【专家：全球和WHO均反应迟缓 错过应对冠病时机】世界卫生组织（WHO）的一个独立专家团指出，世界各国政府和公共卫生组织在冠病大流行暴发初期的反应迟缓且无效，并指中国和WHO原本可以更迅速采取行动，以避免这场灾难的发生。
法新社和《纽约时报》综合报道，由前新西兰总理克拉克和利比里亚前总统西里夫（Ellen Johnson Sirleaf）领导的WHO“大流行病防范与应对”独立小组在一份中期报告中表示，他们对中国率先暴发的疫情进行了评估。他们指中国疫情具有潜在的早期征兆，当局本应更做出更迅速的反应。
专家小组也指全球大流行病警报系统“反应缓慢、繁琐复杂、举棋不定”，并敦促世界各国重新思考其应对大流行病的政策。
法新社和《纽约时报》综合报道，由前新西兰总理克拉克和利比里亚前总统西里夫（Ellen Johnson Sirleaf）领导的WHO“大流行病防范与应对”独立小组在一份中期报告中表示，他们对中国率先暴发的疫情进行了评估。他们指中国疫情具有潜在的早期征兆，当局本应更做出更迅速的反应。
专家小组也指全球大流行病警报系统“反应缓慢、繁琐复杂、举棋不定”，并敦促世界各国重新思考其应对大流行病的政策。
“强制休假”来了？有这好事？
听说有人想休假？
然而工作并不允许
而且最近的假期还要
再等两个月……
国庆节、中秋节：10月1日至8日放假调休，共8天。9月27日（星期日）、10月10日（星期六）上班。
虽说是连休八天
但前后两周的周末都要
上班补回来
渴望放假吗？
深圳市前不久公布《深圳经济特区健康条例（征求意见稿）》向公众征求意见，其中提出“强制休假”制度，引发公众热议。相关报道→“强制休假”要来了！这里开始征求意见
“强制休假”看上去很美好，
但是究竟能不能落地？
深圳“强制休假”新规引关注
《深圳经济特区健康条例（征求意见稿）》第六十六条“强制休假”制度明确提出，用人单位应当合理配置人力资源、安排员工作息时间，对脑力和体力劳动负荷较重的员工，实行轮休制度，避免对员工健康造成人体机能过度损耗或者身心健康伤害。用人单位应当严格执行员工带薪休假制度，人力资源保障部门和工会等组织应当加强对用人单位落实员工带薪休假制度的监督检查。
为什么要把“强制休假”着重列出呢？
深圳市卫生健康委员会相关负责人表示，《深圳经济特区健康条例（征求意见稿）》参考了《“健康中国2030”规划纲要》，也借鉴了国际上一些国家的健康立法；里面提到的很多做法已经在逐步实行，深圳利用特区立法权制定一部框架性的健康法规，就是为了将这些好的做法固化下来，将深圳医改和健康保障水平再推进一步。
业内专家指出，我国劳动法已经对劳动者休假权有了明确规定，《职工带薪年休假条例》更对机关、企业、事业单位等单位职工的年休假天数进行了具体规定；但是，在执行过程中，休假制度并没有完全落实。
“带薪休假制度20多年前就被写进了劳动法。深圳再行强调‘强制’，就是希望推动带薪休假制度真正落地。”中国未来研究会旅游分会副会长刘思敏说。
记者调查发现，虽然带薪休假制度已出台多年，但落实情况不尽如人意。有些行业默认“996”（上班时间早9点到晚9点，一周工作6天），工作强度大；部分用人单位业务较繁忙，基本上很难实现带薪休假。
智联招聘发布的《2019年白领“996”工作制专题调研报告》显示，对于八成白领来说，加班是常态，从不加班的白领仅占18.05%；每周加班10小时及以上的超20%，超七成白领加班没有加班补贴。
“强制休假”能否改变“996”？
“强制休假”看上去很美好，但究竟能否落地呢？
——员工很欢迎，但担心难落地。
在深圳市高新技术产业园区工作的小郑告诉记者，自己从事软件开发岗位，晚上9点下班，单位附近地铁仍需排队。如果公司系统出了故障，无论是否下班，都要马上解决。“强制休假”制度是好事，但只怕上有政策下有对策，你强制执行，我变相强制加班。公司领导可通过手机和邮箱远程指挥员工在家里加班。
而且，很多企业采取绩效工资，基本薪酬低，工资水平取决于工作量。而带薪年休假的薪酬则用基本薪酬来计算，导致“带薪”几乎成了摆设。
——企业有压力。
杭州上上街商业管理有限公司CEO张翰奇表示，如果“强制休假”制度不允许长时间加班，员工平均每人减去的工作时长都会作为成本转嫁到企业身上。对一些初创型企业来说，压力会比较大。
此外，很多单位“一个萝卜一个坑”，一旦员工休假，工作难以安排他人接管。在广东某大型金融机构做中层管理者的谢女士说：“以前做基层员工时请假容易，但升职后，好多流程审批要经过我；我要是休假一周，进度就要受影响。所以现在只能把年休假打散，特别累的时候零散地休一天。”
——监管有困难。
业内人士认为，对“强制休假”规定，人力资源保障部门和工会等组织囿于人力，很难对数量众多的企业进行主动监督；同时，这些机构也不可能完全无视企业的实际困难。
今年江西省上饶市总工会曾接到部分外贸企业职工投诉，他们带薪休假的申请被企业拒绝，同时还被要求加班加点赶订单。上饶市总工会在调解过程中了解到，企业也有自己的难处：一方面担心员工离开后返回，会加大企业防疫难度；另一方面，当前本身就人手紧张，如果因人手不足，导致订单进一步流失，将关系企业生死存亡。
接到类似投诉，工会虽然也会介入，比如通过聘请的律师出面进行调解，但往往效果并不明显。如果调解无效，将移交劳动仲裁；但这种情况并不多，因为这往往会迫使员工从原单位离职，并且可能影响他未来在同行业就业。
刚性制度仍需柔性治理
业内专家认为，休假权也是人们对美好生活向往的一部分，保障职工休假权，符合社会发展的大趋势。但是，由于不同地区、不同行业情况不一样，推行“强制休假”制度，可能需要更长时间在小范围内进行试点，不断探索完善。
“《深圳经济特区健康条例（征求意见稿）》提出‘强制休假’，主要目的是强化法律对社会的引领和保障作用，提升劳动者休假权意识，引导用人单位规范职工健康管理。在面向全社会征求有关加强健康管理的建议后，具体落地措施会与相关部门会商决定。”深圳市卫生健康委员会相关负责人表示。
“休假制度要尽量做到企业、职工的‘双赢’。”浙江大学公共管理学院教授李实认为，既要保障职工休假权，又不宜大幅增加企业用工成本；长期看，休假权的落实，要靠中国经济进一步转型升级，不断提高技术含量和产品附加值。
来源：新华社新华视点、中国政府网
听说有人想休假？
然而工作并不允许
而且最近的假期还要
再等两个月……
国庆节、中秋节：10月1日至8日放假调休，共8天。9月27日（星期日）、10月10日（星期六）上班。
虽说是连休八天
但前后两周的周末都要
上班补回来
渴望放假吗？
深圳市前不久公布《深圳经济特区健康条例（征求意见稿）》向公众征求意见，其中提出“强制休假”制度，引发公众热议。相关报道→“强制休假”要来了！这里开始征求意见
“强制休假”看上去很美好，
但是究竟能不能落地？
深圳“强制休假”新规引关注
《深圳经济特区健康条例（征求意见稿）》第六十六条“强制休假”制度明确提出，用人单位应当合理配置人力资源、安排员工作息时间，对脑力和体力劳动负荷较重的员工，实行轮休制度，避免对员工健康造成人体机能过度损耗或者身心健康伤害。用人单位应当严格执行员工带薪休假制度，人力资源保障部门和工会等组织应当加强对用人单位落实员工带薪休假制度的监督检查。
为什么要把“强制休假”着重列出呢？
深圳市卫生健康委员会相关负责人表示，《深圳经济特区健康条例（征求意见稿）》参考了《“健康中国2030”规划纲要》，也借鉴了国际上一些国家的健康立法；里面提到的很多做法已经在逐步实行，深圳利用特区立法权制定一部框架性的健康法规，就是为了将这些好的做法固化下来，将深圳医改和健康保障水平再推进一步。
业内专家指出，我国劳动法已经对劳动者休假权有了明确规定，《职工带薪年休假条例》更对机关、企业、事业单位等单位职工的年休假天数进行了具体规定；但是，在执行过程中，休假制度并没有完全落实。
“带薪休假制度20多年前就被写进了劳动法。深圳再行强调‘强制’，就是希望推动带薪休假制度真正落地。”中国未来研究会旅游分会副会长刘思敏说。
记者调查发现，虽然带薪休假制度已出台多年，但落实情况不尽如人意。有些行业默认“996”（上班时间早9点到晚9点，一周工作6天），工作强度大；部分用人单位业务较繁忙，基本上很难实现带薪休假。
智联招聘发布的《2019年白领“996”工作制专题调研报告》显示，对于八成白领来说，加班是常态，从不加班的白领仅占18.05%；每周加班10小时及以上的超20%，超七成白领加班没有加班补贴。
“强制休假”能否改变“996”？
“强制休假”看上去很美好，但究竟能否落地呢？
——员工很欢迎，但担心难落地。
在深圳市高新技术产业园区工作的小郑告诉记者，自己从事软件开发岗位，晚上9点下班，单位附近地铁仍需排队。如果公司系统出了故障，无论是否下班，都要马上解决。“强制休假”制度是好事，但只怕上有政策下有对策，你强制执行，我变相强制加班。公司领导可通过手机和邮箱远程指挥员工在家里加班。
而且，很多企业采取绩效工资，基本薪酬低，工资水平取决于工作量。而带薪年休假的薪酬则用基本薪酬来计算，导致“带薪”几乎成了摆设。
——企业有压力。
杭州上上街商业管理有限公司CEO张翰奇表示，如果“强制休假”制度不允许长时间加班，员工平均每人减去的工作时长都会作为成本转嫁到企业身上。对一些初创型企业来说，压力会比较大。
此外，很多单位“一个萝卜一个坑”，一旦员工休假，工作难以安排他人接管。在广东某大型金融机构做中层管理者的谢女士说：“以前做基层员工时请假容易，但升职后，好多流程审批要经过我；我要是休假一周，进度就要受影响。所以现在只能把年休假打散，特别累的时候零散地休一天。”
——监管有困难。
业内人士认为，对“强制休假”规定，人力资源保障部门和工会等组织囿于人力，很难对数量众多的企业进行主动监督；同时，这些机构也不可能完全无视企业的实际困难。
今年江西省上饶市总工会曾接到部分外贸企业职工投诉，他们带薪休假的申请被企业拒绝，同时还被要求加班加点赶订单。上饶市总工会在调解过程中了解到，企业也有自己的难处：一方面担心员工离开后返回，会加大企业防疫难度；另一方面，当前本身就人手紧张，如果因人手不足，导致订单进一步流失，将关系企业生死存亡。
接到类似投诉，工会虽然也会介入，比如通过聘请的律师出面进行调解，但往往效果并不明显。如果调解无效，将移交劳动仲裁；但这种情况并不多，因为这往往会迫使员工从原单位离职，并且可能影响他未来在同行业就业。
刚性制度仍需柔性治理
业内专家认为，休假权也是人们对美好生活向往的一部分，保障职工休假权，符合社会发展的大趋势。但是，由于不同地区、不同行业情况不一样，推行“强制休假”制度，可能需要更长时间在小范围内进行试点，不断探索完善。
“《深圳经济特区健康条例（征求意见稿）》提出‘强制休假’，主要目的是强化法律对社会的引领和保障作用，提升劳动者休假权意识，引导用人单位规范职工健康管理。在面向全社会征求有关加强健康管理的建议后，具体落地措施会与相关部门会商决定。”深圳市卫生健康委员会相关负责人表示。
“休假制度要尽量做到企业、职工的‘双赢’。”浙江大学公共管理学院教授李实认为，既要保障职工休假权，又不宜大幅增加企业用工成本；长期看，休假权的落实，要靠中国经济进一步转型升级，不断提高技术含量和产品附加值。
来源：新华社新华视点、中国政府网
#HR#
HR对于解雇员工的9个错误认知
对于解雇，很多HR仍存在着一些法律层面上的误区，本期专家坐诊列举了实践中HR常见的九个解雇误区，并进行简要分析，希望能够为HR理解相关法律提供一些帮助，避免法律风险的产生。
Q
解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难吗？
答：解除无固定期限劳动合同与解除固定期限合同的难度是基本持平的。因为固定期限合同和无固定期限合同的解除条件基本上没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。大部分HR认为解除的难点在于无固定期限劳动合同无法设定终止日期，而固定期限合同可以自由设定。
Q
只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇吗？
答：《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。也就是说，当公司的解雇无法定理由时，员工可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以随意解雇的。
Q
解除劳动合同的经济补偿就是N+1吗？
答：“N”是指工作年限，“1”是指代通知金，很多HR和劳动者一提到经济补偿就想当然地认为是“N+1”。实际上，“N+1”仅适用于未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金）的情况，包括以下三种解除劳动合同的情形：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。
除上述三种情形外，法律未硬性要求用人单位“N+1”，单位与员工协商后自愿补偿的除外。
Q
解除劳动合同的经济补偿最多支付几个月？
答：产生这个误区的根源有二：
一是错误理解劳动法律及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下的经济补偿就有12个月限制；
二是错误理解《劳动合同法》第四十七条的规定，认为经济补偿最多就是12个月。
实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，只针对两种情况有12个月经济补偿的限制，即：
（1）协商解除劳动合同；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作而被解除劳动合同。
其他解除劳动合同的情形下，经济补偿金是可以超过12个月的。比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。
《劳动合同法》实施后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多为12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制(个别地区司法指导意见有特别规定的除外)。
Q
试用期可以随意解雇员工吗？
答：很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以解雇劳动者，其实，这是对试用期解雇权的错误认识。
从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
可见，用人单位以劳动者不符合录用条件而解除劳动合同的，需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。
Q
女职工“三期”内一概不能解雇吗？
答：《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的……”(注意：这里并没有规定不能依据第三十九条解除合同)也就是说，“三期”女职工若有《劳动合同法》第三十九条情形之一的，用人单位仍可依法解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
因此，“三期”并不是女职工的“护身符”，在符合法定的情形下，用人单位仍可依法解除劳动合同。
Q
工资越高，经济补偿金也越高吗？
答：《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，按每满一年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
也就是说，当劳动者的工资高于社平工资3倍的，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额亦不会再增加。
Q
解雇前必须通知工会？
答：《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》对此已进行明确：未通知工会的属违法解雇行为。
Q
规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇吗？
答：即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未经过民主程序，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。
HR对于解雇员工的9个错误认知
对于解雇，很多HR仍存在着一些法律层面上的误区，本期专家坐诊列举了实践中HR常见的九个解雇误区，并进行简要分析，希望能够为HR理解相关法律提供一些帮助，避免法律风险的产生。
Q
解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难吗？
答：解除无固定期限劳动合同与解除固定期限合同的难度是基本持平的。因为固定期限合同和无固定期限合同的解除条件基本上没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。大部分HR认为解除的难点在于无固定期限劳动合同无法设定终止日期，而固定期限合同可以自由设定。
Q
只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇吗？
答：《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。也就是说，当公司的解雇无法定理由时，员工可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以随意解雇的。
Q
解除劳动合同的经济补偿就是N+1吗？
答：“N”是指工作年限，“1”是指代通知金，很多HR和劳动者一提到经济补偿就想当然地认为是“N+1”。实际上，“N+1”仅适用于未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金）的情况，包括以下三种解除劳动合同的情形：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。
除上述三种情形外，法律未硬性要求用人单位“N+1”，单位与员工协商后自愿补偿的除外。
Q
解除劳动合同的经济补偿最多支付几个月？
答：产生这个误区的根源有二：
一是错误理解劳动法律及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下的经济补偿就有12个月限制；
二是错误理解《劳动合同法》第四十七条的规定，认为经济补偿最多就是12个月。
实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，只针对两种情况有12个月经济补偿的限制，即：
（1）协商解除劳动合同；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作而被解除劳动合同。
其他解除劳动合同的情形下，经济补偿金是可以超过12个月的。比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。
《劳动合同法》实施后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多为12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制(个别地区司法指导意见有特别规定的除外)。
Q
试用期可以随意解雇员工吗？
答：很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以解雇劳动者，其实，这是对试用期解雇权的错误认识。
从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
可见，用人单位以劳动者不符合录用条件而解除劳动合同的，需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。
Q
女职工“三期”内一概不能解雇吗？
答：《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的……”(注意：这里并没有规定不能依据第三十九条解除合同)也就是说，“三期”女职工若有《劳动合同法》第三十九条情形之一的，用人单位仍可依法解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
因此，“三期”并不是女职工的“护身符”，在符合法定的情形下，用人单位仍可依法解除劳动合同。
Q
工资越高，经济补偿金也越高吗？
答：《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，按每满一年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
也就是说，当劳动者的工资高于社平工资3倍的，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额亦不会再增加。
Q
解雇前必须通知工会？
答：《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》对此已进行明确：未通知工会的属违法解雇行为。
Q
规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇吗？
答：即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未经过民主程序，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。
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