曾经有多少人说想要创业
可是又有多少人开启了创业之门
谁都会说你这样做那样做，但是真正能帮助你拉你一把的人又有几个，靠谁都不如靠自己来的实在，只有自己加倍努力了，才能得到更多，目光放长远，我们都应该有一份属于自己的事业，副业不是走头无路的选择，而是懂得居安思危！
人生那么长，社会那么残酷，何不给自己换个生活方式，多一份副业多一份选择
“今年确实太难了”这句话是给付诸行动的人说的吧？因为努力了，知道生意不好做！
线下不行就做线上，赚钱的路子很多，总比等死的好，你们说对吗？
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实例：设立了绩效考核就能随意扣员工薪资么？
由于所招用员工的工作形态存在较大的差异，因此不少公司都采用了绩效考核作为监控员工工作的一种常用方法，有的企业在遇到问题时很容易就把绩效考核作为一种惩罚手段来使用，会以考核结果较差为由来扣减员工的工资，按理说如果确实员工工作表现不佳理应受到处罚，但因操作这种方法的部门或人员专业水平的不同及在这个过程中关键环节处理不当经常会给公司带来劳动诉讼的风险，以致使公司遭受一定的经济损失，下面就是一个去年的实际案例：
某高科技公司（以下简称S公司）的员工辛锋（化名），是一名已有了11年工龄的老程序员了，最近却遇到了点问题：去年9月，辛锋发现到手的工资少了5000元，查询工资条发现上面注着“绩效考核扣减-5000”。到了下一月，辛锋发现工资又少了5000元，工资条上的注明和上次的一样。于是他马上找公司人力部门进行沟通，可惜人力部没能给他一个解释清楚的理由。 辛锋与公司签的最近一份劳动合同是于2019年6月1日签订的无固定期限劳动合同，合同表明辛锋担任的是高级工程师岗位，月薪为20000元，其中有每月10000元的绩效工资；公司的绩效考核制度规定，每个月对员工的工作情况进行绩效考核，然后按考核结果计发员工的绩效工资。但辛锋事先并不知道要扣他的绩效薪资，他认为公司属于无故克扣工资，一气之下于去年11月20日主动提出离职，随后他向当地劳动争议仲裁部门申请了仲裁。
经仲裁机构调查、审理后，要求S公司应支付辛锋解除劳动合同经济补偿金22356×11.5=257094元。S公司不服仲裁裁决结果，认为其一，辛锋的绩效工资为浮动工资，公司是根据其考核结果进行足额发放的；其二是辛锋提出的离职，系其因个人原因离职，按照相关法律规定，公司无需向其支付解除劳动合同的经济补偿金。于是又向法院提起诉讼，而法院认为S公司扣减辛锋的绩效工资缺少依据故判定对该项仲裁裁决结果予以认可；S公司不服于是又向二审法院上诉。二审法院鉴于一审法院判决认定事实清楚、适用法律及处理结果正确，判定驳回上诉，维持原判。该诉讼案就此结束，企业既失去了一名熟练员工又要承担这个经济损失并花费了不少时间与人工成本来应对此事，损失实在不小！
俗话讲“吃一堑长一智”，不论是企业还是个人皆是如此。进入21世纪后员工知识化程度不断提高，对劳动法规、政策往往了解得很清楚，因而对企业而言管理的难度就不断加大，遇到个别磨洋工、出工不出力的员工确实要想点办法才行。而人力部门的人员不仅要熟练掌握各种劳动政策法规还要有一定的专业知识功底和实践经验，这样在处理各种人事问题时才不致引起很多的纷争乃至诉讼，可关键是这样的人却不好招到。身为多年企业管理顾问的文欣在与企业负责人最初的交流中听到最多的就是：现在员工的责任心远远不够，明明很简单的事都做不好；就这样还总嫌工资低，老想着跳槽，唉儿！可以感受到其间万般的无奈；而员工则会说：我就是一个打工的，给多少工资做多少事呗！如果这么相持下去可想而知企业的整体效率自然不会高，那么在竞争激烈的环境下企业要想壮大发展就很难了。
一些有广阔的眼界和胸怀的企业经营者却不会甘于被问题困住，他们会从一个新的角度来看问题：考核是得有，员工绩效薪资也是要扣的，但要从公司角度审视该制度是否建立得既有科学性，又能确保考核结果的公平性，只有把这些事情考虑清楚了再推考核才好，否则只考虑公司利益而忽视了员工的利益考核就难免会受挫。再者从更长远的角度来看，企业要发展必少不了员工，那么该如何对待员工，该如何平衡员工之间的选用、提拔、付酬等关系呢？一家有追求的企业不能总是被动地来应对各种各样的人事问题吧，以未来的社会趋势来看经营者们的管理思路也要从以往的管控、监督员工转向如何来有效激励、调动员工了！
目前在国家持续推出对“双创”的支持政策形势下，很多有志向、有思想的各类人士纷纷加入创业大军，他们在找准业务锚点、组建创业团队后可以迅速借助资本机构来融资，从而以较高的起点来介入到行业竞争中，且充满了活力，像阿里巴巴、小米、搜狗、大众点评、拼多多、滴滴打车等企业皆是例子，这对仍处于传统竞争状态下的企业来讲也是一个很大的挑战，也需要尽快采取变革措施了。人民网上曾提到“谁能抓住人才，谁就能赢得未来！”是的，任何企业的发展终离不开人才，企业既要能留住人也要能真正发挥出他的作用才能步入可持续化发展的轨道，因而内部科学管理体系的搭建就是个刻不容缓的事，只有有了系统化的体系做支撑企业内部才能建立有序、公平的工作氛围，才能解决好老员工与新员工的薪酬差距问题，解决好人才的选用育留以及奖优罚劣等问题，可以说这是企业长治久安的必由之路，是作为企业负责人必须要考虑的一项重要议题——未雨绸缪终胜于亡羊补牢！一位企业界资深人士说：“以往对擅于投机的企业来讲，只要抓住机会就能赚大钱，但遗憾的是，当前的市场逻辑和政策方向已经变了，投机心态已经不适合未来了。”的确，国家对市场的管理政策越来越规范化，因此，大家比拼的将是经营智慧与管理实力了！文欣在这里预祝各位企业家早日步入成功之路！更多交流可wx:wfst2018联系。
由于所招用员工的工作形态存在较大的差异，因此不少公司都采用了绩效考核作为监控员工工作的一种常用方法，有的企业在遇到问题时很容易就把绩效考核作为一种惩罚手段来使用，会以考核结果较差为由来扣减员工的工资，按理说如果确实员工工作表现不佳理应受到处罚，但因操作这种方法的部门或人员专业水平的不同及在这个过程中关键环节处理不当经常会给公司带来劳动诉讼的风险，以致使公司遭受一定的经济损失，下面就是一个去年的实际案例：
某高科技公司（以下简称S公司）的员工辛锋（化名），是一名已有了11年工龄的老程序员了，最近却遇到了点问题：去年9月，辛锋发现到手的工资少了5000元，查询工资条发现上面注着“绩效考核扣减-5000”。到了下一月，辛锋发现工资又少了5000元，工资条上的注明和上次的一样。于是他马上找公司人力部门进行沟通，可惜人力部没能给他一个解释清楚的理由。 辛锋与公司签的最近一份劳动合同是于2019年6月1日签订的无固定期限劳动合同，合同表明辛锋担任的是高级工程师岗位，月薪为20000元，其中有每月10000元的绩效工资；公司的绩效考核制度规定，每个月对员工的工作情况进行绩效考核，然后按考核结果计发员工的绩效工资。但辛锋事先并不知道要扣他的绩效薪资，他认为公司属于无故克扣工资，一气之下于去年11月20日主动提出离职，随后他向当地劳动争议仲裁部门申请了仲裁。
经仲裁机构调查、审理后，要求S公司应支付辛锋解除劳动合同经济补偿金22356×11.5=257094元。S公司不服仲裁裁决结果，认为其一，辛锋的绩效工资为浮动工资，公司是根据其考核结果进行足额发放的；其二是辛锋提出的离职，系其因个人原因离职，按照相关法律规定，公司无需向其支付解除劳动合同的经济补偿金。于是又向法院提起诉讼，而法院认为S公司扣减辛锋的绩效工资缺少依据故判定对该项仲裁裁决结果予以认可；S公司不服于是又向二审法院上诉。二审法院鉴于一审法院判决认定事实清楚、适用法律及处理结果正确，判定驳回上诉，维持原判。该诉讼案就此结束，企业既失去了一名熟练员工又要承担这个经济损失并花费了不少时间与人工成本来应对此事，损失实在不小！
俗话讲“吃一堑长一智”，不论是企业还是个人皆是如此。进入21世纪后员工知识化程度不断提高，对劳动法规、政策往往了解得很清楚，因而对企业而言管理的难度就不断加大，遇到个别磨洋工、出工不出力的员工确实要想点办法才行。而人力部门的人员不仅要熟练掌握各种劳动政策法规还要有一定的专业知识功底和实践经验，这样在处理各种人事问题时才不致引起很多的纷争乃至诉讼，可关键是这样的人却不好招到。身为多年企业管理顾问的文欣在与企业负责人最初的交流中听到最多的就是：现在员工的责任心远远不够，明明很简单的事都做不好；就这样还总嫌工资低，老想着跳槽，唉儿！可以感受到其间万般的无奈；而员工则会说：我就是一个打工的，给多少工资做多少事呗！如果这么相持下去可想而知企业的整体效率自然不会高，那么在竞争激烈的环境下企业要想壮大发展就很难了。
一些有广阔的眼界和胸怀的企业经营者却不会甘于被问题困住，他们会从一个新的角度来看问题：考核是得有，员工绩效薪资也是要扣的，但要从公司角度审视该制度是否建立得既有科学性，又能确保考核结果的公平性，只有把这些事情考虑清楚了再推考核才好，否则只考虑公司利益而忽视了员工的利益考核就难免会受挫。再者从更长远的角度来看，企业要发展必少不了员工，那么该如何对待员工，该如何平衡员工之间的选用、提拔、付酬等关系呢？一家有追求的企业不能总是被动地来应对各种各样的人事问题吧，以未来的社会趋势来看经营者们的管理思路也要从以往的管控、监督员工转向如何来有效激励、调动员工了！
目前在国家持续推出对“双创”的支持政策形势下，很多有志向、有思想的各类人士纷纷加入创业大军，他们在找准业务锚点、组建创业团队后可以迅速借助资本机构来融资，从而以较高的起点来介入到行业竞争中，且充满了活力，像阿里巴巴、小米、搜狗、大众点评、拼多多、滴滴打车等企业皆是例子，这对仍处于传统竞争状态下的企业来讲也是一个很大的挑战，也需要尽快采取变革措施了。人民网上曾提到“谁能抓住人才，谁就能赢得未来！”是的，任何企业的发展终离不开人才，企业既要能留住人也要能真正发挥出他的作用才能步入可持续化发展的轨道，因而内部科学管理体系的搭建就是个刻不容缓的事，只有有了系统化的体系做支撑企业内部才能建立有序、公平的工作氛围，才能解决好老员工与新员工的薪酬差距问题，解决好人才的选用育留以及奖优罚劣等问题，可以说这是企业长治久安的必由之路，是作为企业负责人必须要考虑的一项重要议题——未雨绸缪终胜于亡羊补牢！一位企业界资深人士说：“以往对擅于投机的企业来讲，只要抓住机会就能赚大钱，但遗憾的是，当前的市场逻辑和政策方向已经变了，投机心态已经不适合未来了。”的确，国家对市场的管理政策越来越规范化，因此，大家比拼的将是经营智慧与管理实力了！文欣在这里预祝各位企业家早日步入成功之路！更多交流可wx:wfst2018联系。
#塔罗牌占卜#
很多女生执着在感情中不容易走出来，明知前路艰难，未来已经不是自己想要的了，但还是迟迟走不出来。
其实感到快乐、痛苦都是情绪价值，为一个人动情的底层逻辑是你被调动了情绪价值，就好像我们去看一部电影，不管是它让你开怀大笑还是痛哭流涕，你都会觉得这张电影票是值得的，因为情绪价值在这场电影里得到了畅快淋漓的体验。
只有那些你看了后不怎么好笑耶哭不出来平平无奇的电影，你才不会愿意回忆多想，情绪价值是一个很稀有的东西。
同时，能够让你痛彻心扉的东西，曾经也有能力让你极度喜悦，你会为了一件事情多么开心，你就会为了他多么悲伤。
所以爱的反义词不应该是恨，应该是无感，爱恨本就是一面。
而一段刻骨铭心的关系，本身就是价值，很多人一生都无体验到，拥有的东西不一定会长久，但体验感却是真实的，而放眼长远的一生体验感，其实才是人生最重要的部分。
很多女生执着在感情中不容易走出来，明知前路艰难，未来已经不是自己想要的了，但还是迟迟走不出来。
其实感到快乐、痛苦都是情绪价值，为一个人动情的底层逻辑是你被调动了情绪价值，就好像我们去看一部电影，不管是它让你开怀大笑还是痛哭流涕，你都会觉得这张电影票是值得的，因为情绪价值在这场电影里得到了畅快淋漓的体验。
只有那些你看了后不怎么好笑耶哭不出来平平无奇的电影，你才不会愿意回忆多想，情绪价值是一个很稀有的东西。
同时，能够让你痛彻心扉的东西，曾经也有能力让你极度喜悦，你会为了一件事情多么开心，你就会为了他多么悲伤。
所以爱的反义词不应该是恨，应该是无感，爱恨本就是一面。
而一段刻骨铭心的关系，本身就是价值，很多人一生都无体验到，拥有的东西不一定会长久，但体验感却是真实的，而放眼长远的一生体验感，其实才是人生最重要的部分。
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