基于团队之间背靠背的信任。
所以作为部门负责人,不要把自己的权力看得很重,不要觉得自己高高在上。
权力不是你管理员工的理由,你能否让员工认同你、追随你,靠的是你与员工之间背靠背的信任。
好的管理是,你能够让员工发自内心地热爱工作,遵守纪律,围绕组织目标,一起努力,实现结果。
所以不要自傲,永远记住,做领导是先服务于人,后管理于人。
二、不要放任
什么叫不放任?就是你交办给员工的工作,不能交办完,就等结果,一定要去检查和监督。
IBM的董事长郭士纳说,员工不会做你期望的,只会做你检查和监督的。
所以你发出的任何工作指令,不要希望员工会给你好结果,不要放任员工,一定要有检查、有监督、有秩序。
通过每天的晨会,让员工报告各自的工作进展,这就是一种检查。或者通过周咨询会,追踪上周的工作结果,布置下周的工作计划,这就是节点管控。
如果没有节点管控,就相当于是放任管理。放任的结果就是,很多工作没能达到领导的预期。
三、不要纵容
做领导,千万不要做滥好人,要敢于得罪员工。
如果员工犯错误、违纪,一定要遵循事不过三原则。
第一次可以原谅员工,因为员工第一次不知道公司的规则,没有经验,这叫不知道。
第二次又犯同样的错误,人不可能每次都完美地做好结果,人无完人,这叫不小心。
第三次还犯这个错误,就是不敬畏规则。作为管理者,一定要追究责任。
如果你不敢追究责任,纵容员工。接下来,你所有的制度就失去严肃性,员工犯错误就没有成本,不用付出任何代价。那么,就没有人为公司的目标负责了。
所以作为领导者,该硬的时候,一定要硬。前两次机会是给人情、给面子、给关爱,第三次一定要杀一儆百,追究责任,不纵容。
做领导,要在情感上拉近与员工的距离,但是事不过三的原则要跟员工讲清楚,保持员工对规则的敬畏。
四、不要理由
作为部门管理者,你跟员工之间的最大差别是,你比员工更负责任。
所以,你在领导面前,绝对不要有任何理由,要有足够的职业化精神。只有这样,你才有资格要求员工也不找任何理由。
更不要在员工面前推委责任,谈其他部门的错误,在公司内部传播负能量。一定不要在员工面前讲没有格局的话,失掉作为领导者的威严。
因此,不要理由原则包含两个层面:
1、对上级领导汇报工作时候,没有任何理由,错就是错。员工的错也是自己的责任,不要推诿给你的员工。
2、对你的员工也要打造这种文化,不要任何理由,只要结果。
五、不要自私
如果部门负责人很自私,就很容易形成自我保护,形成部门壁垒、本位主义。就会导致跟其他部门配合不好,导致本部门的工作结果不好。
请记住,你的工作是为结果负责,为你的内部客户负责,为你的外部客户负责。
另外,部门负责人如果自私自利,也会带不好团队。
那么,不自私体现在哪里?就是要把利益让给员工,不要抢员工的功劳,为员工点赞。
在打造团队的时候,也要打造好团队精神。让所有员工都不要自私,要有团队精神,高效配合, 高效链接。
五要原则
一、要带头
作为领导、团队负责人,做事情就要身先士卒、以身作则。员工做不到的事情,你要先做到,否则你就没有资格要求员工也做到。
所以部门的主管、经理,专业一定要过硬,做事情要身先士卒,而不是做一个甩手掌柜,两只手抱在一起,吩咐员工做那个、做这个,这是极其错误的。
特别是中基层的干部,一定要带着员工一起干,不要有官僚主义的倾向。
二、要关心员工
作为领导,要主动去关心员工,不要把自己看得高高在上,要走进员工的内心,得到情感上的认同。
这样,你才能够领导你的员工,如果你在专业上不够硬,又不能在情感上与员工建立好链接,员工就不会认同你,更不会追随你。
三、要负责
作为领导,要有责任担当的意识,负起责任。
作为部门负责人,你跟员工之间最大的区别就是,你的责任心比员工更强。只有这样,你才能够获得领导的重用和栽培,才有资格去带领员工。
如果你的责任心不够,做事马虎,你就没有资格去领导团队。
作为部门负责人,要对部门的结果负责,对员工的成长负责,对员工的错误负责,要盯住组织的目标,这些都是你责任心的表现。
四、要结果
作为部门负责人,永远要盯着部门的结果,凭结果去获得尊严。
如果你负责的团队没有产出结果,没有向公司提供结果,你就没有资格去带领团队。
永远记住,你跟员工之间的区别是:
第一,你的专业比员工强;
第二,你人格的高度比员工高;
第三,你比员工更关心他们的成长,
第四,你的结果导向意识更高。
五、要信守承诺
作为部门负责人,说话一定要谨慎,不要随便许诺,说到必须做到。
1、向上承诺:向上级领导认领工作的时候,要有承诺意识。
执行力的起点就是承诺,承诺什么时候做到,做不到怎么办。如果做不到,就要向团队乐捐100元的水果基金,这就叫承诺。
2、向下承诺:带领团队的时候,要有承诺意识。
当你有向上承诺的时候,你才能够让你的员工承诺。在给员工布置工作的时候,才能要求员工也才能什么时候做完,做不完该怎么办。
五不要原则
一、不要自傲
德鲁克说:现代管理的基础并非基于权力,而是基于团队之间背靠背的信任。
所以作为部门负责人,不要把自己的权力看得很重,不要觉得自己高高在上。
权力不是你管理员工的理由,你能否让员工认同你、追随你,靠的是你与员工之间背靠背的信任。
好的管理是,你能够让员工发自内心地热爱工作,遵守纪律,围绕组织目标,一起努力,实现结果。
所以不要自傲,永远记住,做领导是先服务于人,后管理于人。
二、不要放任
什么叫不放任?就是你交办给员工的工作,不能交办完,就等结果,一定要去检查和监督。
IBM的董事长郭士纳说,员工不会做你期望的,只会做你检查和监督的。
所以你发出的任何工作指令,不要希望员工会给你好结果,不要放任员工,一定要有检查、有监督、有秩序。
通过每天的晨会,让员工报告各自的工作进展,这就是一种检查。或者通过周咨询会,追踪上周的工作结果,布置下周的工作计划,这就是节点管控。
如果没有节点管控,就相当于是放任管理。放任的结果就是,很多工作没能达到领导的预期。
三、不要纵容
做领导,千万不要做滥好人,要敢于得罪员工。
如果员工犯错误、违纪,一定要遵循事不过三原则。
第一次可以原谅员工,因为员工第一次不知道公司的规则,没有经验,这叫不知道。
第二次又犯同样的错误,人不可能每次都完美地做好结果,人无完人,这叫不小心。
第三次还犯这个错误,就是不敬畏规则。作为管理者,一定要追究责任。
如果你不敢追究责任,纵容员工。接下来,你所有的制度就失去严肃性,员工犯错误就没有成本,不用付出任何代价。那么,就没有人为公司的目标负责了。
所以作为领导者,该硬的时候,一定要硬。前两次机会是给人情、给面子、给关爱,第三次一定要杀一儆百,追究责任,不纵容。
做领导,要在情感上拉近与员工的距离,但是事不过三的原则要跟员工讲清楚,保持员工对规则的敬畏。
四、不要理由
作为部门管理者,你跟员工之间的最大差别是,你比员工更负责任。
所以,你在领导面前,绝对不要有任何理由,要有足够的职业化精神。只有这样,你才有资格要求员工也不找任何理由。
更不要在员工面前推委责任,谈其他部门的错误,在公司内部传播负能量。一定不要在员工面前讲没有格局的话,失掉作为领导者的威严。
因此,不要理由原则包含两个层面:
1、对上级领导汇报工作时候,没有任何理由,错就是错。员工的错也是自己的责任,不要推诿给你的员工。
2、对你的员工也要打造这种文化,不要任何理由,只要结果。
五、不要自私
如果部门负责人很自私,就很容易形成自我保护,形成部门壁垒、本位主义。就会导致跟其他部门配合不好,导致本部门的工作结果不好。
请记住,你的工作是为结果负责,为你的内部客户负责,为你的外部客户负责。
另外,部门负责人如果自私自利,也会带不好团队。
那么,不自私体现在哪里?就是要把利益让给员工,不要抢员工的功劳,为员工点赞。
在打造团队的时候,也要打造好团队精神。让所有员工都不要自私,要有团队精神,高效配合, 高效链接。
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