“兴赵重宝”是南宋晚期出现的一种带有政治色彩的货币，它究竟铸造于哪一年，出自何皇帝？一直是众多钱币学者在争论中的问题，至今尚未得到一个明确的论断。
也有读作“赵宝重兴”，泉学家郑家相疑此钱为宋亡赵氏子孙据隅抗衡时所铸，但却未能指何人所为，认为钱文应从左上旋读为“兴赵重宝”。
孙仲汇、胡薇编撰的《古钱币图解》载：传为南宋末年抗元将领所铸。
谢天宇的《中国钱币收藏与鉴赏全书》则认为它是元文宗至顺三年红巾起义军所铸。
还有人说是文天祥于公元1278年，在福建与张世杰、陆秀夫等人拥立赵昰为帝时所铸。
但是，没有人想象到，极有可能，崖山海战中，陆秀夫背负投海的并不是宋帝昺，而是九龙三忠之一的少年魏天忠。
此币来自肇庆。
也有读作“赵宝重兴”，泉学家郑家相疑此钱为宋亡赵氏子孙据隅抗衡时所铸，但却未能指何人所为，认为钱文应从左上旋读为“兴赵重宝”。
孙仲汇、胡薇编撰的《古钱币图解》载：传为南宋末年抗元将领所铸。
谢天宇的《中国钱币收藏与鉴赏全书》则认为它是元文宗至顺三年红巾起义军所铸。
还有人说是文天祥于公元1278年，在福建与张世杰、陆秀夫等人拥立赵昰为帝时所铸。
但是，没有人想象到，极有可能，崖山海战中，陆秀夫背负投海的并不是宋帝昺，而是九龙三忠之一的少年魏天忠。
此币来自肇庆。
【弗里达·克洛茨：员工情绪是一种数据】
版权声明：作者：弗里达·克洛茨，来源《商业评论》杂志
虽然许多公司越来越关注员工健康，但并非每个人都相信努力创建和保持一个积极的工作环境一定会获得回报。
可是，对宾夕法尼亚大学沃顿商学院（Wharton School, University of Pennsylvania）Joseph Frank Bernstein管理学教席教授西加尔·巴萨德（Sigal Barsade）来说，这是显而易见的：
想让员工更满意、表现更出色，公司就需要想方设法了解在工作中，员工的积极性从何而来，并且关注企业文化中有关情绪的方面。
巴萨德在加州大学洛杉矶分校（UCLA）读本科的时候，就决定从事临床心理学的研究。当时她尚未确定自己的兴趣主要在通过组织行为对员工的健康产生影响。在过去的20年里，她研究了许多不同的主题，包括群体情绪、情绪传染和职场孤独的问题。
巴萨德通过研究发现情绪不仅影响员工的健康和参与度，还会影响业绩，如生产力和赢利能力。她认为这些发现对创业公司和大型企业都有借鉴意义，并且与高管和一线员工都息息相关。
《麻省理工学院斯隆管理评论》（MIT Sloan Management Review）特约记者弗里达·克洛茨采访了巴萨德，了解她对于情绪文化在企业中角色的研究。以下是经过编辑的对话内容。
问：数十年来，管理学领域的理论家一直在提企业文化的重要性，而你专注于情绪文化。请问二者的不同之处在哪里？
一般提到企业文化的时候，我们是指企业为了实现目标需要形成的一套共同认知，而情绪文化则是指企业为了实现目标需要形成的一类情绪。
但是情绪文化的重要性不只存在于定义中。一个企业或部门的情绪文化——例如关心、乐
观或焦虑——能够预示很多重要的工作成果，包括员工旷工率、团队协作、过度劳累、满意度、心理安全和客观绩效结果（比如运营成本）。
问：你为什么会有兴趣研究文化中的情绪部分？
长期以来，情绪被视为“噪声”，是一种干扰，可以忽略不计。但是在经过25年以上的研究之后，我们知道情绪不是“噪声”，而是数据。
情绪不仅反映了人们的感受，还体现了人们的想法，预示着他们的行为。情绪表达在工作环境中有时会被认为不合适。这种想法不仅不切实际，对管理者和员工来说也是一种损失，因为他们少了一种能提高员工满意度和生产力的杠杆。
问：管理者在塑造情绪文化中扮演着怎样的角色，并且他们怎么做才能改变情绪文化？
情绪文化实际上是通过人的面部表情、声调和肢体语言等非言语方式来沟通的。周围的人都在表达情绪，包括（甚至大多数是）管理者。因此，管理者要身体力行，起到表率作用。
情绪文化具有感染力。我的研究表明，我们会从周围人的身上捕捉情绪。
员工非常希望能从领导身上判断情况：一切都正常吗？公司怎样？我的处境如何？更重要的是，这个过程还涉及潜意识的部分，也就是员工的情绪会反映老板和上司的情绪。
诚然，情绪文化在行业内部的差异比跨行业更大。为什么？因为情绪文化反映了一个企业领导的思维方式和价值观，同一地方的每个小组之间也会有不同。
所以，当我听说一个单位士气低落时，我问的第一个问题就是，早上领导上班的时候看上去怎样？是满怀好奇、喜悦和放松，还是看上去怒气冲冲、焦虑不安？
问：当公司面临极大压力时，要求管理者表现得乐观开朗是不是有点过分？
过去，专家们认为无法表达自己真正的情绪会让人身心俱疲。但是新的研究表明，这实际上取决于你表达或者压抑的是哪种情绪。
例如，当你放大的是积极的情绪，你就不会觉得很疲劳——即使一开始是假装的，最后也会真正地感受到这种正能量。
说到乐观情绪，管理者应该考虑那些对完成企业目标来说最有效的情绪文化。
不同的积极情绪会导致不同的结果。例如，我和沃尔特·里德陆军研究所（Walter Reed Army Institute of Research）的埃米·阿德勒（Amy Adler）、保罗·布利斯（Paul Bliese）、沃尔特·索登（Walter Sowden）对军事小组进行了研究，发现与快乐和爱相比，乐观和自豪的情绪文化更能帮助人们在表现低迷之后重新振作起来。
这说明在某些环境中，你需要特定类型的情绪文化，而不仅仅是一种广义的“积极”或“消极”的情绪文化。
问：消极的情绪文化会带来怎样的伤害？
我曾经和一家企业合作过，这家企业的情绪文化充满着恐惧和相当程度的愤怒、沮丧，并且这几种情绪还相互加剧。这是那种“没有消息就是好消息”的地方。你发现自己做得不错是因为没有人冲你大吼大叫或者说你很糟糕。
这家公司常见的做法就是如果事情不顺利，就要骂人。那里的人整天惶惶不安，士气低落。
问：你写了很多文章探讨具有同事情谊和团队协作的工作环境。为什么对公司来说，员工相互关心是很重要的？
在人类生活中最常见的一种爱的形式就是研究人员所说的慈悲之爱。如果你想建一个团队，把成员真正连在一起的是类似关爱、关怀和同情的情绪。
我和乔治·梅森大学（George Mason University）的曼迪·奥尼尔（Mandy O'Neill）2014年在《管理科学季刊》（Administrative Science Quarterly）上发表了一篇论文，研究慈悲之
爱在长期护理行业中的作用。
我们发现在慈悲之爱的情绪文化和客户呈现出来的结果之间存在正相关——这让患者更开
心，生活质量更高，到急诊室的次数更少，家属也更满意。我们发现在充满慈悲之爱的病区，员工更满意，团队协作更好，精神上的疲惫减少了，病假也少了。
在医疗保健行业，推行慈悲之爱的情绪文化显然是相关的，但是在其他地方是不是也一定有效呢？
为了回答这个问题，我们调查了7个行业共3200名员工，其中包括科技行业、公用事业和
金融行业。那些身处慈悲之爱文化的员工无论男女都对工作更满意，更愿意奉献，更有责任感。
问：今年早些时候，你和伦敦卡斯商学院（Cass Business School）的托丽·黄（Tori Huang）和万杰利斯·苏伊塔里斯（Vangelis Souitaris）共同撰写了一篇关于创业公司的文章。在文章中，你们提到了一次模拟实验，让参与者以小组的方式争夺一份现金奖励。这些小组需要用自己的钱去做投资，并面对可能出现的负面结果。
是的，这些小组必须做出决定，到底是继续投资还是退出这个项目，损失自己投资的钱。我们发现，虽然担心损失更多的钱会导致人们退出，但对成功的渴望会促使人们继续。
在比较了两种选择各自的优势之后，群体希望战胜了群体恐惧。也就是说，在决定是否继续投资当前亏钱的项目时，抱有希望比担心失败更重要。
问：你认为同样的原则是否适用于更大的企业或者正在推出新产品的老牌企业呢？
我们的研究样本由工商管理硕士（MBA）和主修创业学或者至少是创业方向的本科毕业生组成，所以我们不能说同样的事情一定会发生在非创业类的研究中。但是我倾向于认为它会发生。
在我看来，这个发现对于情绪和情绪文化在人类社会进步中的角色有更广泛的意义。只有愿意尝试，人类才会前进。
我知道在现实世界的创业里，有很多人失败了，但也有些人会成功。从集体主义的角度来看，正是这种希望——也就是在我的实验中一些同学表现出来的那种情绪——推动着我们前进。
问：你的研究主要侧重于从类似爱、快乐和希望这些情绪中得到积极的结果。那么消极情绪呢？它们有价值吗？
当然有。我不会说消极情绪没有存在的必要。它们其实起着很重要的保护作用——比如说，能够凸显问题或者反抗不公的需求，而且消极情绪是激励人们去摆脱困境的一个因素。
关键是如何去表达和处理这些情绪。表达和感受特定情形下的消极情绪并着手解决，对于公司取得成功至关重要。
迄今为止，我还未看到任何研究成果提到，一个充满着强烈担心、悲哀和愤怒情绪文化的企业取得了积极成果。
问：你是否发现有迹象表明企业领导对员工的情绪越来越关注？
许多管理者还是没有看到情绪可能在战略上对他们有帮助，而且只有少数管理者会去研究
或者管理情绪。我和我的同事认为这些领导失去了改善公司绩效和提升员工满意度的机会。
在工作中更系统地思考情绪的作用，意味着向前迈出了一大步。
版权声明：作者：弗里达·克洛茨，来源《商业评论》杂志
虽然许多公司越来越关注员工健康，但并非每个人都相信努力创建和保持一个积极的工作环境一定会获得回报。
可是，对宾夕法尼亚大学沃顿商学院（Wharton School, University of Pennsylvania）Joseph Frank Bernstein管理学教席教授西加尔·巴萨德（Sigal Barsade）来说，这是显而易见的：
想让员工更满意、表现更出色，公司就需要想方设法了解在工作中，员工的积极性从何而来，并且关注企业文化中有关情绪的方面。
巴萨德在加州大学洛杉矶分校（UCLA）读本科的时候，就决定从事临床心理学的研究。当时她尚未确定自己的兴趣主要在通过组织行为对员工的健康产生影响。在过去的20年里，她研究了许多不同的主题，包括群体情绪、情绪传染和职场孤独的问题。
巴萨德通过研究发现情绪不仅影响员工的健康和参与度，还会影响业绩，如生产力和赢利能力。她认为这些发现对创业公司和大型企业都有借鉴意义，并且与高管和一线员工都息息相关。
《麻省理工学院斯隆管理评论》（MIT Sloan Management Review）特约记者弗里达·克洛茨采访了巴萨德，了解她对于情绪文化在企业中角色的研究。以下是经过编辑的对话内容。
问：数十年来，管理学领域的理论家一直在提企业文化的重要性，而你专注于情绪文化。请问二者的不同之处在哪里？
一般提到企业文化的时候，我们是指企业为了实现目标需要形成的一套共同认知，而情绪文化则是指企业为了实现目标需要形成的一类情绪。
但是情绪文化的重要性不只存在于定义中。一个企业或部门的情绪文化——例如关心、乐
观或焦虑——能够预示很多重要的工作成果，包括员工旷工率、团队协作、过度劳累、满意度、心理安全和客观绩效结果（比如运营成本）。
问：你为什么会有兴趣研究文化中的情绪部分？
长期以来，情绪被视为“噪声”，是一种干扰，可以忽略不计。但是在经过25年以上的研究之后，我们知道情绪不是“噪声”，而是数据。
情绪不仅反映了人们的感受，还体现了人们的想法，预示着他们的行为。情绪表达在工作环境中有时会被认为不合适。这种想法不仅不切实际，对管理者和员工来说也是一种损失，因为他们少了一种能提高员工满意度和生产力的杠杆。
问：管理者在塑造情绪文化中扮演着怎样的角色，并且他们怎么做才能改变情绪文化？
情绪文化实际上是通过人的面部表情、声调和肢体语言等非言语方式来沟通的。周围的人都在表达情绪，包括（甚至大多数是）管理者。因此，管理者要身体力行，起到表率作用。
情绪文化具有感染力。我的研究表明，我们会从周围人的身上捕捉情绪。
员工非常希望能从领导身上判断情况：一切都正常吗？公司怎样？我的处境如何？更重要的是，这个过程还涉及潜意识的部分，也就是员工的情绪会反映老板和上司的情绪。
诚然，情绪文化在行业内部的差异比跨行业更大。为什么？因为情绪文化反映了一个企业领导的思维方式和价值观，同一地方的每个小组之间也会有不同。
所以，当我听说一个单位士气低落时，我问的第一个问题就是，早上领导上班的时候看上去怎样？是满怀好奇、喜悦和放松，还是看上去怒气冲冲、焦虑不安？
问：当公司面临极大压力时，要求管理者表现得乐观开朗是不是有点过分？
过去，专家们认为无法表达自己真正的情绪会让人身心俱疲。但是新的研究表明，这实际上取决于你表达或者压抑的是哪种情绪。
例如，当你放大的是积极的情绪，你就不会觉得很疲劳——即使一开始是假装的，最后也会真正地感受到这种正能量。
说到乐观情绪，管理者应该考虑那些对完成企业目标来说最有效的情绪文化。
不同的积极情绪会导致不同的结果。例如，我和沃尔特·里德陆军研究所（Walter Reed Army Institute of Research）的埃米·阿德勒（Amy Adler）、保罗·布利斯（Paul Bliese）、沃尔特·索登（Walter Sowden）对军事小组进行了研究，发现与快乐和爱相比，乐观和自豪的情绪文化更能帮助人们在表现低迷之后重新振作起来。
这说明在某些环境中，你需要特定类型的情绪文化，而不仅仅是一种广义的“积极”或“消极”的情绪文化。
问：消极的情绪文化会带来怎样的伤害？
我曾经和一家企业合作过，这家企业的情绪文化充满着恐惧和相当程度的愤怒、沮丧，并且这几种情绪还相互加剧。这是那种“没有消息就是好消息”的地方。你发现自己做得不错是因为没有人冲你大吼大叫或者说你很糟糕。
这家公司常见的做法就是如果事情不顺利，就要骂人。那里的人整天惶惶不安，士气低落。
问：你写了很多文章探讨具有同事情谊和团队协作的工作环境。为什么对公司来说，员工相互关心是很重要的？
在人类生活中最常见的一种爱的形式就是研究人员所说的慈悲之爱。如果你想建一个团队，把成员真正连在一起的是类似关爱、关怀和同情的情绪。
我和乔治·梅森大学（George Mason University）的曼迪·奥尼尔（Mandy O'Neill）2014年在《管理科学季刊》（Administrative Science Quarterly）上发表了一篇论文，研究慈悲之
爱在长期护理行业中的作用。
我们发现在慈悲之爱的情绪文化和客户呈现出来的结果之间存在正相关——这让患者更开
心，生活质量更高，到急诊室的次数更少，家属也更满意。我们发现在充满慈悲之爱的病区，员工更满意，团队协作更好，精神上的疲惫减少了，病假也少了。
在医疗保健行业，推行慈悲之爱的情绪文化显然是相关的，但是在其他地方是不是也一定有效呢？
为了回答这个问题，我们调查了7个行业共3200名员工，其中包括科技行业、公用事业和
金融行业。那些身处慈悲之爱文化的员工无论男女都对工作更满意，更愿意奉献，更有责任感。
问：今年早些时候，你和伦敦卡斯商学院（Cass Business School）的托丽·黄（Tori Huang）和万杰利斯·苏伊塔里斯（Vangelis Souitaris）共同撰写了一篇关于创业公司的文章。在文章中，你们提到了一次模拟实验，让参与者以小组的方式争夺一份现金奖励。这些小组需要用自己的钱去做投资，并面对可能出现的负面结果。
是的，这些小组必须做出决定，到底是继续投资还是退出这个项目，损失自己投资的钱。我们发现，虽然担心损失更多的钱会导致人们退出，但对成功的渴望会促使人们继续。
在比较了两种选择各自的优势之后，群体希望战胜了群体恐惧。也就是说，在决定是否继续投资当前亏钱的项目时，抱有希望比担心失败更重要。
问：你认为同样的原则是否适用于更大的企业或者正在推出新产品的老牌企业呢？
我们的研究样本由工商管理硕士（MBA）和主修创业学或者至少是创业方向的本科毕业生组成，所以我们不能说同样的事情一定会发生在非创业类的研究中。但是我倾向于认为它会发生。
在我看来，这个发现对于情绪和情绪文化在人类社会进步中的角色有更广泛的意义。只有愿意尝试，人类才会前进。
我知道在现实世界的创业里，有很多人失败了，但也有些人会成功。从集体主义的角度来看，正是这种希望——也就是在我的实验中一些同学表现出来的那种情绪——推动着我们前进。
问：你的研究主要侧重于从类似爱、快乐和希望这些情绪中得到积极的结果。那么消极情绪呢？它们有价值吗？
当然有。我不会说消极情绪没有存在的必要。它们其实起着很重要的保护作用——比如说，能够凸显问题或者反抗不公的需求，而且消极情绪是激励人们去摆脱困境的一个因素。
关键是如何去表达和处理这些情绪。表达和感受特定情形下的消极情绪并着手解决，对于公司取得成功至关重要。
迄今为止，我还未看到任何研究成果提到，一个充满着强烈担心、悲哀和愤怒情绪文化的企业取得了积极成果。
问：你是否发现有迹象表明企业领导对员工的情绪越来越关注？
许多管理者还是没有看到情绪可能在战略上对他们有帮助，而且只有少数管理者会去研究
或者管理情绪。我和我的同事认为这些领导失去了改善公司绩效和提升员工满意度的机会。
在工作中更系统地思考情绪的作用，意味着向前迈出了一大步。
合同解除权的性质辨析
人民法院报 2021-01-21
西南政法大学教授、博士生导师 王杏飞
民法典第五百六十五条规定了行使合同解除权的两种方式，一是通知解除合同；二是以起诉或者申请仲裁解除合同。对以起诉的方式来解除合同，有学者称之为“形成诉权”。从构词与文字上看，很容易让人联想到“形成”与“诉权”，或者认为是一种诉权，因此有加以辨析的必要。
一、合同解除权的本质：是形成权而非诉权
诉权是一个多义的概念，从学说史来看，有双重诉权说、私法诉权说、公法诉权说与诉权否定说等不同观点。从民事诉讼的角度来看，通常认为诉权是当事人为维护其合法权益，请求法院对特定民事争议进行裁判的权利，即诉权是一种请求司法裁判的权利，是要求国家对特定民事争议作出裁判并提供司法保护的权利。因而诉权是程序性权利，由此区别于实体性权利。诉权所指向的对象是作为国家审判机关的法院，并不直接指向对方当事人，以此区别于民法上的请求权。
合同解除权是民法上的形成权，是指一方当事人享有的、通过其单方行为即可导致民事法律关系产生、变更、消灭的权利。与民法上的请求权相比，形成权的特别之处在于，它根据权利人单方的意思表示就可以发生法律效果。我国民法上形成权的行使主要有两种方式：作出单方意思表示（如通知、追认）和提起诉讼（或仲裁）。前一种方式为诉讼外行使，后一种方式为诉讼行使（或仲裁行使）。如限制民事行为能力人实施与其年龄、智力、精神健康状况不相适应的民事法律行为时，法定代理人享有的同意或者追认权即为诉讼外行使；民事立法对于部分形成权的行使采取了较为谨慎的态度，比如可撤销合同的撤销权或婚姻解除权必须通过诉讼方式行使；有的形成权既可以在诉讼外行使也可以通过诉讼行使。
根据我国民法典的规定，当事人行使合同解除权，既可以是通知的方式，也可以提起诉讼或者申请仲裁。无论是以哪种方式行使解除权，均不改变合同解除权的形成权性质。在通知解除合同的情形，通知的意思到达相对人时合同解除。以起诉或者申请仲裁方式解除合同时，如果得到法院或者仲裁机构的支持，实质是法院或者仲裁机构对当事人的合同解除权加以确认，解决是否存在解除权和解除条件是否成就的争议。之所以发生解除合同的法律效果，直接原因不是法院的判决，而仅仅是法院确认了当事人享有的合同解除权。
合同是拘束双方当事人的“法锁”，解除权是打开“法锁”的钥匙。在双方没有争议的情形，当事人在诉讼外行使解除权；双方存在争议的情形，需要通过诉讼或者仲裁来行使解除权。不能以当事人以起诉的方式来行使合同解除权，就误认为合同解除权就是诉权，并想当然地认为当事人诉请解除合同就是形成之诉。
二、合同解除之诉：是确认之诉而非形成之诉
在大陆法系国家的形成之诉理论中，形成之诉分为诉讼法上的形成之诉（如再审撤销生效判决）与实体法上的形成之诉（如撤销合同）。我国关于诉的类型通常是从诉的实体法效果为标准来进行分类，得到普遍认可与接受的是确认之诉、给付之诉和形成之诉等三种类型。与此对应的是，形成之诉通常是指实体法上的形成之诉，即原告请求改变或者消灭某一法律状态的请求。原告之所以提起形成之诉，是源于在实体法上享有变动和消灭一定法律状态的实体权利——形成权。当事人提起形成之诉的目的，不是对既存法律关系或者法律状态有争议，而是谋求改变既有的法律关系或者法律状态。法院支持形成之诉的判决是形成判决，形成判决具有形成力，形成判决生效之时，原有的法律关系发生改变。以最为典型的形成之诉离婚诉讼为例，法律规定符合离婚条件的可以解除婚姻关系，当事人据此提起形成之诉，要求消灭婚姻关系。法院认定符合离婚条件的，判决离婚，原有的婚姻关系消灭。
如果双方对解除合同没有争议，就无需诉至法院。如果对解除合同存在争议，双方当事人均可提起诉讼或者申请仲裁。当行使合同解除权的一方提起诉讼时，是要求确认合同解除权的积极确认之诉，法院审查原告是否可以行使合同解除权。具体而言，包括两个方面，一是是否具有合同解除权，民法典第五百六十三条规定了解除合同的法定条件：因不可抗力致使不能实现合同目的；在履行期限届满前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；法律规定的其他情形。二是行使合同解除权的期限。根据民法典第五百六十四条，合同解除权必须在法律规定或者当事人约定的期限内行使。经审查后，认定当事人具有合同解除权且在法定或者约定的期限内行使的，判决支持解除合同。当合同解除权行使的相对方起诉时，原告的诉请为确认被告不享有解除权（或者是要求继续履行合同，内含被告不享有合同解除权），是一个消极确认之诉。在被告行使法定解除权的情形，原告诉的理由为不存在通知解除方主张的法定解除事由；在被告行使的是约定解除权的情形，原告诉的理由为合同中约定的解除事由尚未发生。法院如果作出支持原告诉请的判决，则确认被告无解除权，合同未解除；反之，合同自解除通知到达一方当事人时起已经解除。
需特别指出的是，支持解除合同的判决是确认判决，而不是形成判决。换言之，这是一个确认原告合同解除权的确认判决。如前所述，合同解除权是一种民法上的形成权，是权利人一方的意思表示就可以发生法律效果的法律之力。这种“法律之力”是源于合同双方的约定或者民法上的规定而独立存在的，并不依赖于诉讼或仲裁程序。在双方没有争议的情形，解除合同的通知自到达时起发生解除合同的法律效果。即使双方存在争议，这时争议的对象不是行使合同解除权以发生解除合同效力的法律效果，而是一方是否享有合同解除权，以及是否在法定或者约定的期限内行使了解除权。只要法院确认有权行使解除权，就必然发生解除合同的法律效果。因此，解除合同不是法院判决的效果，而仅仅是法院确认当事人有权行使合同解除权的效果。法院的判决并不产生新的权利与法律关系，只是确认当事人对法律关系的变动是否有效。
三、合同解除的时间：是意思到达而非裁判生效
民法典第五百六十五条第二款规定，当事人未通知对方，直接以提起诉讼或者申请仲裁的方式依法主张解除合同，人民法院或者仲裁机构确认该主张的，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除。依据这一规定，在法院或者仲裁机构确认当事人有解除权的情形，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除，这再次肯定行使合同解除权是一种民事法律行为，仍然是适用关于民事法律行为和意思表示的一般规定。
从民事诉讼的角度来看，当事人以起诉方式行使合同解除权的实质是要求法院确认合同解除权，当这一诉讼请求得到支持时，法院作出的是确认判决，即确认原告的合同解除权，从而消除当事人对是否可以行使合同解除权的争议。解除合同的法律效果无需等到法院确认判决生效时才发生，而是适用意思表示的法理，即通知到达对方时起生效。只不过当事人没有用通知来作出意思表示，而是选择以诉讼或者仲裁来表示意思。在诉讼或仲裁的过程中，这种意思表示是以起诉状副本和仲裁申请书副本为载体，通过法院或仲裁机构的职权送达行为完成的。因此，“当事人未通知对方”的限制性条件意味着未通知对方解除合同的，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时才解除；如果已经通知对方，即使对方有异议，当法院或者仲裁机构确认有权解除合同时，仍然是从通知到达对方时起发生合同解除的效力。
反之，如果错误地将确认原告解除合同之诉理解为形成之诉，则认可原告请求的判决就是形成判决。而依据形成判决的一般法理，形成力必须是在形成判决生效之时才产生。如法院判决离婚后，必须等到判决生效之后才产生解除婚姻关系的法律效果。正是由于这个原因，依据民事诉讼法的规定，一审判决离婚的，在上诉期内是不能另行结婚的，因为在上诉期内判决尚未生效，婚姻关系尚未消灭。因此，宜将起诉解除合同定位为确认之诉，作出的是确认判决，如支持原告，则确认原告有权解除合同，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除；如确认原告无权解除合同，当然不产生解除合同的法律效果。
（责任编辑：金燕)
人民法院报 2021-01-21
西南政法大学教授、博士生导师 王杏飞
民法典第五百六十五条规定了行使合同解除权的两种方式，一是通知解除合同；二是以起诉或者申请仲裁解除合同。对以起诉的方式来解除合同，有学者称之为“形成诉权”。从构词与文字上看，很容易让人联想到“形成”与“诉权”，或者认为是一种诉权，因此有加以辨析的必要。
一、合同解除权的本质：是形成权而非诉权
诉权是一个多义的概念，从学说史来看，有双重诉权说、私法诉权说、公法诉权说与诉权否定说等不同观点。从民事诉讼的角度来看，通常认为诉权是当事人为维护其合法权益，请求法院对特定民事争议进行裁判的权利，即诉权是一种请求司法裁判的权利，是要求国家对特定民事争议作出裁判并提供司法保护的权利。因而诉权是程序性权利，由此区别于实体性权利。诉权所指向的对象是作为国家审判机关的法院，并不直接指向对方当事人，以此区别于民法上的请求权。
合同解除权是民法上的形成权，是指一方当事人享有的、通过其单方行为即可导致民事法律关系产生、变更、消灭的权利。与民法上的请求权相比，形成权的特别之处在于，它根据权利人单方的意思表示就可以发生法律效果。我国民法上形成权的行使主要有两种方式：作出单方意思表示（如通知、追认）和提起诉讼（或仲裁）。前一种方式为诉讼外行使，后一种方式为诉讼行使（或仲裁行使）。如限制民事行为能力人实施与其年龄、智力、精神健康状况不相适应的民事法律行为时，法定代理人享有的同意或者追认权即为诉讼外行使；民事立法对于部分形成权的行使采取了较为谨慎的态度，比如可撤销合同的撤销权或婚姻解除权必须通过诉讼方式行使；有的形成权既可以在诉讼外行使也可以通过诉讼行使。
根据我国民法典的规定，当事人行使合同解除权，既可以是通知的方式，也可以提起诉讼或者申请仲裁。无论是以哪种方式行使解除权，均不改变合同解除权的形成权性质。在通知解除合同的情形，通知的意思到达相对人时合同解除。以起诉或者申请仲裁方式解除合同时，如果得到法院或者仲裁机构的支持，实质是法院或者仲裁机构对当事人的合同解除权加以确认，解决是否存在解除权和解除条件是否成就的争议。之所以发生解除合同的法律效果，直接原因不是法院的判决，而仅仅是法院确认了当事人享有的合同解除权。
合同是拘束双方当事人的“法锁”，解除权是打开“法锁”的钥匙。在双方没有争议的情形，当事人在诉讼外行使解除权；双方存在争议的情形，需要通过诉讼或者仲裁来行使解除权。不能以当事人以起诉的方式来行使合同解除权，就误认为合同解除权就是诉权，并想当然地认为当事人诉请解除合同就是形成之诉。
二、合同解除之诉：是确认之诉而非形成之诉
在大陆法系国家的形成之诉理论中，形成之诉分为诉讼法上的形成之诉（如再审撤销生效判决）与实体法上的形成之诉（如撤销合同）。我国关于诉的类型通常是从诉的实体法效果为标准来进行分类，得到普遍认可与接受的是确认之诉、给付之诉和形成之诉等三种类型。与此对应的是，形成之诉通常是指实体法上的形成之诉，即原告请求改变或者消灭某一法律状态的请求。原告之所以提起形成之诉，是源于在实体法上享有变动和消灭一定法律状态的实体权利——形成权。当事人提起形成之诉的目的，不是对既存法律关系或者法律状态有争议，而是谋求改变既有的法律关系或者法律状态。法院支持形成之诉的判决是形成判决，形成判决具有形成力，形成判决生效之时，原有的法律关系发生改变。以最为典型的形成之诉离婚诉讼为例，法律规定符合离婚条件的可以解除婚姻关系，当事人据此提起形成之诉，要求消灭婚姻关系。法院认定符合离婚条件的，判决离婚，原有的婚姻关系消灭。
如果双方对解除合同没有争议，就无需诉至法院。如果对解除合同存在争议，双方当事人均可提起诉讼或者申请仲裁。当行使合同解除权的一方提起诉讼时，是要求确认合同解除权的积极确认之诉，法院审查原告是否可以行使合同解除权。具体而言，包括两个方面，一是是否具有合同解除权，民法典第五百六十三条规定了解除合同的法定条件：因不可抗力致使不能实现合同目的；在履行期限届满前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；法律规定的其他情形。二是行使合同解除权的期限。根据民法典第五百六十四条，合同解除权必须在法律规定或者当事人约定的期限内行使。经审查后，认定当事人具有合同解除权且在法定或者约定的期限内行使的，判决支持解除合同。当合同解除权行使的相对方起诉时，原告的诉请为确认被告不享有解除权（或者是要求继续履行合同，内含被告不享有合同解除权），是一个消极确认之诉。在被告行使法定解除权的情形，原告诉的理由为不存在通知解除方主张的法定解除事由；在被告行使的是约定解除权的情形，原告诉的理由为合同中约定的解除事由尚未发生。法院如果作出支持原告诉请的判决，则确认被告无解除权，合同未解除；反之，合同自解除通知到达一方当事人时起已经解除。
需特别指出的是，支持解除合同的判决是确认判决，而不是形成判决。换言之，这是一个确认原告合同解除权的确认判决。如前所述，合同解除权是一种民法上的形成权，是权利人一方的意思表示就可以发生法律效果的法律之力。这种“法律之力”是源于合同双方的约定或者民法上的规定而独立存在的，并不依赖于诉讼或仲裁程序。在双方没有争议的情形，解除合同的通知自到达时起发生解除合同的法律效果。即使双方存在争议，这时争议的对象不是行使合同解除权以发生解除合同效力的法律效果，而是一方是否享有合同解除权，以及是否在法定或者约定的期限内行使了解除权。只要法院确认有权行使解除权，就必然发生解除合同的法律效果。因此，解除合同不是法院判决的效果，而仅仅是法院确认当事人有权行使合同解除权的效果。法院的判决并不产生新的权利与法律关系，只是确认当事人对法律关系的变动是否有效。
三、合同解除的时间：是意思到达而非裁判生效
民法典第五百六十五条第二款规定，当事人未通知对方，直接以提起诉讼或者申请仲裁的方式依法主张解除合同，人民法院或者仲裁机构确认该主张的，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除。依据这一规定，在法院或者仲裁机构确认当事人有解除权的情形，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除，这再次肯定行使合同解除权是一种民事法律行为，仍然是适用关于民事法律行为和意思表示的一般规定。
从民事诉讼的角度来看，当事人以起诉方式行使合同解除权的实质是要求法院确认合同解除权，当这一诉讼请求得到支持时，法院作出的是确认判决，即确认原告的合同解除权，从而消除当事人对是否可以行使合同解除权的争议。解除合同的法律效果无需等到法院确认判决生效时才发生，而是适用意思表示的法理，即通知到达对方时起生效。只不过当事人没有用通知来作出意思表示，而是选择以诉讼或者仲裁来表示意思。在诉讼或仲裁的过程中，这种意思表示是以起诉状副本和仲裁申请书副本为载体，通过法院或仲裁机构的职权送达行为完成的。因此，“当事人未通知对方”的限制性条件意味着未通知对方解除合同的，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时才解除；如果已经通知对方，即使对方有异议，当法院或者仲裁机构确认有权解除合同时，仍然是从通知到达对方时起发生合同解除的效力。
反之，如果错误地将确认原告解除合同之诉理解为形成之诉，则认可原告请求的判决就是形成判决。而依据形成判决的一般法理，形成力必须是在形成判决生效之时才产生。如法院判决离婚后，必须等到判决生效之后才产生解除婚姻关系的法律效果。正是由于这个原因，依据民事诉讼法的规定，一审判决离婚的，在上诉期内是不能另行结婚的，因为在上诉期内判决尚未生效，婚姻关系尚未消灭。因此，宜将起诉解除合同定位为确认之诉，作出的是确认判决，如支持原告，则确认原告有权解除合同，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除；如确认原告无权解除合同，当然不产生解除合同的法律效果。
（责任编辑：金燕)
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