#唐九洲 偶像门槛低是件好事#[羞嗒嗒]#唐九洲青你3#
我是唐九洲一周二周三周四周五周六周日每天都努力训练的小陀螺
选秀是他深思熟虑的事，从他写给粉丝的信和采访以及泡泡初印象都可以知道[羞嗒嗒]粉丝从一开始的不理解到慢慢了解了他的决心[拳头]老板告诉他一万小时理论，他就从早十练到晚十[拳头]唐九洲跳出舒适区，走入完全陌生的领域，为了别人口中门槛低的梦想。周一周二周三周四周五周六周日都努力的小陀螺是为了成为够得上标准的偶像@青春有你3-唐九洲 iPad
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一旦心裡確定了。喝第三泡簡潔多了。茶湯在口中四溢，掃盪過味蕾時甘爽在口中明確的存在。發散而不是張揚，得益於二三十年的存放。
前些年師父去六堡，茶家人一籮筐放在店裡，說好多年了，就那麼放著。幾番言語下來，老板知是行家。最終以25%的價格勻了一斤給師父。是真行家才願意分享，少收點也不特別算計。因為互相懂得，所以也珍惜。不是懂茶人，就怕暴殄天物了。茶要懂得，才不辜負。茶老板告訴師父，曾經有個北京來的茶客，直接拿走了同批的一籮筐，幾十斤。
在深味第三泡的味道的甘爽，體會其中變化。師父轉身在茶壺架上瞄了一眼，拿的還是把段泥。把茶盤上的上把壺挪了挪。放上這把段泥。
師父說剛才的是一個級別，接下來的這個，是另一個級別的了，用心去體會它們之間的不同。燒水，熱壺放茶，潤茶，澆淋遍壺，接下來是稍微幾秒的停頓，然後倒茶。
同樣，潤茶的笫一遍也要嘗一嘗。第一遍包含太多信息，雖不盡完全可靠，作為評判一款茶，但知道洗茶時的各種信息，結合之後的每一泡的特徵，會對準確的判斷一款茶的有重要的信息需判斷。
平時泡茶多的是隨意，今天師父都是極少有的認真。都暫時停住，什麼話都不想講。潤茶湯帶出的是茶的基本信息，工藝，發酵類茶的菌種，甚至一些茶底信息。但愛茶人不應該即以此為下判斷，對一款茶為之定性。這不是真茶客的態度，武斷自然也是不應該有的。而是通過前前後後那幾泡的不同，分別在色、气味、茶湯諸因素上再來精微辨析其中的突出與隱而難顯的那些特徵。 師父的朋友，香港茶商也是制茶的大師，凡上山試茶，三泡而已。這三泡，自然非一般人想象的三泡。這些決竅，都是將一款茶全真展示的要法。才能盡量可能的客觀，避免不公允，於茶是不敬。不是應有的態度。
之前都是偏於茶，其實更重要的是體感。身體對茶的“應”。這個才是真正的關鍵。發酵類茶的水很深，一是其難於把控(主要是想投機取巧，才會使得發酵茶如此局面)。然而，其千變萬化的獨特風味之魅力，是飲茶人對之永不倦怠的根本原因。茶底，工藝，菌種，天氣，態度......。
每一樣都是各種因緣。茶的品種老嫩，季節，生長的海拔環境....釆茶的天氣，制茶的天氣，存放的天氣。師父與香港一位幾代制茶的大師幾十年的交情，多少次踏遍那些傳遍世界的茶山。本身做了幾十年茶，有次這位大師還是很無奈的告訴師父，就算是按同樣的茶樹，同樣的方法，同樣的時間，同個地方，茶轉化後出來的味道都不盡相同。當然大致方向還是有，那種細微的差別，身體的感受，很難重复。
茶禪一味，大概在其精微之處。一個在味的感知，一個在心的感知，而感知之妙，在其萬化，而非固著。固著謂之陳見。陳見，亦妄矣。修真，悟真，道觀之害。每一款茶的味道，哪怕同是一品種，區別是存在的，微妙的，惟精微可至達 ，惟辨微可以存其真。以師父勻其茶的筐茶而論：表面的、筐底的，中間的，邊緣的茶味變化微細，差別是確實的，但非專注，敏銳不能辨析。
再返歸觀心，則始能分辨善惡，真假，良莠，之後方能行以公義，少害人，少損人。之後始能話無善無惡，無真無假。 在公義上立足，才有資格講善惡真假，立足。黑白不分，善惡不辨。或雖聰明，卻處處機心，心存私欲，則凡一切良善真假之辯，盡皆偽耳。 今天這個時代，聰明人太多，缺德的更多。就是偽善的結果。
吃茶去，心靜下來，專注一事，靜得心，淨得意，然後始可言語。靜心淨意，始能神清，清則可見，靜則可觀。可觀可見，方可言道。是明無觀無見。
今日補續前(一)寫這篇文章，已是憶前日茶事。昨日與師父喝茶時聊到打坐。往昔半時而不耐，今时1時而輕松。前夜上坐，觀一呼一吸，體感甚佳，忽然領悟：這一呼一吸之間，如從上坐後第一時始數，每一次的呼吸，皆能專注於這一次次呼吸循環往复，層層推進。柔、輕、長、綿、勻(個人特色，不必如人)之自然起伏，以一時為記，專注於是，一呼一吸皆不落。其專注可謂專一，其觀也，亦可謂之精微矣，其時之行止，或可謂定矣。以平時之心性以為定不可能，以靜入寂，則定不過自然而已，其境不同，語意不一。師父惟說一句：保持好奇去做就好了，理論無益。
記得前些日我忽然想到，依道不依法，依法不依師。我告訴師父，我悟得依道不依法。然後說信心是大關鍵。很多人只會背書，吃別人口水，書讀得多於專業百技能有好處，於修道無益。他很認同我提出的信心，雖然我從未拜過師。而師是禪宗與南傳皆有皈依師承。但我沒告訴他我還想到了依法不依師。師也是不拘形式之人，這點是我喜歡与他喝茶的原因之一。否則我是除了工作，一概不與人往來的。但我從於根本：依道不依法，而且充滿探索的好奇，這就夠了。我不說，是其為人師，我不欲以拜師入師門證與悟，野放山茶，野性生滅，這是我。但我要敬人，故以師稱。此是道論。而於道外，如飲茶事，則是真師父，真的難於企及。
潤茶之水師父往日均是一小口，知道他舌在口腔攪動，以致臉、喉頸皆動。停留幾秒，杯中餘茶傾注建水。然後再閉目幾秒，這之中一直在用味蕾找到味覺細微的變化，臉喉一直在動。然后咽下，之後再睜開眼談感受。
茶倒好，看著我說：您試試下這款，師父做了個請茶的手勢。第一口感覺他如往日，之後又喝第二口，這第二口就是正常的飲茶了，咽下愉快的嘆口氣。然後，看我喝完第一口。問，這個感覺怎麼样。
這茶一入口，整個的在口腔爆發，滿口鮮爽，氣韻旺盛，口舌生津。而且這只是潤茶湯，色雖不足，茶氣已十分。禁不住咽下，它在舌面上、頂棚、喉嚨留下的幹爽的感覺，正是口舌生津的誘因，或者是口腔味覺的自動觸發。
之前那款，茶味已然很足，甘而爽。絲丝回甜。沒有比較，則已然知足。這款則是非常幹爽，芋艿味，幹幹淨淨，霸道的茶氣已隱隱而現。把一眾什麼花香果香這些回甘，都顯得小氣而多餘了。一口吞咽下去，茶氣翻滾，滲浸微妙，開口就驚嘆不已。說出種種細微。不一樣哦，師父只是淡說了一句。我則已驚為天人。
接下來才是第一泡，不多時，倒入玻璃公道，燙水醬而紅，燈下一照極為通透。我不禁感嘆，欣賞它的隱隱陳紅。這一次再來感受它的與前面的不同。口感飽滿充盈，剛才的味道還不十分明朗形象的話，这次則非常有體積感，形象鮮明而幹淨，.雖是陳茶卻無刻意的陳味，很幹爽，茶氣入心輪，然後入眉心，坐著一會兒，腳底也有感應。惟一不同時，察覺身體的變化，但卻似乎沒有攻擊性。這在生普、有些綠茶中常見的那種攻擊與身體的反映，完全找不到。
交叉著泡，交叉著喝，更能體會兩款茶的不同。選料，工藝，能把控的，不能把控的。之前那款茶，因為交叉泡，有一泡因為說話太投入，過了一會才想到茶還泡着，倒出時杯中已成醬油色，這在以往的茶是不能喝了的。但這個喝起來，只是更飽滿、更實更立體的口感，其它並無異常。對身體也很柔和，已經沒了攻擊。
而且喝到後面，即使淡些了，但茶氣依然充足，很耐泡。這在幾泡之後走下坡的紅茶之類，發酵茶的存在，是一種超然的魅力，
問了下，師父才說，這個是六十年代的六堡茶。五十多年了的六堡，聞起來，倒也不怎麼特別，不張揚，煙火氣，茶的那些浮氣，早就放沒了。
我有個朋友只喝紅茶，綠茶她也不能喝。她是喝好紅茶的人。但一說起普洱六堡這樣的發酵茶，總拿她在雲南昆明某研究機構叔叔的話說：這些發酵茶把營養物質都破壞了。所以普洱(六堡，黑茶)是沒有意義的。哈哈，好吧。就這樣。
(二)
前些年師父去六堡，茶家人一籮筐放在店裡，說好多年了，就那麼放著。幾番言語下來，老板知是行家。最終以25%的價格勻了一斤給師父。是真行家才願意分享，少收點也不特別算計。因為互相懂得，所以也珍惜。不是懂茶人，就怕暴殄天物了。茶要懂得，才不辜負。茶老板告訴師父，曾經有個北京來的茶客，直接拿走了同批的一籮筐，幾十斤。
在深味第三泡的味道的甘爽，體會其中變化。師父轉身在茶壺架上瞄了一眼，拿的還是把段泥。把茶盤上的上把壺挪了挪。放上這把段泥。
師父說剛才的是一個級別，接下來的這個，是另一個級別的了，用心去體會它們之間的不同。燒水，熱壺放茶，潤茶，澆淋遍壺，接下來是稍微幾秒的停頓，然後倒茶。
同樣，潤茶的笫一遍也要嘗一嘗。第一遍包含太多信息，雖不盡完全可靠，作為評判一款茶，但知道洗茶時的各種信息，結合之後的每一泡的特徵，會對準確的判斷一款茶的有重要的信息需判斷。
平時泡茶多的是隨意，今天師父都是極少有的認真。都暫時停住，什麼話都不想講。潤茶湯帶出的是茶的基本信息，工藝，發酵類茶的菌種，甚至一些茶底信息。但愛茶人不應該即以此為下判斷，對一款茶為之定性。這不是真茶客的態度，武斷自然也是不應該有的。而是通過前前後後那幾泡的不同，分別在色、气味、茶湯諸因素上再來精微辨析其中的突出與隱而難顯的那些特徵。 師父的朋友，香港茶商也是制茶的大師，凡上山試茶，三泡而已。這三泡，自然非一般人想象的三泡。這些決竅，都是將一款茶全真展示的要法。才能盡量可能的客觀，避免不公允，於茶是不敬。不是應有的態度。
之前都是偏於茶，其實更重要的是體感。身體對茶的“應”。這個才是真正的關鍵。發酵類茶的水很深，一是其難於把控(主要是想投機取巧，才會使得發酵茶如此局面)。然而，其千變萬化的獨特風味之魅力，是飲茶人對之永不倦怠的根本原因。茶底，工藝，菌種，天氣，態度......。
每一樣都是各種因緣。茶的品種老嫩，季節，生長的海拔環境....釆茶的天氣，制茶的天氣，存放的天氣。師父與香港一位幾代制茶的大師幾十年的交情，多少次踏遍那些傳遍世界的茶山。本身做了幾十年茶，有次這位大師還是很無奈的告訴師父，就算是按同樣的茶樹，同樣的方法，同樣的時間，同個地方，茶轉化後出來的味道都不盡相同。當然大致方向還是有，那種細微的差別，身體的感受，很難重复。
茶禪一味，大概在其精微之處。一個在味的感知，一個在心的感知，而感知之妙，在其萬化，而非固著。固著謂之陳見。陳見，亦妄矣。修真，悟真，道觀之害。每一款茶的味道，哪怕同是一品種，區別是存在的，微妙的，惟精微可至達 ，惟辨微可以存其真。以師父勻其茶的筐茶而論：表面的、筐底的，中間的，邊緣的茶味變化微細，差別是確實的，但非專注，敏銳不能辨析。
再返歸觀心，則始能分辨善惡，真假，良莠，之後方能行以公義，少害人，少損人。之後始能話無善無惡，無真無假。 在公義上立足，才有資格講善惡真假，立足。黑白不分，善惡不辨。或雖聰明，卻處處機心，心存私欲，則凡一切良善真假之辯，盡皆偽耳。 今天這個時代，聰明人太多，缺德的更多。就是偽善的結果。
吃茶去，心靜下來，專注一事，靜得心，淨得意，然後始可言語。靜心淨意，始能神清，清則可見，靜則可觀。可觀可見，方可言道。是明無觀無見。
今日補續前(一)寫這篇文章，已是憶前日茶事。昨日與師父喝茶時聊到打坐。往昔半時而不耐，今时1時而輕松。前夜上坐，觀一呼一吸，體感甚佳，忽然領悟：這一呼一吸之間，如從上坐後第一時始數，每一次的呼吸，皆能專注於這一次次呼吸循環往复，層層推進。柔、輕、長、綿、勻(個人特色，不必如人)之自然起伏，以一時為記，專注於是，一呼一吸皆不落。其專注可謂專一，其觀也，亦可謂之精微矣，其時之行止，或可謂定矣。以平時之心性以為定不可能，以靜入寂，則定不過自然而已，其境不同，語意不一。師父惟說一句：保持好奇去做就好了，理論無益。
記得前些日我忽然想到，依道不依法，依法不依師。我告訴師父，我悟得依道不依法。然後說信心是大關鍵。很多人只會背書，吃別人口水，書讀得多於專業百技能有好處，於修道無益。他很認同我提出的信心，雖然我從未拜過師。而師是禪宗與南傳皆有皈依師承。但我沒告訴他我還想到了依法不依師。師也是不拘形式之人，這點是我喜歡与他喝茶的原因之一。否則我是除了工作，一概不與人往來的。但我從於根本：依道不依法，而且充滿探索的好奇，這就夠了。我不說，是其為人師，我不欲以拜師入師門證與悟，野放山茶，野性生滅，這是我。但我要敬人，故以師稱。此是道論。而於道外，如飲茶事，則是真師父，真的難於企及。
潤茶之水師父往日均是一小口，知道他舌在口腔攪動，以致臉、喉頸皆動。停留幾秒，杯中餘茶傾注建水。然後再閉目幾秒，這之中一直在用味蕾找到味覺細微的變化，臉喉一直在動。然后咽下，之後再睜開眼談感受。
茶倒好，看著我說：您試試下這款，師父做了個請茶的手勢。第一口感覺他如往日，之後又喝第二口，這第二口就是正常的飲茶了，咽下愉快的嘆口氣。然後，看我喝完第一口。問，這個感覺怎麼样。
這茶一入口，整個的在口腔爆發，滿口鮮爽，氣韻旺盛，口舌生津。而且這只是潤茶湯，色雖不足，茶氣已十分。禁不住咽下，它在舌面上、頂棚、喉嚨留下的幹爽的感覺，正是口舌生津的誘因，或者是口腔味覺的自動觸發。
之前那款，茶味已然很足，甘而爽。絲丝回甜。沒有比較，則已然知足。這款則是非常幹爽，芋艿味，幹幹淨淨，霸道的茶氣已隱隱而現。把一眾什麼花香果香這些回甘，都顯得小氣而多餘了。一口吞咽下去，茶氣翻滾，滲浸微妙，開口就驚嘆不已。說出種種細微。不一樣哦，師父只是淡說了一句。我則已驚為天人。
接下來才是第一泡，不多時，倒入玻璃公道，燙水醬而紅，燈下一照極為通透。我不禁感嘆，欣賞它的隱隱陳紅。這一次再來感受它的與前面的不同。口感飽滿充盈，剛才的味道還不十分明朗形象的話，这次則非常有體積感，形象鮮明而幹淨，.雖是陳茶卻無刻意的陳味，很幹爽，茶氣入心輪，然後入眉心，坐著一會兒，腳底也有感應。惟一不同時，察覺身體的變化，但卻似乎沒有攻擊性。這在生普、有些綠茶中常見的那種攻擊與身體的反映，完全找不到。
交叉著泡，交叉著喝，更能體會兩款茶的不同。選料，工藝，能把控的，不能把控的。之前那款茶，因為交叉泡，有一泡因為說話太投入，過了一會才想到茶還泡着，倒出時杯中已成醬油色，這在以往的茶是不能喝了的。但這個喝起來，只是更飽滿、更實更立體的口感，其它並無異常。對身體也很柔和，已經沒了攻擊。
而且喝到後面，即使淡些了，但茶氣依然充足，很耐泡。這在幾泡之後走下坡的紅茶之類，發酵茶的存在，是一種超然的魅力，
問了下，師父才說，這個是六十年代的六堡茶。五十多年了的六堡，聞起來，倒也不怎麼特別，不張揚，煙火氣，茶的那些浮氣，早就放沒了。
我有個朋友只喝紅茶，綠茶她也不能喝。她是喝好紅茶的人。但一說起普洱六堡這樣的發酵茶，總拿她在雲南昆明某研究機構叔叔的話說：這些發酵茶把營養物質都破壞了。所以普洱(六堡，黑茶)是沒有意義的。哈哈，好吧。就這樣。
(二)
【弗里达·克洛茨：员工情绪是一种数据】
版权声明：作者：弗里达·克洛茨，来源《商业评论》杂志
虽然许多公司越来越关注员工健康，但并非每个人都相信努力创建和保持一个积极的工作环境一定会获得回报。
可是，对宾夕法尼亚大学沃顿商学院（Wharton School, University of Pennsylvania）Joseph Frank Bernstein管理学教席教授西加尔·巴萨德（Sigal Barsade）来说，这是显而易见的：
想让员工更满意、表现更出色，公司就需要想方设法了解在工作中，员工的积极性从何而来，并且关注企业文化中有关情绪的方面。
巴萨德在加州大学洛杉矶分校（UCLA）读本科的时候，就决定从事临床心理学的研究。当时她尚未确定自己的兴趣主要在通过组织行为对员工的健康产生影响。在过去的20年里，她研究了许多不同的主题，包括群体情绪、情绪传染和职场孤独的问题。
巴萨德通过研究发现情绪不仅影响员工的健康和参与度，还会影响业绩，如生产力和赢利能力。她认为这些发现对创业公司和大型企业都有借鉴意义，并且与高管和一线员工都息息相关。
《麻省理工学院斯隆管理评论》（MIT Sloan Management Review）特约记者弗里达·克洛茨采访了巴萨德，了解她对于情绪文化在企业中角色的研究。以下是经过编辑的对话内容。
问：数十年来，管理学领域的理论家一直在提企业文化的重要性，而你专注于情绪文化。请问二者的不同之处在哪里？
一般提到企业文化的时候，我们是指企业为了实现目标需要形成的一套共同认知，而情绪文化则是指企业为了实现目标需要形成的一类情绪。
但是情绪文化的重要性不只存在于定义中。一个企业或部门的情绪文化——例如关心、乐
观或焦虑——能够预示很多重要的工作成果，包括员工旷工率、团队协作、过度劳累、满意度、心理安全和客观绩效结果（比如运营成本）。
问：你为什么会有兴趣研究文化中的情绪部分？
长期以来，情绪被视为“噪声”，是一种干扰，可以忽略不计。但是在经过25年以上的研究之后，我们知道情绪不是“噪声”，而是数据。
情绪不仅反映了人们的感受，还体现了人们的想法，预示着他们的行为。情绪表达在工作环境中有时会被认为不合适。这种想法不仅不切实际，对管理者和员工来说也是一种损失，因为他们少了一种能提高员工满意度和生产力的杠杆。
问：管理者在塑造情绪文化中扮演着怎样的角色，并且他们怎么做才能改变情绪文化？
情绪文化实际上是通过人的面部表情、声调和肢体语言等非言语方式来沟通的。周围的人都在表达情绪，包括（甚至大多数是）管理者。因此，管理者要身体力行，起到表率作用。
情绪文化具有感染力。我的研究表明，我们会从周围人的身上捕捉情绪。
员工非常希望能从领导身上判断情况：一切都正常吗？公司怎样？我的处境如何？更重要的是，这个过程还涉及潜意识的部分，也就是员工的情绪会反映老板和上司的情绪。
诚然，情绪文化在行业内部的差异比跨行业更大。为什么？因为情绪文化反映了一个企业领导的思维方式和价值观，同一地方的每个小组之间也会有不同。
所以，当我听说一个单位士气低落时，我问的第一个问题就是，早上领导上班的时候看上去怎样？是满怀好奇、喜悦和放松，还是看上去怒气冲冲、焦虑不安？
问：当公司面临极大压力时，要求管理者表现得乐观开朗是不是有点过分？
过去，专家们认为无法表达自己真正的情绪会让人身心俱疲。但是新的研究表明，这实际上取决于你表达或者压抑的是哪种情绪。
例如，当你放大的是积极的情绪，你就不会觉得很疲劳——即使一开始是假装的，最后也会真正地感受到这种正能量。
说到乐观情绪，管理者应该考虑那些对完成企业目标来说最有效的情绪文化。
不同的积极情绪会导致不同的结果。例如，我和沃尔特·里德陆军研究所（Walter Reed Army Institute of Research）的埃米·阿德勒（Amy Adler）、保罗·布利斯（Paul Bliese）、沃尔特·索登（Walter Sowden）对军事小组进行了研究，发现与快乐和爱相比，乐观和自豪的情绪文化更能帮助人们在表现低迷之后重新振作起来。
这说明在某些环境中，你需要特定类型的情绪文化，而不仅仅是一种广义的“积极”或“消极”的情绪文化。
问：消极的情绪文化会带来怎样的伤害？
我曾经和一家企业合作过，这家企业的情绪文化充满着恐惧和相当程度的愤怒、沮丧，并且这几种情绪还相互加剧。这是那种“没有消息就是好消息”的地方。你发现自己做得不错是因为没有人冲你大吼大叫或者说你很糟糕。
这家公司常见的做法就是如果事情不顺利，就要骂人。那里的人整天惶惶不安，士气低落。
问：你写了很多文章探讨具有同事情谊和团队协作的工作环境。为什么对公司来说，员工相互关心是很重要的？
在人类生活中最常见的一种爱的形式就是研究人员所说的慈悲之爱。如果你想建一个团队，把成员真正连在一起的是类似关爱、关怀和同情的情绪。
我和乔治·梅森大学（George Mason University）的曼迪·奥尼尔（Mandy O'Neill）2014年在《管理科学季刊》（Administrative Science Quarterly）上发表了一篇论文，研究慈悲之
爱在长期护理行业中的作用。
我们发现在慈悲之爱的情绪文化和客户呈现出来的结果之间存在正相关——这让患者更开
心，生活质量更高，到急诊室的次数更少，家属也更满意。我们发现在充满慈悲之爱的病区，员工更满意，团队协作更好，精神上的疲惫减少了，病假也少了。
在医疗保健行业，推行慈悲之爱的情绪文化显然是相关的，但是在其他地方是不是也一定有效呢？
为了回答这个问题，我们调查了7个行业共3200名员工，其中包括科技行业、公用事业和
金融行业。那些身处慈悲之爱文化的员工无论男女都对工作更满意，更愿意奉献，更有责任感。
问：今年早些时候，你和伦敦卡斯商学院（Cass Business School）的托丽·黄（Tori Huang）和万杰利斯·苏伊塔里斯（Vangelis Souitaris）共同撰写了一篇关于创业公司的文章。在文章中，你们提到了一次模拟实验，让参与者以小组的方式争夺一份现金奖励。这些小组需要用自己的钱去做投资，并面对可能出现的负面结果。
是的，这些小组必须做出决定，到底是继续投资还是退出这个项目，损失自己投资的钱。我们发现，虽然担心损失更多的钱会导致人们退出，但对成功的渴望会促使人们继续。
在比较了两种选择各自的优势之后，群体希望战胜了群体恐惧。也就是说，在决定是否继续投资当前亏钱的项目时，抱有希望比担心失败更重要。
问：你认为同样的原则是否适用于更大的企业或者正在推出新产品的老牌企业呢？
我们的研究样本由工商管理硕士（MBA）和主修创业学或者至少是创业方向的本科毕业生组成，所以我们不能说同样的事情一定会发生在非创业类的研究中。但是我倾向于认为它会发生。
在我看来，这个发现对于情绪和情绪文化在人类社会进步中的角色有更广泛的意义。只有愿意尝试，人类才会前进。
我知道在现实世界的创业里，有很多人失败了，但也有些人会成功。从集体主义的角度来看，正是这种希望——也就是在我的实验中一些同学表现出来的那种情绪——推动着我们前进。
问：你的研究主要侧重于从类似爱、快乐和希望这些情绪中得到积极的结果。那么消极情绪呢？它们有价值吗？
当然有。我不会说消极情绪没有存在的必要。它们其实起着很重要的保护作用——比如说，能够凸显问题或者反抗不公的需求，而且消极情绪是激励人们去摆脱困境的一个因素。
关键是如何去表达和处理这些情绪。表达和感受特定情形下的消极情绪并着手解决，对于公司取得成功至关重要。
迄今为止，我还未看到任何研究成果提到，一个充满着强烈担心、悲哀和愤怒情绪文化的企业取得了积极成果。
问：你是否发现有迹象表明企业领导对员工的情绪越来越关注？
许多管理者还是没有看到情绪可能在战略上对他们有帮助，而且只有少数管理者会去研究
或者管理情绪。我和我的同事认为这些领导失去了改善公司绩效和提升员工满意度的机会。
在工作中更系统地思考情绪的作用，意味着向前迈出了一大步。
版权声明：作者：弗里达·克洛茨，来源《商业评论》杂志
虽然许多公司越来越关注员工健康，但并非每个人都相信努力创建和保持一个积极的工作环境一定会获得回报。
可是，对宾夕法尼亚大学沃顿商学院（Wharton School, University of Pennsylvania）Joseph Frank Bernstein管理学教席教授西加尔·巴萨德（Sigal Barsade）来说，这是显而易见的：
想让员工更满意、表现更出色，公司就需要想方设法了解在工作中，员工的积极性从何而来，并且关注企业文化中有关情绪的方面。
巴萨德在加州大学洛杉矶分校（UCLA）读本科的时候，就决定从事临床心理学的研究。当时她尚未确定自己的兴趣主要在通过组织行为对员工的健康产生影响。在过去的20年里，她研究了许多不同的主题，包括群体情绪、情绪传染和职场孤独的问题。
巴萨德通过研究发现情绪不仅影响员工的健康和参与度，还会影响业绩，如生产力和赢利能力。她认为这些发现对创业公司和大型企业都有借鉴意义，并且与高管和一线员工都息息相关。
《麻省理工学院斯隆管理评论》（MIT Sloan Management Review）特约记者弗里达·克洛茨采访了巴萨德，了解她对于情绪文化在企业中角色的研究。以下是经过编辑的对话内容。
问：数十年来，管理学领域的理论家一直在提企业文化的重要性，而你专注于情绪文化。请问二者的不同之处在哪里？
一般提到企业文化的时候，我们是指企业为了实现目标需要形成的一套共同认知，而情绪文化则是指企业为了实现目标需要形成的一类情绪。
但是情绪文化的重要性不只存在于定义中。一个企业或部门的情绪文化——例如关心、乐
观或焦虑——能够预示很多重要的工作成果，包括员工旷工率、团队协作、过度劳累、满意度、心理安全和客观绩效结果（比如运营成本）。
问：你为什么会有兴趣研究文化中的情绪部分？
长期以来，情绪被视为“噪声”，是一种干扰，可以忽略不计。但是在经过25年以上的研究之后，我们知道情绪不是“噪声”，而是数据。
情绪不仅反映了人们的感受，还体现了人们的想法，预示着他们的行为。情绪表达在工作环境中有时会被认为不合适。这种想法不仅不切实际，对管理者和员工来说也是一种损失，因为他们少了一种能提高员工满意度和生产力的杠杆。
问：管理者在塑造情绪文化中扮演着怎样的角色，并且他们怎么做才能改变情绪文化？
情绪文化实际上是通过人的面部表情、声调和肢体语言等非言语方式来沟通的。周围的人都在表达情绪，包括（甚至大多数是）管理者。因此，管理者要身体力行，起到表率作用。
情绪文化具有感染力。我的研究表明，我们会从周围人的身上捕捉情绪。
员工非常希望能从领导身上判断情况：一切都正常吗？公司怎样？我的处境如何？更重要的是，这个过程还涉及潜意识的部分，也就是员工的情绪会反映老板和上司的情绪。
诚然，情绪文化在行业内部的差异比跨行业更大。为什么？因为情绪文化反映了一个企业领导的思维方式和价值观，同一地方的每个小组之间也会有不同。
所以，当我听说一个单位士气低落时，我问的第一个问题就是，早上领导上班的时候看上去怎样？是满怀好奇、喜悦和放松，还是看上去怒气冲冲、焦虑不安？
问：当公司面临极大压力时，要求管理者表现得乐观开朗是不是有点过分？
过去，专家们认为无法表达自己真正的情绪会让人身心俱疲。但是新的研究表明，这实际上取决于你表达或者压抑的是哪种情绪。
例如，当你放大的是积极的情绪，你就不会觉得很疲劳——即使一开始是假装的，最后也会真正地感受到这种正能量。
说到乐观情绪，管理者应该考虑那些对完成企业目标来说最有效的情绪文化。
不同的积极情绪会导致不同的结果。例如，我和沃尔特·里德陆军研究所（Walter Reed Army Institute of Research）的埃米·阿德勒（Amy Adler）、保罗·布利斯（Paul Bliese）、沃尔特·索登（Walter Sowden）对军事小组进行了研究，发现与快乐和爱相比，乐观和自豪的情绪文化更能帮助人们在表现低迷之后重新振作起来。
这说明在某些环境中，你需要特定类型的情绪文化，而不仅仅是一种广义的“积极”或“消极”的情绪文化。
问：消极的情绪文化会带来怎样的伤害？
我曾经和一家企业合作过，这家企业的情绪文化充满着恐惧和相当程度的愤怒、沮丧，并且这几种情绪还相互加剧。这是那种“没有消息就是好消息”的地方。你发现自己做得不错是因为没有人冲你大吼大叫或者说你很糟糕。
这家公司常见的做法就是如果事情不顺利，就要骂人。那里的人整天惶惶不安，士气低落。
问：你写了很多文章探讨具有同事情谊和团队协作的工作环境。为什么对公司来说，员工相互关心是很重要的？
在人类生活中最常见的一种爱的形式就是研究人员所说的慈悲之爱。如果你想建一个团队，把成员真正连在一起的是类似关爱、关怀和同情的情绪。
我和乔治·梅森大学（George Mason University）的曼迪·奥尼尔（Mandy O'Neill）2014年在《管理科学季刊》（Administrative Science Quarterly）上发表了一篇论文，研究慈悲之
爱在长期护理行业中的作用。
我们发现在慈悲之爱的情绪文化和客户呈现出来的结果之间存在正相关——这让患者更开
心，生活质量更高，到急诊室的次数更少，家属也更满意。我们发现在充满慈悲之爱的病区，员工更满意，团队协作更好，精神上的疲惫减少了，病假也少了。
在医疗保健行业，推行慈悲之爱的情绪文化显然是相关的，但是在其他地方是不是也一定有效呢？
为了回答这个问题，我们调查了7个行业共3200名员工，其中包括科技行业、公用事业和
金融行业。那些身处慈悲之爱文化的员工无论男女都对工作更满意，更愿意奉献，更有责任感。
问：今年早些时候，你和伦敦卡斯商学院（Cass Business School）的托丽·黄（Tori Huang）和万杰利斯·苏伊塔里斯（Vangelis Souitaris）共同撰写了一篇关于创业公司的文章。在文章中，你们提到了一次模拟实验，让参与者以小组的方式争夺一份现金奖励。这些小组需要用自己的钱去做投资，并面对可能出现的负面结果。
是的，这些小组必须做出决定，到底是继续投资还是退出这个项目，损失自己投资的钱。我们发现，虽然担心损失更多的钱会导致人们退出，但对成功的渴望会促使人们继续。
在比较了两种选择各自的优势之后，群体希望战胜了群体恐惧。也就是说，在决定是否继续投资当前亏钱的项目时，抱有希望比担心失败更重要。
问：你认为同样的原则是否适用于更大的企业或者正在推出新产品的老牌企业呢？
我们的研究样本由工商管理硕士（MBA）和主修创业学或者至少是创业方向的本科毕业生组成，所以我们不能说同样的事情一定会发生在非创业类的研究中。但是我倾向于认为它会发生。
在我看来，这个发现对于情绪和情绪文化在人类社会进步中的角色有更广泛的意义。只有愿意尝试，人类才会前进。
我知道在现实世界的创业里，有很多人失败了，但也有些人会成功。从集体主义的角度来看，正是这种希望——也就是在我的实验中一些同学表现出来的那种情绪——推动着我们前进。
问：你的研究主要侧重于从类似爱、快乐和希望这些情绪中得到积极的结果。那么消极情绪呢？它们有价值吗？
当然有。我不会说消极情绪没有存在的必要。它们其实起着很重要的保护作用——比如说，能够凸显问题或者反抗不公的需求，而且消极情绪是激励人们去摆脱困境的一个因素。
关键是如何去表达和处理这些情绪。表达和感受特定情形下的消极情绪并着手解决，对于公司取得成功至关重要。
迄今为止，我还未看到任何研究成果提到，一个充满着强烈担心、悲哀和愤怒情绪文化的企业取得了积极成果。
问：你是否发现有迹象表明企业领导对员工的情绪越来越关注？
许多管理者还是没有看到情绪可能在战略上对他们有帮助，而且只有少数管理者会去研究
或者管理情绪。我和我的同事认为这些领导失去了改善公司绩效和提升员工满意度的机会。
在工作中更系统地思考情绪的作用，意味着向前迈出了一大步。
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