天道酬勤。当一件事因为兴趣做了一年，只能说明凑了个热闹；同一件事因为爱好做了两年，只是摸到了一点门道；同一件事因为情怀做了三年，只能算是门里人；同一件事因为坚持做了四年，只能称为专业；同一件事做了五年，只能算是行业标兵；同一件事做了六年，可以成为专才；同一件事做了七年，说明深入了解其中的蕴含的文化价值。有机农业的初创者简单来说是为了提高产品的经济价值，经过岁月的洗礼，坚持过两年，参与者在乎的是社会价值，坚持过五年，创业者看到的是生态价值，经过市场的洗礼，事业者看到的是文化价值。当一件事赋予文化价值，就接近了其自然属性。往往一个东西，它兼具经济、社会、生态、文化、自然等很多属性，真正实现价值的是自然属性，因为其体现的客观色彩，不带有主观偏见。一个人也是如此，三教九流，每个行业有每个行业的属性，即使主观赋予更多的头衔，但骨子里依旧存在，而且越到关键时候，越能体现出来，主观赋予的头衔只是华丽的外衣。事物遵循的是内外的逻辑性，技巧只能弥补一时的不足，要想长远，依然依靠的是其骨子里的东西。幽谷坚持了七年，我做有机水稻历时八年，价值在于有了一块带着我标签的连续五年、六年、七年没有农药和化肥的土壤，还有伴随它生长的上亿只青蛙，以及依赖它的各种鸟类。河北省能够找到上百亩联系三年没有农药和化肥污染的土地都相当少，更何况幽谷这么大面积。虽然如此，但也只是走在路上，发展还有很大的空间，叫好不叫座，这是目前的现实情况，在这个关键时期，我作为幽谷基地的创始人，希望大家和我一起去坚守这块稀缺的资源，它需要时间和空间进行裂变，毕竟每个人都需要健康的食品。让我们携起手来，为了有机绿色循环可持续的农业共同努力。
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
#道教戒律# | 张宇初天师：“行持之士，必有戒行为先”
正一派道士受戒修持次第张宇初天师在《道门十规》当中指出：“行持之士，必有戒行为先”，意思是说，对于道士修行而言，持戒是最根本的第一步。
道教授箓，自古以来是“经、箓、戒”三者同时相授，只是明清以来世人重箓轻戒，再加上全真派王常月道长在同期创建了公开传戒仪式，两条线索持续并行至今，所以才有了今天这样一种“正一派不重视戒律”的错误印象。
刘仲宇教授在《道教授箓制度研究》当中指出：
有的人不知就里，一看到张宇初说戒行为先，便以为他是受到全真道的影响。实际上还在全真道没有问世时，那些以传符箓为主的道派，就一直主张坚守，而且也正是他们，拟定了这些戒目。
而且全真道的三坛圆满大戒，实制定于王常月……王常月所制具体内容或者有不同，其意则唐代符箓道派早已发之。只是在明末清初才有全真传戒之说，而其戒条，也是以长期创造与流传的戒目基础上综合而成。
以道教授箓系统为线索，以张宇初天师在《道门十规》当中的指导思想为基础，根据今时今日的道门改革，笔者现将正一派道士在今天受戒修持的顺序稍作梳理：
1、皈依：按照古制及传统，学人初入道门，先授“三皈依戒”及“老君五戒”。
第一戒者，归身太上无极大道；
第二戒者，归神三十六部尊经；
第三戒者，归命玄中大法师。
——《三洞众戒文》“老君五戒”
出自《太上老君戒经》，乃是当年老君西出函谷关，授尹喜《道德经》五千言之后，又授五戒，分别为：
第一戒杀，第二戒盗，第三戒淫，第四戒妄语，第五戒酒。
戒杀戒盗，不必多言。
戒淫，“自非夫妻而行淫者，皆为邪也”，并且“夫妻虽非犯戒，过亦为淫犯。”
笔者前文对此有所发挥：《沉迷邪淫，恶果惨重 | 天下有志男儿当持戒反省，堂堂正正做个人！》
戒妄语：“若不闻不见，非心所了而向人说，皆为妄语”，并且“所说事与心相违也。复有绮言謟曲，反覆两舌”，都属妄语。
戒酒，“戒酒者，非身病，非法礼，皆不得饮”，除了生病服用药酒，或者重大法会礼仪活动之外，皆不得饮酒。皈依道经师三宝以后，老君五戒是为入道修行的根本基础。“老君曰：是五戒者，持身之本，持法之根。身本无恶，缘恶持戒，心净身清，可以奉法，故日法根者也”。皈依2年以后，熟悉道教基本常识及基本经典，可以申请传度。
2、传度：后得师承，引荐传度，成为道士，授“九真妙戒”。
一者克勤，忠于君王（今改为“忠于国家”）；
二者敬让，孝养父母；
三者不杀，慈救众生；
四者不淫，正身处物；
五者不盗，推义损己；
六者不嗔，凶怒凌人；
七者不诈，谄贼害善；
八者不骄，傲忽至真；
九者不二，奉道专一;
（《紫皇炼度玄科》）。
理论上来说，这个阶段的道士由于尚无箓职，天庭无名，因而暂时不俱备行法权。
因此，道士通过依戒行持，断恶修善，济世度人，积功累德，在传度2年以上，并取得社会认可的道教教职人员证书，方可申请授箓行法。
3、授箓：初授《三五都功经箓》，按照古制同时授“想尔九戒”——现改为沿用“九真妙戒”。
“想尔九戒”出自祖天师创教经典《老子想尔注》，皆从《道德经》原文引申而来，被视作最早的道教戒律，是对《道德经》的基本阐述；至于戒律的具体内容，则相对薄弱。不过，作为原始道教的戒律明文，再加上以《道德经》为理论基础，我们也可以从中看出，这九戒基本上是奠定了道教戒律在后世发展的基本框架：
上品戒文：行无为，行柔弱，行守雌勿先动；
中品戒文：行无名，行清静，行诸善；
下品戒文：行无欲，行知止足，行推让。“
想尔九戒”与其说是戒律，其实更象是道教核心经典《道德经》的规范性指导思想，可以指导，但是难以落实。诸如“行无欲”“行推让”“行无为”“行清静”“行知止足”等，根本无法具体落实，更遑论监督检查？
因此，正一派道士在今天初受《三五都功经箓》的时候，是沿用传度所受的“九真妙戒”。
4、授箓：初授箓3年以后，可申请升授《正一盟威经箓》，按照古制同时授“老君百八十戒”。
与“想尔九戒”的宽泛相反，“老君百八十戒”（出自《太上老君说一百八十戒经》，确实是白纸黑字180条规戒）在行为上指导上又过于繁琐。举例：比如“（108）不得破坏见钱”，与“（6）不得妄烧败人一钱已上物”，本质上一致，都是杜绝浪费；又如“（4）不得淫他妇人”，与“（9）不得邪求一切人物”，以及“（80）不得淫泆佗妇，别离夫妻”等戒条，本质上一致，都是杜绝邪淫；另如“（44）不得自用”，“（45）不得自贵”，“（46）不得自骄”，本质上一致，都是强调清虚内守、去除自我傲慢。如上案例，不必赘述。总而言之：首先，在“老君百八十戒”当中，指导具体行为的180条戒规在内涵上多有重复之处；其次，某些戒规无法适用于现代社会，如“（66）不得立小便”，当是与古代道袍服饰相关，于今并不适用。
针对这一情况，中国道协与龙虎山道协正在对之进行相应的浓缩和改革。
5、授箓：升授箓8年以后，可申请加授《上清三洞五雷经箓》，按照古制同时授“智慧上品大戒”；
6、授箓：加授箓12年以后，可申请加升《上清大洞经箓》，按照古制同时授“智慧观身大戒”。
一般而言，在道教授箓制度当中，随着箓职的提升，相应的戒规也就越严格。但总的来说，包括“智慧上品大戒”“智慧观身大戒”在内，这些戒规的制定都是对“想尔九戒”的具体阐述，以及对《道德经》的进一步发挥（由于具体的戒文条目繁多，在此不便赘述，有兴趣者可自行上网查阅）。
由此可见，当年祖天师得老君传法授箓创教之初，通过朝奉《道德经》并制订“想尔九戒”，早已经在大方向上规划好了道教的基本发展方向。
戒与律
戒律戒律，虽然时常并称，但实际上戒是戒，律是律。
1、戒，止也，防也。止恶防非，护正摧邪。
《道德经》云：“五色令人目盲；五音令人耳聋；五味令人口爽；驰骋畋猎，令人心发狂”。可知日常社会生活当中诱惑繁多，容易滋生烦恼妄想，忧苦身心，所以入道者首先需要受戒持戒，保证自己不行恶业、不堕歧途，如此方能往正道保持前进。
如果说道教徒得道成真的途径是一座法桥，那么“戒”就是这座法桥之上的左右护栏，能够确保吾人在正道之上时时精进、步步前行，不堕旁门左道、不陷三途五苦。
2、律，天道也，天网也。律以制罪，正法准绳。
《道德经》云：“天道无亲，常与善人”，即言天地宇宙之间，自有律法，上至神人，下至鬼怪，皆从此律，《太真玉帝四极明科经》谓曰：“上检天真，中检飞仙，下治罪人”，善者奖之，恶者罚之，不别亲疏，没有特例。
《道德经》乃谓曰：“天网恢恢，疏而不失”。因此，道教各种“律法”当中，多以惩罚条例为主。
道士受箓以后，天庭挂职，获得了替天行道的行法权，便能够以“法官”的身份依律驱邪，惩处那些在人世间为非作歹的妖魔鬼怪。
同时，道士在受箓以后虽然有了行法的特权，但同样受到天律的管辖，需要继续持戒修行，方能保持自身的行法资格，乃至得道登真；否则，如果道士不守戒律、荒废修行，那么道士受箓之后，依旧与常人无异。
——虚靖天师乃谓曰：“得之在修，失之在堕”。
原创 小江老师2020 龙虎山道教
正一派道士受戒修持次第张宇初天师在《道门十规》当中指出：“行持之士，必有戒行为先”，意思是说，对于道士修行而言，持戒是最根本的第一步。
道教授箓，自古以来是“经、箓、戒”三者同时相授，只是明清以来世人重箓轻戒，再加上全真派王常月道长在同期创建了公开传戒仪式，两条线索持续并行至今，所以才有了今天这样一种“正一派不重视戒律”的错误印象。
刘仲宇教授在《道教授箓制度研究》当中指出：
有的人不知就里，一看到张宇初说戒行为先，便以为他是受到全真道的影响。实际上还在全真道没有问世时，那些以传符箓为主的道派，就一直主张坚守，而且也正是他们，拟定了这些戒目。
而且全真道的三坛圆满大戒，实制定于王常月……王常月所制具体内容或者有不同，其意则唐代符箓道派早已发之。只是在明末清初才有全真传戒之说，而其戒条，也是以长期创造与流传的戒目基础上综合而成。
以道教授箓系统为线索，以张宇初天师在《道门十规》当中的指导思想为基础，根据今时今日的道门改革，笔者现将正一派道士在今天受戒修持的顺序稍作梳理：
1、皈依：按照古制及传统，学人初入道门，先授“三皈依戒”及“老君五戒”。
第一戒者，归身太上无极大道；
第二戒者，归神三十六部尊经；
第三戒者，归命玄中大法师。
——《三洞众戒文》“老君五戒”
出自《太上老君戒经》，乃是当年老君西出函谷关，授尹喜《道德经》五千言之后，又授五戒，分别为：
第一戒杀，第二戒盗，第三戒淫，第四戒妄语，第五戒酒。
戒杀戒盗，不必多言。
戒淫，“自非夫妻而行淫者，皆为邪也”，并且“夫妻虽非犯戒，过亦为淫犯。”
笔者前文对此有所发挥：《沉迷邪淫，恶果惨重 | 天下有志男儿当持戒反省，堂堂正正做个人！》
戒妄语：“若不闻不见，非心所了而向人说，皆为妄语”，并且“所说事与心相违也。复有绮言謟曲，反覆两舌”，都属妄语。
戒酒，“戒酒者，非身病，非法礼，皆不得饮”，除了生病服用药酒，或者重大法会礼仪活动之外，皆不得饮酒。皈依道经师三宝以后，老君五戒是为入道修行的根本基础。“老君曰：是五戒者，持身之本，持法之根。身本无恶，缘恶持戒，心净身清，可以奉法，故日法根者也”。皈依2年以后，熟悉道教基本常识及基本经典，可以申请传度。
2、传度：后得师承，引荐传度，成为道士，授“九真妙戒”。
一者克勤，忠于君王（今改为“忠于国家”）；
二者敬让，孝养父母；
三者不杀，慈救众生；
四者不淫，正身处物；
五者不盗，推义损己；
六者不嗔，凶怒凌人；
七者不诈，谄贼害善；
八者不骄，傲忽至真；
九者不二，奉道专一;
（《紫皇炼度玄科》）。
理论上来说，这个阶段的道士由于尚无箓职，天庭无名，因而暂时不俱备行法权。
因此，道士通过依戒行持，断恶修善，济世度人，积功累德，在传度2年以上，并取得社会认可的道教教职人员证书，方可申请授箓行法。
3、授箓：初授《三五都功经箓》，按照古制同时授“想尔九戒”——现改为沿用“九真妙戒”。
“想尔九戒”出自祖天师创教经典《老子想尔注》，皆从《道德经》原文引申而来，被视作最早的道教戒律，是对《道德经》的基本阐述；至于戒律的具体内容，则相对薄弱。不过，作为原始道教的戒律明文，再加上以《道德经》为理论基础，我们也可以从中看出，这九戒基本上是奠定了道教戒律在后世发展的基本框架：
上品戒文：行无为，行柔弱，行守雌勿先动；
中品戒文：行无名，行清静，行诸善；
下品戒文：行无欲，行知止足，行推让。“
想尔九戒”与其说是戒律，其实更象是道教核心经典《道德经》的规范性指导思想，可以指导，但是难以落实。诸如“行无欲”“行推让”“行无为”“行清静”“行知止足”等，根本无法具体落实，更遑论监督检查？
因此，正一派道士在今天初受《三五都功经箓》的时候，是沿用传度所受的“九真妙戒”。
4、授箓：初授箓3年以后，可申请升授《正一盟威经箓》，按照古制同时授“老君百八十戒”。
与“想尔九戒”的宽泛相反，“老君百八十戒”（出自《太上老君说一百八十戒经》，确实是白纸黑字180条规戒）在行为上指导上又过于繁琐。举例：比如“（108）不得破坏见钱”，与“（6）不得妄烧败人一钱已上物”，本质上一致，都是杜绝浪费；又如“（4）不得淫他妇人”，与“（9）不得邪求一切人物”，以及“（80）不得淫泆佗妇，别离夫妻”等戒条，本质上一致，都是杜绝邪淫；另如“（44）不得自用”，“（45）不得自贵”，“（46）不得自骄”，本质上一致，都是强调清虚内守、去除自我傲慢。如上案例，不必赘述。总而言之：首先，在“老君百八十戒”当中，指导具体行为的180条戒规在内涵上多有重复之处；其次，某些戒规无法适用于现代社会，如“（66）不得立小便”，当是与古代道袍服饰相关，于今并不适用。
针对这一情况，中国道协与龙虎山道协正在对之进行相应的浓缩和改革。
5、授箓：升授箓8年以后，可申请加授《上清三洞五雷经箓》，按照古制同时授“智慧上品大戒”；
6、授箓：加授箓12年以后，可申请加升《上清大洞经箓》，按照古制同时授“智慧观身大戒”。
一般而言，在道教授箓制度当中，随着箓职的提升，相应的戒规也就越严格。但总的来说，包括“智慧上品大戒”“智慧观身大戒”在内，这些戒规的制定都是对“想尔九戒”的具体阐述，以及对《道德经》的进一步发挥（由于具体的戒文条目繁多，在此不便赘述，有兴趣者可自行上网查阅）。
由此可见，当年祖天师得老君传法授箓创教之初，通过朝奉《道德经》并制订“想尔九戒”，早已经在大方向上规划好了道教的基本发展方向。
戒与律
戒律戒律，虽然时常并称，但实际上戒是戒，律是律。
1、戒，止也，防也。止恶防非，护正摧邪。
《道德经》云：“五色令人目盲；五音令人耳聋；五味令人口爽；驰骋畋猎，令人心发狂”。可知日常社会生活当中诱惑繁多，容易滋生烦恼妄想，忧苦身心，所以入道者首先需要受戒持戒，保证自己不行恶业、不堕歧途，如此方能往正道保持前进。
如果说道教徒得道成真的途径是一座法桥，那么“戒”就是这座法桥之上的左右护栏，能够确保吾人在正道之上时时精进、步步前行，不堕旁门左道、不陷三途五苦。
2、律，天道也，天网也。律以制罪，正法准绳。
《道德经》云：“天道无亲，常与善人”，即言天地宇宙之间，自有律法，上至神人，下至鬼怪，皆从此律，《太真玉帝四极明科经》谓曰：“上检天真，中检飞仙，下治罪人”，善者奖之，恶者罚之，不别亲疏，没有特例。
《道德经》乃谓曰：“天网恢恢，疏而不失”。因此，道教各种“律法”当中，多以惩罚条例为主。
道士受箓以后，天庭挂职，获得了替天行道的行法权，便能够以“法官”的身份依律驱邪，惩处那些在人世间为非作歹的妖魔鬼怪。
同时，道士在受箓以后虽然有了行法的特权，但同样受到天律的管辖，需要继续持戒修行，方能保持自身的行法资格，乃至得道登真；否则，如果道士不守戒律、荒废修行，那么道士受箓之后，依旧与常人无异。
——虚靖天师乃谓曰：“得之在修，失之在堕”。
原创 小江老师2020 龙虎山道教
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