【温馨提示】 ͏
由于天每都会布发很多便民信息无，法都去核，实所以在这里提醒友下友们：
交友征婚类信，息切勿涉及财钱；
二手交易信息注，意质量是否靠可；
顺风车息信，女子孩一定记要牢车牌号尽，量不要独搭自乘车辆；
出转租租信息，意注手续否是齐全；
各广类告信，息请自己打电话系联。
注：本平台只责负转发信息，生发问题与台平无关！
由于天每都会布发很多便民信息无，法都去核，实所以在这里提醒友下友们：
交友征婚类信，息切勿涉及财钱；
二手交易信息注，意质量是否靠可；
顺风车息信，女子孩一定记要牢车牌号尽，量不要独搭自乘车辆；
出转租租信息，意注手续否是齐全；
各广类告信，息请自己打电话系联。
注：本平台只责负转发信息，生发问题与台平无关！
【正确运用微信群发功能深度变现】
成交的四种手段：发圈、混群、群发、私聊里，群发是最容易操作的，对微信这个工具稍有了解，都会群发。
昨天和今天我恶狠狠地删了几个微友。
原因无他，群发的太频繁了！
群发的频率让我实在是忍无可忍了！
而且居然还用语音来群发！
真是叔可忍，他婶子也不可忍！
群发SB乱象之一：在吗？吃饭了吗？
我就奇怪了，你群发一次这种SB话也就算了，几乎一周发两三次，你说我是回复你还是不回复你啊！
你问我在不在，我要说不在，你请我吃饭我岂不是错过了。
我要说在，你要问我借钱我怎么办？
群发SB乱象之二：帮我朋友圈点个赞吧！
拜托，我和你很熟吗？
群发最SB乱象之三：发语音，而且还发不止一条。
你打开语音，一听居然是：各位朋友早上好！
瞬间零乱了！
好象生怕别人不知道你是用的群发软件似的！
微信说到底是一个工具，就象私家车一样的工具，只有对这个工具的各项性能指标都掌握了，才能谈到抬头观察路面的交通情况。
一样道理，只有对微信这个工具运用的纯熟了，才能谈到说运用背后的生意规律来把生意做大做强。
微商也是基于人的社交属性的基础上发展起来的：
因为我信任你，
所以我才和你发生生意往来，
但是我不希望我的正常生活被打扰。
微信这个工具的具体运用可以从：
改头、
换面、
远加、
近交、
发圈、
混群、
群发、
私聊
这八个方面来逐一运用，而每项运用都有其符合微商运作规律、也符合人性的潜规则。
就比如群发这个细节来说，群发原理可以简单总结为：
1、从用户的角度思考问题；
2、每个人都不喜欢被推销，但被喜欢被勾引；
3、每个人都不喜欢被群发，要把群发变得象是跟对方一对一地在聊天；
4、要把必要的信息发给必要的人；
4、记住：群发一次，就会被人删除一次；
5、对准客户作一个统一的标识，为他们编辑一系列对于他们必要的信息来促成交易；
7、已成交的客户做一个统一的标识，为他们定时送上产品使用方法和阶段性的问候。
对于以上这些，做微商的你又了解多少？
很多的微商小白因为错误地进行了群发，结果：
1、被微信好友拉黑；
2、降低了成交的概率；
3、失去了好友的信任；
那究竟应该怎么群发呢？
先看一张思维导图，一图胜过万语千言；
首先要说明的是，没有一种方法是适合所有人的
这里只是把背后的原理总结出来。
如果你是有影响力的人物，群发多少条、群发什么内容都没有关系。
如果你刚起步，那掌握这些原理，可以让你让走很多弯路。
一、群发原理
1、从用户的角度出发考虑问题
2、每个人都不喜欢被推销，但都喜欢被勾引
3、每个人都不喜欢被群发，要把群发变得象是和对方一个人在聊天一样；
二、常见错误群发类型
1、太硬的广告；
2、拉票点赞
3、测试死粉
4、软广告，但让人一眼就看出是做广告的；
5、鸡汤关怀
6、节日祝福
7、求帮助
常见的有两种错误类型：
我看中了一套连衣裙，拿不定注意，你能在我朋友圈里帮我选一下吗？有红包赠送；
你知道被人抛弃的感觉吗？
8、最无聊的：
吃饭了吗？
你在干吗？
晚上好！
早！
三、群发规则
1、好友分组
2、筛选好友
3、群发频率：每月最多一次
4、群发时间：不要选择节假日和周末；在早11点、下午3点、晚9点左右比较适合；
5、确定群发的目标：成交、互动、通知、常规关怀、建立基础信任？
6、语言格式：用好友可以看得懂的语言，不要用微商语言（一大堆表情符号）；
7、内容真诚：不是简单地复制别人的内容；
8、每次群发，一次性不要群发太多；
9、群发到什么人，用笔记下来；
10、尊重好友：要及时回复；
11、群发建立的小组要保留；
12、内容多不如少，要有“一屏思维”；
13、频繁群发会被腾讯限制功能；
14、文案内容直指人心：
例如：
给她一个惊喜，给自己一个感动！
当你第一次见她的时候，那时候的她皮肤白里透红，多年过去，你是否忽视了她为了家庭的操劳变成一个脸上有斑的“黄脸婆”？送她一支。给她 一个惊喜，给自己一个感动！
四、案例
1、目标：招募代理；
2、内容
① 媒介：一本电子书、听课笔记等，避免让对方直接看到你的广告而反感；
② 好处：送给对方好处，附带你的广告
3、步骤
① 第一次群发文案示例：我前几天听了一天的晁天王的分享课，分享了很多关于微商的实操内容，对我的帮助很大。如果你也需要了解这方面的知识，回复任意信息，我发给你；
② 这样就可以收集到一些有需要的用户，进行二次营销；
③ 把电子书或课件笔记发给对方，附上你的广告；
④ 文案示例：我正在招募一起创业的小伙伴，门槛低还可以参加价值巨大的课程培训，如果你也需要，我把详细的信息发给你；
⑤ 转入私聊
4、效果
① 避免用户直接看到广告而产生反感，甚至把你直接拉黑；
② 筛选出精准用户，这些都是信任你的用户；
③ 极大地减少损失；
五、总结
1、从用户的角度出发：已所不欲，勿施与人；
2、想清楚你的目标；
3、不要尝试撞大运：能量守恒定律；
4、每一次的群发都与众不同，让别人记住你，对你产生好感；
六、不要轻易拉黑经常群发给你的微商小白，TA是不懂，是可以轻易转化的
但如果提醒一次后还是不停的群发，那也只能拉黑了事了。
https://t.cn/RxRVHIh
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群发的频率让我实在是忍无可忍了！
而且居然还用语音来群发！
真是叔可忍，他婶子也不可忍！
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我就奇怪了，你群发一次这种SB话也就算了，几乎一周发两三次，你说我是回复你还是不回复你啊！
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混群、
群发、
私聊
这八个方面来逐一运用，而每项运用都有其符合微商运作规律、也符合人性的潜规则。
就比如群发这个细节来说，群发原理可以简单总结为：
1、从用户的角度思考问题；
2、每个人都不喜欢被推销，但被喜欢被勾引；
3、每个人都不喜欢被群发，要把群发变得象是跟对方一对一地在聊天；
4、要把必要的信息发给必要的人；
4、记住：群发一次，就会被人删除一次；
5、对准客户作一个统一的标识，为他们编辑一系列对于他们必要的信息来促成交易；
7、已成交的客户做一个统一的标识，为他们定时送上产品使用方法和阶段性的问候。
对于以上这些，做微商的你又了解多少？
很多的微商小白因为错误地进行了群发，结果：
1、被微信好友拉黑；
2、降低了成交的概率；
3、失去了好友的信任；
那究竟应该怎么群发呢？
先看一张思维导图，一图胜过万语千言；
首先要说明的是，没有一种方法是适合所有人的
这里只是把背后的原理总结出来。
如果你是有影响力的人物，群发多少条、群发什么内容都没有关系。
如果你刚起步，那掌握这些原理，可以让你让走很多弯路。
一、群发原理
1、从用户的角度出发考虑问题
2、每个人都不喜欢被推销，但都喜欢被勾引
3、每个人都不喜欢被群发，要把群发变得象是和对方一个人在聊天一样；
二、常见错误群发类型
1、太硬的广告；
2、拉票点赞
3、测试死粉
4、软广告，但让人一眼就看出是做广告的；
5、鸡汤关怀
6、节日祝福
7、求帮助
常见的有两种错误类型：
我看中了一套连衣裙，拿不定注意，你能在我朋友圈里帮我选一下吗？有红包赠送；
你知道被人抛弃的感觉吗？
8、最无聊的：
吃饭了吗？
你在干吗？
晚上好！
早！
三、群发规则
1、好友分组
2、筛选好友
3、群发频率：每月最多一次
4、群发时间：不要选择节假日和周末；在早11点、下午3点、晚9点左右比较适合；
5、确定群发的目标：成交、互动、通知、常规关怀、建立基础信任？
6、语言格式：用好友可以看得懂的语言，不要用微商语言（一大堆表情符号）；
7、内容真诚：不是简单地复制别人的内容；
8、每次群发，一次性不要群发太多；
9、群发到什么人，用笔记下来；
10、尊重好友：要及时回复；
11、群发建立的小组要保留；
12、内容多不如少，要有“一屏思维”；
13、频繁群发会被腾讯限制功能；
14、文案内容直指人心：
例如：
给她一个惊喜，给自己一个感动！
当你第一次见她的时候，那时候的她皮肤白里透红，多年过去，你是否忽视了她为了家庭的操劳变成一个脸上有斑的“黄脸婆”？送她一支。给她 一个惊喜，给自己一个感动！
四、案例
1、目标：招募代理；
2、内容
① 媒介：一本电子书、听课笔记等，避免让对方直接看到你的广告而反感；
② 好处：送给对方好处，附带你的广告
3、步骤
① 第一次群发文案示例：我前几天听了一天的晁天王的分享课，分享了很多关于微商的实操内容，对我的帮助很大。如果你也需要了解这方面的知识，回复任意信息，我发给你；
② 这样就可以收集到一些有需要的用户，进行二次营销；
③ 把电子书或课件笔记发给对方，附上你的广告；
④ 文案示例：我正在招募一起创业的小伙伴，门槛低还可以参加价值巨大的课程培训，如果你也需要，我把详细的信息发给你；
⑤ 转入私聊
4、效果
① 避免用户直接看到广告而产生反感，甚至把你直接拉黑；
② 筛选出精准用户，这些都是信任你的用户；
③ 极大地减少损失；
五、总结
1、从用户的角度出发：已所不欲，勿施与人；
2、想清楚你的目标；
3、不要尝试撞大运：能量守恒定律；
4、每一次的群发都与众不同，让别人记住你，对你产生好感；
六、不要轻易拉黑经常群发给你的微商小白，TA是不懂，是可以轻易转化的
但如果提醒一次后还是不停的群发，那也只能拉黑了事了。
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HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
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