写在生日
要是我们把寝室生活拍成抖音，我肯定是气氛组担当，只要在那里负责咯咯的笑就行哈哈哈哈啊哈哈
永远只有以前的芳芳更瘦地生活在过去照片里 现在的我已经没有脖子啦 我真的好烦呐哈哈哈哈
昨天看到人有人拍毕业照，不禁感叹时光流逝之快，有的人成功上岸，有的人在这里蹲大学结束，有的人顺利找到工作，我们在身边，在眼前，在这里，都有光明的未来。
生日快乐 在这里双手合十真诚地为你祈祷 希望你岁岁平安 朝朝如意 日日开心地做一个普通人
别来无恙 祝你别来无恙。
要是我们把寝室生活拍成抖音，我肯定是气氛组担当，只要在那里负责咯咯的笑就行哈哈哈哈啊哈哈
永远只有以前的芳芳更瘦地生活在过去照片里 现在的我已经没有脖子啦 我真的好烦呐哈哈哈哈
昨天看到人有人拍毕业照，不禁感叹时光流逝之快，有的人成功上岸，有的人在这里蹲大学结束，有的人顺利找到工作，我们在身边，在眼前，在这里，都有光明的未来。
生日快乐 在这里双手合十真诚地为你祈祷 希望你岁岁平安 朝朝如意 日日开心地做一个普通人
别来无恙 祝你别来无恙。
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
【2012年小林哥写给小米的信】
杨幂：
相信你一定不介意我直呼你名字，因为彼此间直呼其名是咱家一向的风格。还记得你给我起的外号吗，什么“胖子”“老杨”都用过......嗯，咱家的风气就是这么open。
15岁那年，你上了《瑞丽》封面。同学知道后攻击你，骂你长得丑。你小小年纪哪受得了这委屈，回家就哭。
为了让你放平心态，我先故意打击你：“你确实长得挺难看的！”打击“完后，又逗你开心：”但是，说你的人比你还难看！为什么？因为你都上封面了，他们没上，她们当然比你难看！“等你心情缓和后，我再给你讲道理：“以后这样的事儿多了去了，你要是能经得住你就去拍，你要是心态调整不过来，那就不要去拍了。”
我这话一出，你赶紧把眼泪一抹，大声说：“我没事儿！”
果真以后再有人攻击你，你都说“爱谁谁”地豪爽一笑：“说说呗，我又不认识你！你又不重要！”嘿，小时候那段股子“厉害劲儿”丝毫没减。
16岁那年，你开始拍电视剧。刚出去混，受委屈是必然的。最难以置信的一次，合同签了、头款都打过来了，你还是被“关系户”给替掉了。可喜的是，遇到这样的事儿，你不再是哭或者抱怨，而是懂得来找我探讨——
“是不是跟投资方见面时表现不好？”我问。
“压根没见过投资方。”你说。
“那是不是培训的时候，你进步太慢了？”我问。
“培训老师说我进步特大，完全可以拍了。”
这么一层层分析后，我再给你劝解：“这就不是你的问题了，你不用管。没关系，等你强大了，别人会拿着钱追着你走。”听我这么一分析，你很快就不再钻牛角尖。
2011年你红了，受到的攻击、误解比小时候猛烈了千百倍，可现在，我却越来越没机会听你找我倾诉。
就说那次去戛纳吧，你那么辛苦、那么努力，却遭来那么多非议，可到现在我都没听你说过一句委屈。当然了，你来找我，我来来回回还是那么几句：“多大点事儿，如果你没做错，就不用管别人说什么；如果确实有没做到的地方，那下次改进就好了。”我相信这话你都背得滚瓜烂熟了，不然，“多大点事儿”也不会成为你的口头禅，是不？
我必须承认，你的内心确实越来越强大，就算被黑被误解，也完全不会受到影响。你说，这都是因为我对你从小采取“打击”教育，才让你的心态变得越来越好。如果真是这样，那我真要把我这教育理念发扬光大了！
不过，你毕竟是女孩子，生病的时候，难过的时候还是要第一时间告诉我们才对！像《春娇与志明2》上映时，你发烧到40度，站都站不稳，都没告诉我们。直到你没参加广州的发布会，有新闻曝了出来，我和你妈才知道这事儿。等你回北京看病，我们才煲了汤、买了水果去医院看你。你也知道我的风格，看到你病了，也不会像你妈妈那样会很关切地不停嘱咐你要怎样怎样，而是依旧跟平常一样“打击”你：“你看看，病了吧，肯定是平常得瑟的！”不过，嘴上不饶人只是表象，我对你的关心可是深埋心里的，这个，你懂的。
你工作时，我就在旁边看着你工作；等你闲了，我就过来找你聊天，说说爷爷奶奶的身体状况，拉拉家常，聊聊最近的娱乐八卦，向你这个“圈内人”打听打听“真实情况”，咨询咨询“这是真的吗？”这日子，惬意啊！
身边很多朋友、同事都特羡慕我，觉得我有你这么个有名气、能挣钱，而且钱都交给我们管的明星女儿真是太幸福了。但打内心说，你给我们带来的幸福感并不是什么名啊利啊，而是你对我们一点一滴的孝心比如，你不管去哪儿都会给我和你妈妈带礼物；比如，你总说，平常陪我和妈妈的机会太少了，所以只要一放假你就会跟我们待在一起。我们想宅在家，你就陪我们宅家；我们想让你陪我们出去见朋友，你就会乖乖跟我们出去，一句怨言都没有，这种感觉真的很亲近。还有，你总是说；“爸，以前都是你在保护我，现在我有能力让你和妈妈过上更好的生活了，你们就别操太多心了，好好享受生活吧！”每每听到你说这句话，我觉得我这个爸爸做的真值。
杨幂：
相信你一定不介意我直呼你名字，因为彼此间直呼其名是咱家一向的风格。还记得你给我起的外号吗，什么“胖子”“老杨”都用过......嗯，咱家的风气就是这么open。
15岁那年，你上了《瑞丽》封面。同学知道后攻击你，骂你长得丑。你小小年纪哪受得了这委屈，回家就哭。
为了让你放平心态，我先故意打击你：“你确实长得挺难看的！”打击“完后，又逗你开心：”但是，说你的人比你还难看！为什么？因为你都上封面了，他们没上，她们当然比你难看！“等你心情缓和后，我再给你讲道理：“以后这样的事儿多了去了，你要是能经得住你就去拍，你要是心态调整不过来，那就不要去拍了。”
我这话一出，你赶紧把眼泪一抹，大声说：“我没事儿！”
果真以后再有人攻击你，你都说“爱谁谁”地豪爽一笑：“说说呗，我又不认识你！你又不重要！”嘿，小时候那段股子“厉害劲儿”丝毫没减。
16岁那年，你开始拍电视剧。刚出去混，受委屈是必然的。最难以置信的一次，合同签了、头款都打过来了，你还是被“关系户”给替掉了。可喜的是，遇到这样的事儿，你不再是哭或者抱怨，而是懂得来找我探讨——
“是不是跟投资方见面时表现不好？”我问。
“压根没见过投资方。”你说。
“那是不是培训的时候，你进步太慢了？”我问。
“培训老师说我进步特大，完全可以拍了。”
这么一层层分析后，我再给你劝解：“这就不是你的问题了，你不用管。没关系，等你强大了，别人会拿着钱追着你走。”听我这么一分析，你很快就不再钻牛角尖。
2011年你红了，受到的攻击、误解比小时候猛烈了千百倍，可现在，我却越来越没机会听你找我倾诉。
就说那次去戛纳吧，你那么辛苦、那么努力，却遭来那么多非议，可到现在我都没听你说过一句委屈。当然了，你来找我，我来来回回还是那么几句：“多大点事儿，如果你没做错，就不用管别人说什么；如果确实有没做到的地方，那下次改进就好了。”我相信这话你都背得滚瓜烂熟了，不然，“多大点事儿”也不会成为你的口头禅，是不？
我必须承认，你的内心确实越来越强大，就算被黑被误解，也完全不会受到影响。你说，这都是因为我对你从小采取“打击”教育，才让你的心态变得越来越好。如果真是这样，那我真要把我这教育理念发扬光大了！
不过，你毕竟是女孩子，生病的时候，难过的时候还是要第一时间告诉我们才对！像《春娇与志明2》上映时，你发烧到40度，站都站不稳，都没告诉我们。直到你没参加广州的发布会，有新闻曝了出来，我和你妈才知道这事儿。等你回北京看病，我们才煲了汤、买了水果去医院看你。你也知道我的风格，看到你病了，也不会像你妈妈那样会很关切地不停嘱咐你要怎样怎样，而是依旧跟平常一样“打击”你：“你看看，病了吧，肯定是平常得瑟的！”不过，嘴上不饶人只是表象，我对你的关心可是深埋心里的，这个，你懂的。
你工作时，我就在旁边看着你工作；等你闲了，我就过来找你聊天，说说爷爷奶奶的身体状况，拉拉家常，聊聊最近的娱乐八卦，向你这个“圈内人”打听打听“真实情况”，咨询咨询“这是真的吗？”这日子，惬意啊！
身边很多朋友、同事都特羡慕我，觉得我有你这么个有名气、能挣钱，而且钱都交给我们管的明星女儿真是太幸福了。但打内心说，你给我们带来的幸福感并不是什么名啊利啊，而是你对我们一点一滴的孝心比如，你不管去哪儿都会给我和你妈妈带礼物；比如，你总说，平常陪我和妈妈的机会太少了，所以只要一放假你就会跟我们待在一起。我们想宅在家，你就陪我们宅家；我们想让你陪我们出去见朋友，你就会乖乖跟我们出去，一句怨言都没有，这种感觉真的很亲近。还有，你总是说；“爸，以前都是你在保护我，现在我有能力让你和妈妈过上更好的生活了，你们就别操太多心了，好好享受生活吧！”每每听到你说这句话，我觉得我这个爸爸做的真值。
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