HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
【人口老龄化带来冲击，养老金可持续对策有四个】5月11日，七普数据发布。一个较为瞩目的数字是人户分离将近4.9亿人口，东部地区人口占比大幅上升，中部、东北地区人口占比下滑，人口向经济发达区域、城市群集聚的趋势愈发明显。
如何理解区域之间的人口流动？这个现象将给区域经济发展注入哪些新活力？如何看待超大、特大城市的增长空间？为此，观察者网采访了北京大学国家发展研究院院长姚洋。以下为采访全文：
观察者网：数据表明，美国和日本在进入深度老龄化社会时，人均GDP在2万美元以上，中国马上要进入深度老龄化社会了，但人均GDP现在不过1万美元，因此有观点认为中国“未富先老”，如何看待这一观点？
姚洋：关于深度老龄化的问题，七普数据显示，我们65岁及以上人口占比为13.5%，深度老龄化的比率应该是14%，超高老龄化社会是20%。比起日本2019年28%的老龄化率，中国距离深度老龄化社会还有一段时间。从全球横向比较，中国的人口结构仍然是世界上相对较好的。
衡量人口结构的一个重要指标是劳动力人口占全国人口的比例，中国七普数据显示占比为63.35%，在这个指标上超过中国的没有几个国家。中国所谓的“人口红利”出现在本世纪的头十年，也就是2010年劳动人口的比例达到高峰，之后出现拐点掉下来了。
有些人机械地说我们2010年前享受了人口红利，那之后肯定是人口负红利了，我认为是过度夸大了老龄化对国家经济增长的影响。现在人口学家和经济学家都能看到，我们要接受一个老龄化的社会，也采取了一系列的生育政策，更加重要的事情是怎样去应对目前的状况。
观察者网：关于应对人口老龄化加剧的趋势，其中一个很重要的部分是养老金的可持续性问题。据了解，日本人均社保在过去15年增加了50%，社会保障费用占财政预算的三分之一。我们如何实现养老金的可持续性？
姚洋：我们谈到中国“未富先老”，“未富”说明经济还有增长的潜力。日本进入老龄化社会时，增长潜力基本上耗尽了。中国还有城市化等增长潜力，因此应对老龄化的第一个方面就是养老金的“盘子”还会提高。现在制定的养老金标准是按照比较低的收入水平，如果能够控制住养老金上涨的幅度，经济增长可以部分解决养老金的供给问题。
此外，七普数据显示城市化率是63.89%，未来十年有望再增加10到15个百分点，城市化率提高是可能而且是必要的。我们还有大量的人口居住在农村，进入城市后有利于生产力水平的提高，生活水平的改善，也有利于养老金缴费进一步扩大。现在，政府也在推进农村的养老保险，就业人数增多同样有利于养老金数量增加。
第二个方面是延迟退休。把退休年龄往后推，一定程度上可以缓解养老金的缺口，而且劳动力供给有了更多的潜力。
第三个方面是全国统筹社保。现在中央政府已经开始补贴养老金和医疗，这源于地区养老金的不均衡。虽然有些贫困地区养老金有亏空，但南方一些省市养老金相对富余。未来全国统筹起来，集中调度，可以保证养老金至少在短期内不会有亏空。
第四个方面是加速国有资本划转社保改革，把社保基金的盘子做大，用社保基金的收益弥补养老金亏空。中国目前的人口老龄化加剧情况，主要压力来自1962年到1973年的“婴儿潮”，不到10年时间新增2.6亿人口，也就说今天全国近五分之一人口都是这个时间段出生的。如果把这波浪潮应对过去，那之后老龄化问题会缓解一些。
观察者网：从区域看，东部和西部地区人口占比提升，中部和东北地区人口占比下降，广东和山东省人口超过1亿人。如何理解区域之间的人口流动，这个现象对经济发展有何影响？如何看待特大、超大城市的增长空间？
姚洋：基础数据跟我们平时的印象是吻合的。从数据可以看出，东北、华北地区有一些人口流出，东南沿海的省份的人口在增加，特别是广东、浙江增加的人口最多。这反映了我们整个经济体系的变化，经济活力主要在东南沿海地区。
“十四五”规划对此也做了肯定，人口和经济活动向中心城市、区域集中是合理的，也反映了经济社会发展的规律。对于这个现象，我们不仅接受，而且是欢迎的。
人口集聚会带来诸多好处，包括生产力的提高，经济活力的提高，生产成本、交通沟通成本的下降等等，有利于科技创新和城市发展。
事实上，超大型城市的人口增长并没有我们想象得那么多，比如北京、上海增长并不快。个体在选择城市时，也会综合考虑收入和成本，比如说上海、北京等地房价太贵，大家可能会选择在其周边城市发展，所以出现江苏、浙江容纳了大量人口，这是大家的理性选择。企业也会选择城市，会考虑这个城市的成本和人口资源，这背后都是有着经济自身的规律。
美国的“锈带”城市底特律，作为曾经的“世界汽车之都”，依靠汽车工业进入了全盛期，之后由于人才素质下降和产业过分单一等原因走向衰落，成为美国史上最大破产城市，破产后城市债务业全部清理。
这几年，底特律大力发展全球创意网络，在工业设计、广告、艺术等领域有新的发展，福特公司也打算“重返底特律”，所以说这是一个周期性的过程。
我国未来也会形成一些城市化区域。国家已经宣布了九个中心城市名单，包括北京、天津、上海、广州、重庆、成都、武汉、郑州、西安。围绕这九个城市将形成七个大的城市化区域，包括珠三角、长三角、长江中游地区、四川盆地、西安咸阳、郑州开封、京津冀地区。
可以预见，到2035年，我国城市化率将达到75%以上，全国60%以上的人口将集中在这七个城市化区域里，这种大城市群的发展，对于我们国家经济和创新将是很强的支撑力。
观察者网：七普数据中显示，我国人口十年来呈现低速增长态势，在这个情况下，中国的经济能如何转型应对人口的低速增长？
姚洋：这方面我们要理性看待了，一方面，中国的人口结构仍然是世界上比较好的，另一方面，我们的劳动人口的确在下降。
如何去弥补劳动人口的缺空？我们在《中国2049：走向世界经济强国》这本书里面说过，未来30年由于自动化和AI的发展，大量的劳动力会被替代掉，这会超过老龄化减少的劳动力和数量。换句话说，在未来一段时间里，要关注的不是劳动力紧缺，而是结构性的劳动力失业，很多低端劳动都已经被替代掉了，特别在发展水平中等偏下、劳动力密集型产业为主的县城。
随着未来的城市化，我们的消费水平会随之提高。我们做过测算，过去三四十年里，我国城市化对经济增长的贡献是10%左右。城市化对消费的贡献很大，因为城市居民的人均消费是农村居民的2.3倍以上。到2035年，城市化率将达到75%，由此带来的消费增加足以弥补老龄化带来的消费下降。
在城市化过程中，我们需要一些配套措施，比如户籍制度改革、公共服务均等化、高考改革等等。
观察者网：您之前说人口老龄化过程中也有很多机遇，中国的“银发经济”有哪些发力点可以将老龄化转变为发展动力？
姚洋：“银发经济”包括养老、健康、互理、保健等多个行业，潜力非常大，其中自动化和人工智能有很好的发展前景。比如“银发经济”中的老年人陪伴问题，现在有小度、小爱同学等多个智能音箱陪居家老年人说说话。我也鼓励MBA的学生，去关注这个行业。
同时，人工智能技术依靠中国的大量数据，进一步提供实时、快捷、互联化、智能化、信息化的养老服务，帮助老年人安享幸福晚年，同时也能推动自动化和人工智能行业的发展。
观察者网：七普数据表明我们目前劳动力人口8.8亿人，且高等教育占比已经达到15.4%，如何将这样的人口机会转变成人口红利？
姚洋：从劳动力人口数量和质量来看，我觉得不用担心老龄化对中国的劳动力供给产生巨大的冲击。
受教育数据很多人没有关注到，我们有2.18亿、占比15.4%的人口拥有大学文化程度，受教育的人数和质量都在提高。在教育水平和教育质量持续提高的背景下，要将这样的人口机会转变成人口红利，需要关注高质量的就业问题。
未来二十到三十年，中国肯定会成为一个创新大国。按照台湾和韩国的经验，他们在90年代中期时，大学生人数占到全国人口的一半，在随后的十五年时间，大学生人数几乎变成100%了。
我国因为人口众多，很难完全达到100%，有一部分人可能会分流接受职业教育，未来我们高等教育普及率还会进一步提高，创造更多更好的优质岗位，可能是需要重点考虑的事情。
如何理解区域之间的人口流动？这个现象将给区域经济发展注入哪些新活力？如何看待超大、特大城市的增长空间？为此，观察者网采访了北京大学国家发展研究院院长姚洋。以下为采访全文：
观察者网：数据表明，美国和日本在进入深度老龄化社会时，人均GDP在2万美元以上，中国马上要进入深度老龄化社会了，但人均GDP现在不过1万美元，因此有观点认为中国“未富先老”，如何看待这一观点？
姚洋：关于深度老龄化的问题，七普数据显示，我们65岁及以上人口占比为13.5%，深度老龄化的比率应该是14%，超高老龄化社会是20%。比起日本2019年28%的老龄化率，中国距离深度老龄化社会还有一段时间。从全球横向比较，中国的人口结构仍然是世界上相对较好的。
衡量人口结构的一个重要指标是劳动力人口占全国人口的比例，中国七普数据显示占比为63.35%，在这个指标上超过中国的没有几个国家。中国所谓的“人口红利”出现在本世纪的头十年，也就是2010年劳动人口的比例达到高峰，之后出现拐点掉下来了。
有些人机械地说我们2010年前享受了人口红利，那之后肯定是人口负红利了，我认为是过度夸大了老龄化对国家经济增长的影响。现在人口学家和经济学家都能看到，我们要接受一个老龄化的社会，也采取了一系列的生育政策，更加重要的事情是怎样去应对目前的状况。
观察者网：关于应对人口老龄化加剧的趋势，其中一个很重要的部分是养老金的可持续性问题。据了解，日本人均社保在过去15年增加了50%，社会保障费用占财政预算的三分之一。我们如何实现养老金的可持续性？
姚洋：我们谈到中国“未富先老”，“未富”说明经济还有增长的潜力。日本进入老龄化社会时，增长潜力基本上耗尽了。中国还有城市化等增长潜力，因此应对老龄化的第一个方面就是养老金的“盘子”还会提高。现在制定的养老金标准是按照比较低的收入水平，如果能够控制住养老金上涨的幅度，经济增长可以部分解决养老金的供给问题。
此外，七普数据显示城市化率是63.89%，未来十年有望再增加10到15个百分点，城市化率提高是可能而且是必要的。我们还有大量的人口居住在农村，进入城市后有利于生产力水平的提高，生活水平的改善，也有利于养老金缴费进一步扩大。现在，政府也在推进农村的养老保险，就业人数增多同样有利于养老金数量增加。
第二个方面是延迟退休。把退休年龄往后推，一定程度上可以缓解养老金的缺口，而且劳动力供给有了更多的潜力。
第三个方面是全国统筹社保。现在中央政府已经开始补贴养老金和医疗，这源于地区养老金的不均衡。虽然有些贫困地区养老金有亏空，但南方一些省市养老金相对富余。未来全国统筹起来，集中调度，可以保证养老金至少在短期内不会有亏空。
第四个方面是加速国有资本划转社保改革，把社保基金的盘子做大，用社保基金的收益弥补养老金亏空。中国目前的人口老龄化加剧情况，主要压力来自1962年到1973年的“婴儿潮”，不到10年时间新增2.6亿人口，也就说今天全国近五分之一人口都是这个时间段出生的。如果把这波浪潮应对过去，那之后老龄化问题会缓解一些。
观察者网：从区域看，东部和西部地区人口占比提升，中部和东北地区人口占比下降，广东和山东省人口超过1亿人。如何理解区域之间的人口流动，这个现象对经济发展有何影响？如何看待特大、超大城市的增长空间？
姚洋：基础数据跟我们平时的印象是吻合的。从数据可以看出，东北、华北地区有一些人口流出，东南沿海的省份的人口在增加，特别是广东、浙江增加的人口最多。这反映了我们整个经济体系的变化，经济活力主要在东南沿海地区。
“十四五”规划对此也做了肯定，人口和经济活动向中心城市、区域集中是合理的，也反映了经济社会发展的规律。对于这个现象，我们不仅接受，而且是欢迎的。
人口集聚会带来诸多好处，包括生产力的提高，经济活力的提高，生产成本、交通沟通成本的下降等等，有利于科技创新和城市发展。
事实上，超大型城市的人口增长并没有我们想象得那么多，比如北京、上海增长并不快。个体在选择城市时，也会综合考虑收入和成本，比如说上海、北京等地房价太贵，大家可能会选择在其周边城市发展，所以出现江苏、浙江容纳了大量人口，这是大家的理性选择。企业也会选择城市，会考虑这个城市的成本和人口资源，这背后都是有着经济自身的规律。
美国的“锈带”城市底特律，作为曾经的“世界汽车之都”，依靠汽车工业进入了全盛期，之后由于人才素质下降和产业过分单一等原因走向衰落，成为美国史上最大破产城市，破产后城市债务业全部清理。
这几年，底特律大力发展全球创意网络，在工业设计、广告、艺术等领域有新的发展，福特公司也打算“重返底特律”，所以说这是一个周期性的过程。
我国未来也会形成一些城市化区域。国家已经宣布了九个中心城市名单，包括北京、天津、上海、广州、重庆、成都、武汉、郑州、西安。围绕这九个城市将形成七个大的城市化区域，包括珠三角、长三角、长江中游地区、四川盆地、西安咸阳、郑州开封、京津冀地区。
可以预见，到2035年，我国城市化率将达到75%以上，全国60%以上的人口将集中在这七个城市化区域里，这种大城市群的发展，对于我们国家经济和创新将是很强的支撑力。
观察者网：七普数据中显示，我国人口十年来呈现低速增长态势，在这个情况下，中国的经济能如何转型应对人口的低速增长？
姚洋：这方面我们要理性看待了，一方面，中国的人口结构仍然是世界上比较好的，另一方面，我们的劳动人口的确在下降。
如何去弥补劳动人口的缺空？我们在《中国2049：走向世界经济强国》这本书里面说过，未来30年由于自动化和AI的发展，大量的劳动力会被替代掉，这会超过老龄化减少的劳动力和数量。换句话说，在未来一段时间里，要关注的不是劳动力紧缺，而是结构性的劳动力失业，很多低端劳动都已经被替代掉了，特别在发展水平中等偏下、劳动力密集型产业为主的县城。
随着未来的城市化，我们的消费水平会随之提高。我们做过测算，过去三四十年里，我国城市化对经济增长的贡献是10%左右。城市化对消费的贡献很大，因为城市居民的人均消费是农村居民的2.3倍以上。到2035年，城市化率将达到75%，由此带来的消费增加足以弥补老龄化带来的消费下降。
在城市化过程中，我们需要一些配套措施，比如户籍制度改革、公共服务均等化、高考改革等等。
观察者网：您之前说人口老龄化过程中也有很多机遇，中国的“银发经济”有哪些发力点可以将老龄化转变为发展动力？
姚洋：“银发经济”包括养老、健康、互理、保健等多个行业，潜力非常大，其中自动化和人工智能有很好的发展前景。比如“银发经济”中的老年人陪伴问题，现在有小度、小爱同学等多个智能音箱陪居家老年人说说话。我也鼓励MBA的学生，去关注这个行业。
同时，人工智能技术依靠中国的大量数据，进一步提供实时、快捷、互联化、智能化、信息化的养老服务，帮助老年人安享幸福晚年，同时也能推动自动化和人工智能行业的发展。
观察者网：七普数据表明我们目前劳动力人口8.8亿人，且高等教育占比已经达到15.4%，如何将这样的人口机会转变成人口红利？
姚洋：从劳动力人口数量和质量来看，我觉得不用担心老龄化对中国的劳动力供给产生巨大的冲击。
受教育数据很多人没有关注到，我们有2.18亿、占比15.4%的人口拥有大学文化程度，受教育的人数和质量都在提高。在教育水平和教育质量持续提高的背景下，要将这样的人口机会转变成人口红利，需要关注高质量的就业问题。
未来二十到三十年，中国肯定会成为一个创新大国。按照台湾和韩国的经验，他们在90年代中期时，大学生人数占到全国人口的一半，在随后的十五年时间，大学生人数几乎变成100%了。
我国因为人口众多，很难完全达到100%，有一部分人可能会分流接受职业教育，未来我们高等教育普及率还会进一步提高，创造更多更好的优质岗位，可能是需要重点考虑的事情。
牛市主升浪还会来吗？什么是大格局？什么是抓大势？我用这篇文章给你解释清楚！
先给大家举个例子，帮助你们更好地理解！
在非洲大草原上每年6月-9月都会上演几次斑马野牛等动物的大迁徙，这是为什么呢？因为雨季的变化，它们需要迁徙到另一处才能找到充足的水源和食物，这是它们的生存法则和规律。
在迁徙的路上鳄鱼就会成群结队地埋伏，等待猎物一年一度送上门来，饱受大餐！有些先到河边的动物会率先跳入河里过河，它们中有一部分会被鳄鱼吃掉。
而另一大片的鳄鱼可能没有等来自己这个区域里的食物，所以，只能耐心等待。不过没关系，因为大部队还在后面，到时候整条河都会塞满过河的斑马野牛，鳄鱼只要提前呆在水里张开大嘴咬住猎物，拖入水中即可享受美食。而年老的鳄鱼知道什么位置好，怎么样捕获猎物成功的方法高，年轻的鳄鱼则相对稚嫩，来得晚，没有好地方埋伏，还抓不住食物。
规律会打破吗？
有人还问，规律会打破吗？如果规律被打破那么这个物种将会消失，这个市场也会消失！所以，规律是不会打破的！即便知道河里有危险，但为了繁衍后代，为了水资源和食物，也必须过河。这就像许多人问牛市主升浪还会来吗？一个道理！
什么是大格局、抓大势？
大势就是学会像聪明的老鳄鱼一样，抓住每年一次的大迁徙！
股市里也是如此，同样存在着这样的周期规律，每一个大周期（7-8年左右）里都会出现一次大级别的牛市行情，每一次牛市主升浪到来就像是动物大迁徙一样，股市就会大涨，大部分的上市公司的股价都会开始吹泡沫，只是有先后顺序罢了（就像动物先后过河一样）！
而经验丰富的牛散、机构、庄家就像是年迈的鳄鱼一样，懂得提前埋伏，耐心等待，不在意旁边零散的食物，着重于大势的到来。
什么是小格局、抓小势？
小格局、抓小势就像年轻的鳄鱼，喜欢在小池塘里等待来喝水的动物，没有规律，不确定性高，而且还有许多其他年轻的鳄鱼和你夺食，风险极大。
这就像年轻的散户，总是短线频繁交易，追涨杀跌东跑跑西凑凑，甚至看不懂大牛市的趋势，等待牛市主升浪来临之后才知道牛市来了。到时候已经为时已晚，只能赚取蝇头小利，甚至高位接盘。
就像动物世界里等大部队迁徙过去了才进入河里，自然只能吃残根剩菜，甚至还没得吃。
现在知道为什么股市里的牛散都叫金融大鳄了吧？因为像极了鳄鱼的捕猎方式！
所以，股市里我们要做一个经验老道、耐得住性子的鳄鱼，等待大势的到来。如今2019-2020年已经看到了大迁徙动物们狂奔而来的影子，未来只需要耐心等待他们过河即可。而那些2019-2020年运气好率先捕捉到过河的鳄鱼也只是少部分，不要眼红，因为大部队还在后面呢，这才是大势！
看懂了吗？
先给大家举个例子，帮助你们更好地理解！
在非洲大草原上每年6月-9月都会上演几次斑马野牛等动物的大迁徙，这是为什么呢？因为雨季的变化，它们需要迁徙到另一处才能找到充足的水源和食物，这是它们的生存法则和规律。
在迁徙的路上鳄鱼就会成群结队地埋伏，等待猎物一年一度送上门来，饱受大餐！有些先到河边的动物会率先跳入河里过河，它们中有一部分会被鳄鱼吃掉。
而另一大片的鳄鱼可能没有等来自己这个区域里的食物，所以，只能耐心等待。不过没关系，因为大部队还在后面，到时候整条河都会塞满过河的斑马野牛，鳄鱼只要提前呆在水里张开大嘴咬住猎物，拖入水中即可享受美食。而年老的鳄鱼知道什么位置好，怎么样捕获猎物成功的方法高，年轻的鳄鱼则相对稚嫩，来得晚，没有好地方埋伏，还抓不住食物。
规律会打破吗？
有人还问，规律会打破吗？如果规律被打破那么这个物种将会消失，这个市场也会消失！所以，规律是不会打破的！即便知道河里有危险，但为了繁衍后代，为了水资源和食物，也必须过河。这就像许多人问牛市主升浪还会来吗？一个道理！
什么是大格局、抓大势？
大势就是学会像聪明的老鳄鱼一样，抓住每年一次的大迁徙！
股市里也是如此，同样存在着这样的周期规律，每一个大周期（7-8年左右）里都会出现一次大级别的牛市行情，每一次牛市主升浪到来就像是动物大迁徙一样，股市就会大涨，大部分的上市公司的股价都会开始吹泡沫，只是有先后顺序罢了（就像动物先后过河一样）！
而经验丰富的牛散、机构、庄家就像是年迈的鳄鱼一样，懂得提前埋伏，耐心等待，不在意旁边零散的食物，着重于大势的到来。
什么是小格局、抓小势？
小格局、抓小势就像年轻的鳄鱼，喜欢在小池塘里等待来喝水的动物，没有规律，不确定性高，而且还有许多其他年轻的鳄鱼和你夺食，风险极大。
这就像年轻的散户，总是短线频繁交易，追涨杀跌东跑跑西凑凑，甚至看不懂大牛市的趋势，等待牛市主升浪来临之后才知道牛市来了。到时候已经为时已晚，只能赚取蝇头小利，甚至高位接盘。
就像动物世界里等大部队迁徙过去了才进入河里，自然只能吃残根剩菜，甚至还没得吃。
现在知道为什么股市里的牛散都叫金融大鳄了吧？因为像极了鳄鱼的捕猎方式！
所以，股市里我们要做一个经验老道、耐得住性子的鳄鱼，等待大势的到来。如今2019-2020年已经看到了大迁徙动物们狂奔而来的影子，未来只需要耐心等待他们过河即可。而那些2019-2020年运气好率先捕捉到过河的鳄鱼也只是少部分，不要眼红，因为大部队还在后面呢，这才是大势！
看懂了吗？
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