#媒体评中院被指指挥下级法院庭审# 【法学院教授评法院“遥控指挥庭审”：审级监督绝对不是越俎代庖】5月13日晚，青海省海西蒙古族藏族自治州中级人民法院（简称“海西州中院”）对被指“遥控指挥庭审”一事予以通报。随后，参加该次庭审的全体辩护律师发文，对通报中提到的多项关键问题予以回应并提出质疑。然而，这起争议事件并没有因为通报而停止，多位律师、专家持续发表观点，对律师是否有权取证、独立审判边界等问题进行探讨。14日，中国政法大学法学院何兵教授告诉新黄河记者，本起事件事实清楚，为了维护法律正确实施，律师有权并应当立即取证。四川大学法学院教授韩旭告诉新黄河记者，二审终审制是我国基本的诉讼制度，本案中以“指挥”“指示”代替“指导”是对这项制度的破坏。上级法院应发挥审级监督职能，但绝对不是“越俎代庖”。

近日，海西州中院通过微信群“遥控指挥”庭审持续引发关注。海西州中院在通报中称：辩护人在法庭休庭期间，不遵守法庭纪律，擅自进入审判区使用手机拍摄合议庭成员电脑屏幕登录的个人微信界面，不听法院工作人员制止，并推倒法院工作人员，严重扰乱人民法院正常工作秩序。通报称，本案属重点监管的“四类案件”，海西州中院派员指导下级人民法院审判工作符合规定，但具体监督管理工作中存在监管措施不规范的情形。随后，参加该次庭审的全体辩护律师发文对通报予以回应，并要求海西州中院立即公布该微信群聊天记录及事件现场视频，以查明真相。

记者注意到，从“遥控指挥庭审”照片证据的流出，到海西州中院发布通报，围绕本案庭审现场及背后的讨论始终没有停息。

中国政法大学法学院何兵教授向记者表示，审判区是包括审判席、公诉席和辩护席的整个区域，与旁听区相对应。律师本身就身处审判区内，也就不存在擅自进入审判区的情况。在本起事件中，如果律师不立即取证，证据很可能永远取不到了。为了维护法律的正确实施和公正，律师有权并应当立即取证。

四川大学法学院教授、博士生导师韩旭认为，法院有义务接受律师监督和舆论监督。虽然律师不经合议庭法官同意，擅自拍摄微信群聊天记录，有涉嫌侵犯隐私权之嫌，但是监督权应属于更高位阶的权利。在权利发生冲突时，隐私权应让位于监督权。因为，监督权是宪法性权利，是民主社会的基石。

韩旭向记者表示，二审法院以“指挥”“指示”代替“指导”是对我国二审终审制度的破坏。二审终审制作为我国基本的诉讼制度，它建立在审级独立的基础上。如果二审法院对于一审法院如何进行庭审也予以“指示”，那么二审终审就成了一审终审，被告人的上诉权将不复存在。实践中流行的“内部请示”制度加剧了法院系统的行政化，与司法的品质渐行渐远。如今，二审法院法官不仅针对案件实体问题，而且已经插手一审法院的庭审程序问题。这样一种做法与新一轮司法改革提出的司法“去行政化”精神格格不入，也与庭审实质化改革相悖。

此外，韩旭指出，《中华人民共和国刑事诉讼法》第五条和《中华人民共和国人民法院组织法》第四条均明确规定，人民法院依法独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。这意味着在审理案件时，人民法院不受上级法院的干涉。在司法体系中，上下级法院各自独立，它们之间形成的是监督与被监督的关系，而非领导与被领导。根据目前公开的信息，海西州中院已涉嫌违法。

韩旭认为，上级法院应发挥审级监督职能，但绝对不是“越俎代庖”。其主要是通过审理被告人上诉和检察机关抗诉案件，发挥救济作用。上级法院的“指导”主要是通过发布指导性案例、组织业务研讨、组织优秀裁判文书评选、案件质量评查和组织庭审观摩等形式，统一法律在本地域的适用，制定裁判规则等。显然，一审法院庭审中，二审法官发布指示进行指挥，不属于“指导”范畴。如此“指导”不仅有违审级独立，侵犯了一审法院法官依法独立行使审判职能的权力，而且会导致被告人的救济权无法实现，从根本上有损司法公正，也不利于提升法院审判的司法公信力。（新黄河客户端）#辩护律师回应海西州中院情况通报##青海海西中院通报法官微信遥控重审#

【学一下早晚用得上】

第一步：分析根本原因

尽管你可以以表现不佳、能力不足或工作懒散为由解雇高管，但这些理由大多数时候并不成立，而且相对随意。因此，除非你的解雇程序并不正规，否则上述各项也许无法成为你解雇他们的理由。在这一层面上，几乎每一家公司都会从技能、积极性和业绩记录这几个方面寻找理由。其实，你之所以要解雇他们，并不是因为他很差劲儿，而是因为你自己很差劲儿。
换句话说，认为解雇高管是因为他们表现糟糕的这种观点是错误的。事实是，解雇高管是因为公司的面试或整合系统出了问题。因此，正确解雇高管的第一步是，搞清楚自己为什么给公司招错了人。
·对高管的职责定位不清。
·招聘高管时，看重的不是对方的长处，而是对方没有弱点。
·小庙偏招大和尚。
·对招聘职位一概而论。
·管理人员的个人抱负和公司目标相悖。
·没能令管理人员融入公司。

第二步：告知董事会
就棘手的解雇高管计划与董事会进行沟通时应该实现三个目标：
·得到他们的支持和理解。
·获取他们的意见，让他们批准解雇补偿金区分方案。
·保护被解雇高管的声誉。

第三步：为面谈做好准备
处理好这一问题有三个关键点：
1.原因要清楚。你对解聘原因已经艰难地思考过很长时间，因此不要含糊其词或避重就轻，必须让他们清楚你要解聘他们的原因。
2.说话要果断。不要给讨论留下悬念。这不是一次业绩考核，而是一次解雇行为。要使用诸如“我已经决定”而不是“我认为”这样的措辞。
3.确定解雇补偿金区分方案。一旦高管听到解雇消息，其关注的重心就会从公司及其相关问题转移到自己和家人身上。因此，你要为解雇补偿金区分方案提供具体细节。
向董事会宣布最新的人事变动消息时，一定要用积极正面的方式，不要给人“一脚将高管踹出公司”的感觉。

——《创业维艰》

确认偏误（confirmation bias），指人们倾向于寻找、解释或记住信息以确认自己的预先存在的信念或假设，而忽略那些与自己的观点相悖的信息。

确认偏误的常见表现：

1. 偏向性的关注
个体在处理大量信息时出现的一种自然反应，它可以让我们集中精力在我们认为重要的事情上。但另一方面，这种自然反应也会让我们倾向于关注、搜索那些支持我们现有信念的信息，而对那些和我们观点相左的信息则表现出忽视或回避。

2. 偏向性的解释
偏向性解释体现在人们对模棱两可或不确定信息的解读时，通常会根据自己的信念和期望来赋予它们意义，更倾向于用能够支持自己原有观点的方式来解析信息，而不是寻找可能改变我们信念的新见解。

3. 偏向性的记忆
人们的记忆系统具有一定的选择性，你可能会记住支持你的想法的事件，而不是反驳它的事件。你的大脑甚至可能会更频繁地存储与你观点一致的信息，而不是与你观点相左的信息。这种类型的偏见是维持刻板印象的一部分。即使一个人并不符合他们文化群体的所有刻板印象，你也更有可能记住他们支持现有刻板印象的事情。

为什么会存在这种心理？

1、为了对每天看到的大量信息进行分类。

2、通过寻找支持他们的观点信息来保持或建立自尊。寻找支持他们想法的信息会让他们感觉更自信。

3、降低了心理冲突的风险。当一个人持有或拥有两种相反观点的信息时，他们可能会感到心理压力。确认偏误可能会降低从这种压力中感受到负面情绪的风险。

确认偏误的负面影响

1、陷入信息茧房。由于只关注符合自己观点的信息，思维会逐渐被局限在一个狭小的范围内，无法接触到更广阔的世界和更多元的观点，认知会变得越来越片面和偏激。

2、影响判断力和决策能力。对与自己观点相悖的信息的忽略让我们无法全面地了解问题的真相和本质，在做出决策时就可能基于错误的信息或片面的观点，导致决策失误或产生不良后果。

3、加剧群体极化现象。当群体中存在确认偏误时，人们就更容易形成极端的观点和行为，导致群体内部的分裂和冲突。

信息爆炸时代，每个人都可以通过各种渠道获取大量的信息，这就使得确认偏误的问题变得更为突出。

为了减少确认偏误的负面影响，你可以：

1、保持开放的心态。在接触新信息时，不要急于将其纳入自己的认知框架中，而是要先进行客观的分析和评估。

2、要学会批判性思维。在评价信息时，不仅要考虑其是否与自己的信念相符，还要考虑其逻辑合理性、证据充分性等方面。

3、要多元化信息来源。不要只关注与自己观点相符的信息，也要主动寻找和接触与自己观点不同的信息，从多个角度全面了解问题。