纪要｜爱美客电话会纪要
日期：20210309
问：关于聚左旋乳酸微球这款产品,请介绍一下最新的注册审批进度?以及公司在营销的相应规划?
答：聚左旋乳酸微球这款产品目前处于补充材料阶段，后续公司会按照审批部门和监管部门的要求稳步推进产品进度，有相应进展也会及时公告。
问：未来公司打算如何通过产品的组合,既满足市场低价和高价客户的不同的需要,同时又可以向中高端的市场做一些扩张?
答：公司有不同价位的产品组合，从市场份额来看，像爱芙莱、嗨体出厂价在500元以内的产品公司相对市占率更好一些。在中高端产品市场的份额，公司目前相较艾尔建等竞争对手确实有较大的提升空间，伴随国内新一代消费群体对国产产品的认可，未来公司会继续结合自身优势，踏踏实实做好产品，有信心争取到更多的市场份额。
问：能否评估一下嗨体和其他产品的长期市场空间?
答：公司现在所做的这几个产品主要是围绕医疗美容软组织填充领域，整体上，国内医疗美容的渗透率还是比较低的，未来不仅是公司的产品，相信其他厂家的产品也会有相对比较好的发展。
问：公司的全轩学院有什么特色?将如何开展医生教育?
答：全轩学院准确地来讲，不是医生教育，而是一个医生的分享平台。医美的产品主要通过医生注射的方式为消费者提供服务，所以这个平台主要是希望医生能够把一线治疗中的经验体会以及一些案例总结，提炼、分享出来，这是公司做全轩学院的初衷，也是后续会坚持做下去的动力。
问：公司在内部研发和外部合作上,有没有一些好的机制设计,来保障持续的创新能力和产品输出能力?
答：在生物医用材料和生物医药的研发上，公司内部体系的各种机制，包括人才引进、研发节点的管理等都有系统的成熟制度，对研发人员的薪酬体系设计和长期发展激励都处于业内很不错的水平。对外合作上公司保持开放的心态，不拘泥于形式，只要是好的产品、能够快速响应市场需求的，包括能够有助于把公司现有产品进一步夯实的，比如和大学研究院所基于材料进行的研究，和国内或外资企业进行的合作等等，是都没有去设限的
问：嗨体的增速2020年非常好,请介绍一下具体市场的推广情况?如何看待嗨体与公司其他产品的联动效应?
答：嗨体去年的较高增长，一是源自学术推广工作的长期积累；二是疫情期间，很多机构在拉新上碰到一些压力，都转向了以老客户循环为主的应用，嗨体在增加客户粘性方面有很好的价值。上述两个方面的原因，导致嗨体的增长在所有产品线里相对显著。产品联动维度，公司的每个产品在研发的时都有其独特的产品定位，差异化定位使得产品间大多是互有补充的，所以嗨体的较好增长也能更好推动其他产品的销售。
问：全轩学院是公司和医生很好的交流互动平台,现在消费者对于信息的获取,产品的选择上自主性不断提高,针对C端如何教育消费者,公司有怎样的考量?
答：消费者现在通过网络手段获取信息的能力的确在增长，也更多地参与到购买的角色中来，公司也在积极布局线上的一些科普内容，比如全轩说美这个平台，较好地承载了公司的一些产品知识和术后注意事项，这些信息给到消费者后能够让他们有更好的参考和事先的了解，便于他们更好地做出购买选择。
问：请介绍下公司明后两年资源投放,费用规划的目标?
答：费用率角度，既往公司基本费用和收入是维持相对正比的增长情况，2020年研发费用和收入增速基本匹配，销售和管理费用因为疫情期间减少会议、费用归集、政策补贴等因素是基本保持的。2020年整体的费用没有同比例增加，预计2021年会恢复到稳健增长的一个态势，因为公司一直以来比较大的支出就是人员支出，公司团队的扩增每年都是比较稳健的，所以预计后续费用也会是一个稳健增长的态势。
问：人力资源方面,从短期和长期维度看公司的主要规划和想法?
答：企业的发展高度依赖于优秀的人才，对于人才的需求，无论是营销团队、研发团队、管理团队等的人才需求都还是比较迫切的，公司也在不断吸引相应的人才加入，在公司的费用结构中人力资源方向的费用投入也是比较高的。企业发展肯定是要人才先行，上市后其实对于公司更好地吸引人才提供了条件。上市后的这4个多月时间公司的人员增加了大概20%以上，管理人才引入了几位来自外企或国内大型民企的管理人才，对长期发展做好积极储备。
问：公司拟收购诺博特和融知生物两个公司的剩余股权,这两个公司的在研产品都是跟体重管理相关,请介绍下对于肥胖症市场的布局想法?
答：目前拟收购诺博特和融知生物两个公司的少数股权，诺博特研发的是用于慢性体重管理的利拉鲁肽产品，融知生物研发的是脱氧胆酸，是用于局部减脂的产品，这两个产品从长期来看对公司都是比较重要的。进度上，都已经完成动物实验，利拉鲁肽已经获得临床批件开始进入临床阶段，脱氧胆酸产品处于申报临床的阶段。
问：公司在整个大医美板块,相对更看好哪些方向?
答：公司一直专注在医美赛道，对医疗美容概念中的产品都是非常有兴趣的，暂时没有涉及到下游的医院或上游的原材料端。在产品端来说，第一方面，公司会结合到自身的研发能力，比如公司对不同注射填充材料的理解是走在整个行业的前端的，这种就是以自主研发为主；第二个方面，对于一些不涉及到公司核心竞争优势的领域，会以比较开放的心态进行对外合作，合作的目标是为了丰富产品线、将产品组合提供给终端的医疗机构，最终去服务消费者。
问：医美板块的其他赛道,比如说光电类设备,咱们怎么看待这个市场,会有所布局吗?
答：光电类项目近几年的热度是比较高的，消费者的接受度也在提高。公司作为医美行业的参与者，既往主要以非手术医美中以微创类产品为主。未来公司是看好光电类产品的长期市场空间的，但从研发能力来讲，公司目前主要能力在植入类的生物医用材料，暂时不具备研发光电类设备的基因，所以主要是开放心态去探讨行业内有没有合作的可能性。
问：公司明后两年在业务发展规划和资源投放上有什么重点吗?
答：资源投入角度，未来两到三年公司还是会专注在核心的医美产品领域，针对差异化的有竞争力的产品做一些合作、开发，包括已上市产品的销售推广工作，都是未来的资源投入重点。
问：公司年报中披露的比较新的两个产品进展,一个是东方美客的埋植线产品,另一个是公司技术转让形式引进的局部外用麻醉乳膏产品,这两个资产的主要产品特点,后续还要走的审批流程,能否介绍一下?
答：公司同韩国的东方医疗合资成立了东方美客，主要是基于东方医疗在埋植线方面的技术储备和专利产品，进行的合作。产品注册维度，面部埋植线仍是按III类医疗器械进行注册报批，所以流程跟公司其他III类医疗器械产品的流程一样，都要经过前期的实验室研究、动物实验、注册检验、临床试验，再到注册申报，时间周期还是比较长的。局部外用麻醉乳膏产品是公司基于为客户解决在打针或激光治疗的过程中出现的疼痛，给客户提供整体的解决方案，提升客户在医美诊疗中的体验感，来引进的一款产品。无论在成分上和效果上，与市场上现有的产品相比，有一定的优势。该产品是技术引进的方式，分类上属于化学药品，未来产品在申请临床、注册报批上，都会以爱美客作为主体进行。
问：关注到公司有布局化妆品市场,化妆品市场增速快,竞争激烈,投入也会比较大,公司怎么看待化妆品业务的发展?
答：一直以来公司的化妆品业务，主要定位在伴侣类产品，比如在一些医美机构打完公司产品后，需要配合使用洁净度比较高的、无菌生产车间生产的产品，来促进伤口的愈合，巩固公司注射类产品的使用效果，所以定位主要是伴侣类产品。#基金牛市还在吗##股票##价值投资日志[超话]#
日期：20210309
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答：消费者现在通过网络手段获取信息的能力的确在增长，也更多地参与到购买的角色中来，公司也在积极布局线上的一些科普内容，比如全轩说美这个平台，较好地承载了公司的一些产品知识和术后注意事项，这些信息给到消费者后能够让他们有更好的参考和事先的了解，便于他们更好地做出购买选择。
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答：费用率角度，既往公司基本费用和收入是维持相对正比的增长情况，2020年研发费用和收入增速基本匹配，销售和管理费用因为疫情期间减少会议、费用归集、政策补贴等因素是基本保持的。2020年整体的费用没有同比例增加，预计2021年会恢复到稳健增长的一个态势，因为公司一直以来比较大的支出就是人员支出，公司团队的扩增每年都是比较稳健的，所以预计后续费用也会是一个稳健增长的态势。
问：人力资源方面,从短期和长期维度看公司的主要规划和想法?
答：企业的发展高度依赖于优秀的人才，对于人才的需求，无论是营销团队、研发团队、管理团队等的人才需求都还是比较迫切的，公司也在不断吸引相应的人才加入，在公司的费用结构中人力资源方向的费用投入也是比较高的。企业发展肯定是要人才先行，上市后其实对于公司更好地吸引人才提供了条件。上市后的这4个多月时间公司的人员增加了大概20%以上，管理人才引入了几位来自外企或国内大型民企的管理人才，对长期发展做好积极储备。
问：公司拟收购诺博特和融知生物两个公司的剩余股权,这两个公司的在研产品都是跟体重管理相关,请介绍下对于肥胖症市场的布局想法?
答：目前拟收购诺博特和融知生物两个公司的少数股权，诺博特研发的是用于慢性体重管理的利拉鲁肽产品，融知生物研发的是脱氧胆酸，是用于局部减脂的产品，这两个产品从长期来看对公司都是比较重要的。进度上，都已经完成动物实验，利拉鲁肽已经获得临床批件开始进入临床阶段，脱氧胆酸产品处于申报临床的阶段。
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#日本留学# 日本留学10大就业热门专业推荐
——电子信息类
相关专业：电子信息工程、通信工程、信息对抗技术、信息工程、信息与计算科学等。
本专业培养具备电子技术和信息系统的基础知识，能从事各类电子设备和信息系统的研究、设计、制造、应用和开发的高等工程技术人才。
——生物技术类
相关专业：生物技术、生物工程、生物资源科学等。
本专业培养具备生命科学的基本理论和较系统的生物技术的基本理论、基本知识、基本技能，能在科研机构或高等学校从事科学研究或教学工作.
能在工业、医药、食品、农、林、牧、渔、环保、园林等行业的企业、事业和行政管理部门从事与生物技术有关的应用研究、技术开发、生产管理和行政管理等工作的高级专门人才。
——现代医药类
相关专业：药物制剂、制药工程、生物医学工程、中药学等。
医药行业是按国际标准划分的15类国际化产业之一，被称为"永不衰落的朝阳产业"。它包括医药工业和医药商业，其中医药工业按原材料来分，又可分为化学制药业、中药业、生物制药业及医疗器械业。
——汽车类
相关专业：车辆工程专业、汽车服务工程、热能与动力工程、工业设计等。
随着未来混动纯电不断的研发和普及，汽车类专业人才一直都是炙手可热的"抢手货"，汽车行业中的复合型人才将成为竞争焦点。此外，热能与动力工程、工业设计等相关专业人才需求也将持续看涨。
——物流类
相关专业：物流管理、现代物流等。
物流产业是相比较下算作新产业，仅有20多年的历史。20世纪80年代以来，随着经济全球化的持续发展、科学技术水平不断提高以及专业化分工的进一步深化。
现如今的物流更不用说了，是互联网世界中尤为重要的一环！
——新材料类
相关专业：高分子材料与工程、复合材料与工程、再生资源科学与技术、稀土工程等。
新材料的应用范围非常广泛，发展前景十分广阔，其研发水平及产业化规模已成为衡量一个国家经济发展、科技进步和国防实力的重要标志。
——环境能源类
相关专业：环境科学、环境工程、能源与环境系统工程、资源环境与科学等。
开发利用可再生能源成为世界能源可持续发展战略的重要组成部分，政府的政策支持、社会的认可以及中国丰富的可再生资源，使得我国新能源产业发展前景十分广阔。
——管理类
相关专业：工商管理类、人力资源管理、工程管理等。
而据我国近三年的统计资料显示，外方代理人正以每年500%以上的速度递增，目前在不少大城市已形成一个职业阶层。不管是外企还是国企，高层管理人员的价值越来越看涨。所以，尽管企业管理专业的学生刚毕业的时候可能做的并不是管理的工作，但是过几年之后，有管理专业背景的人将会成为抢手货。
——法律类
相关专业：法学、国际法、国际经济商业法、国际商法等。
同时，随着全民的法律意识逐渐在增强，企业的法律意识也在增强，合同化的概念深入人心，对法律专业人才的需求将会大大提高。法律专业因此成为未来热门专业之一。
——营销类
市场营销已经渗入到各种各样的企业里，不仅是外资企业、民营企业，国有企业也都在讲市场营销。人们对市场营销的观念也将有更深的认识，所以对这方面人才的需求将继续看好，并有继续升温的可能。
#日本租房#
——电子信息类
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——生物技术类
相关专业：生物技术、生物工程、生物资源科学等。
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能在工业、医药、食品、农、林、牧、渔、环保、园林等行业的企业、事业和行政管理部门从事与生物技术有关的应用研究、技术开发、生产管理和行政管理等工作的高级专门人才。
——现代医药类
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——汽车类
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——物流类
相关专业：物流管理、现代物流等。
物流产业是相比较下算作新产业，仅有20多年的历史。20世纪80年代以来，随着经济全球化的持续发展、科学技术水平不断提高以及专业化分工的进一步深化。
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——新材料类
相关专业：高分子材料与工程、复合材料与工程、再生资源科学与技术、稀土工程等。
新材料的应用范围非常广泛，发展前景十分广阔，其研发水平及产业化规模已成为衡量一个国家经济发展、科技进步和国防实力的重要标志。
——环境能源类
相关专业：环境科学、环境工程、能源与环境系统工程、资源环境与科学等。
开发利用可再生能源成为世界能源可持续发展战略的重要组成部分，政府的政策支持、社会的认可以及中国丰富的可再生资源，使得我国新能源产业发展前景十分广阔。
——管理类
相关专业：工商管理类、人力资源管理、工程管理等。
而据我国近三年的统计资料显示，外方代理人正以每年500%以上的速度递增，目前在不少大城市已形成一个职业阶层。不管是外企还是国企，高层管理人员的价值越来越看涨。所以，尽管企业管理专业的学生刚毕业的时候可能做的并不是管理的工作，但是过几年之后，有管理专业背景的人将会成为抢手货。
——法律类
相关专业：法学、国际法、国际经济商业法、国际商法等。
同时，随着全民的法律意识逐渐在增强，企业的法律意识也在增强，合同化的概念深入人心，对法律专业人才的需求将会大大提高。法律专业因此成为未来热门专业之一。
——营销类
市场营销已经渗入到各种各样的企业里，不仅是外资企业、民营企业，国有企业也都在讲市场营销。人们对市场营销的观念也将有更深的认识，所以对这方面人才的需求将继续看好，并有继续升温的可能。
#日本租房#
如何通过福利看透一家公司？
闲时，我常和朋友们一起总结跳槽的经验教训。对于职场人来说，判断公司是否靠谱的，有一个非常值得借鉴的维度：福利。
1、高薪但福利差的，能不去别去；去了的朋友往往自嘲：「看在钱的份上」；
2、福利好的地方，往往薪资也更合理；说白了，人不差这点钱；
3、去了薪资福利都好的公司的朋友，往往嘴贱，动不动“太养人了”“被养废了”“我很焦虑”，最后不得不以买单请客收尾。
对于无意创业的我们来说，福利好，往往是好公司的一个重要的风向标。
01
福利好，意味着什么？
高薪但福利差的去处，往往意味着三高：高强度、高预期以及极高的不稳定性。
这也正常，薪资是跳槽时的核心。招人的公司，无论大小都懂得，一分钱一分货。没有好的薪资待遇，还想要挖来优秀的人才，只有被打脸的份。
而当企业支付高薪吸引人才的逻辑是：我付给人才的钱，人才得连本带利给公司再赚回来。薪水越高，意味着责任越大，需要提供给企业的价值也更高。
压力大是自然的，没有哪家企业是慈善机构，会给我们送高薪温暖。而福利不同，很多职场人对福利的要求并不高，甚至愿意为了高薪资牺牲一些福利。
在这种背景下，很多公司顺理成章，重薪资轻福利。但我建议严重关注那些依然愿意在员工福利上投钱下功夫的企业，往往有惊喜，重视福利的公司往往拥有：
1、更强的发展势头；
2、人性化的企业文化；
3、有远见的企业管理层；
4、关注员工价值的企业价值观。
就我自己而言，每次跳槽在和企业谈offer的时候，除了确认薪资外，我通常会问问福利。通过福利的询问，就能摸到企业文化和价值观的骨架。福利，是一家好公司的重要特征。
02
好福利=好业绩
公司的发展好，利润高，自然会有能力提供好福利。反之，福利越好，也意味着企业发展趋势更好。
自然界也是如此：那些拥有美丽鲜艳羽毛的鸟儿，往往会把自己陷入到危险的境地。但这种羽毛，却让鸟儿们在求偶时获得优势：它告诉雌鸟，即使拥有如此鲜艳看似累赘的羽毛，但依然能活得很好的雄鸟，是最强壮的，也是值得托付的。
所以不要轻信面试官天花乱坠的吹嘘公司，财富500强也好，行业龙头也好，做得再大，也可能赚钱很辛苦。
我当年很迷信财富500强，一直以自己服务于500强公司自豪，直到凤姐打碎了我对财富500强的幻想：凤姐也自称是500强员工，嗯，家乐福营业员。
充足的福利预算，相比之下比500强的名头，更有比如谷歌的食堂，从上海知名西郊宾馆挖主厨；再比如陌陌的公司全员东京旅游；再比如，Airbnb给员工的高额旅游基金，利润高才有好福利。
相反，如果企业开始缩减福利，那实际上也是危机的体现。很多企业遇到艰难的情况，都是先冻结招聘计划，再冻结奖金（奖金往往与业绩相关，公司的危机也往往起源于业绩下滑），再就是裁员。
即使如此，对于留下的员工的薪资和福利，尽量不动，以免员工心生不满。所以当公司开始严肃的缩减福利的时候，就是公司陷入危机的一个重要证据。
03
好福利=人性化
好福利，意味着人性化的企业文化。评价一个公司的企业文化的三个维度：
1、如何看待客户
2、如何看待员工
3、如何看待工作方式
对于职场人来说，有一个简单直接的方式：看福利。
最近陌陌的朋友在朋友圈转发了公司福利：公司旅游全员1600多人杀奔东京去了。据说之前每年也是全员出动，新加坡、泰国。在羡慕忌妒恨之余，我倒是很叹服他们的文化。
不少企业提供很好的福利，是带着功利性的福利：只给核心员工，不给普通员工；就算你身在公司，也可能享受不到好福利。
功利，也没啥不对。根据二八理论，公司80%的收益其实是20%的核心人才创造的。给20%的核心人才提供更好的福利，也很合理。每一个人才给公司提供的价值不同，薪资分等级，福利也会分等级。
比如很多企业高管，拥有高端医疗保险福利，可以避开拥挤的大医院，去和睦家、百汇等昂贵医院去就诊；而体检的时候可以带着全家住上几天医院，专属服务，彻底检查。
而普通员工，却只能拿到500的定额套餐，在体检中心排着队做一个个并不一定合适自己的项目。
而有些“不够聪明”的公司就显得格外人性化。比如谷歌，高管能享受的福利，刚刚入职的普通员工一样能享受到。比如上文提到的陌陌，全员旅游，一个都不能少。
公司虽然在保留人才方面，花了更多钱，也没让核心人才感受到太多区别，却在潜意识里告诉了员工一件事：这里是个人性化的地方，讲究公平和透明。
这其实也是优秀人才非常看重的企业文化，有实力的员工最欣赏公平透明的环境，最方便他们脱颖而出。
04
好福利=好管理层
福利，意味着有远见的企业管理层。
我有位优秀的朋友在社交媒体营销方面的专家，曾在几年间以一己之力把公司的社交内容营销打造成了业界最出色的，没有之一。于是，他顺理成章被BAT高薪挖走。
他的上司特意给他安排了告别聚餐，全团队欢送他。但是，到了当天却被总经理得知，生生掐掉。总经理视离职为背叛。
朋友每次和我聊到这事，都无奈苦笑，实际上他还有机会回到老东家，而老上司也多次盛情邀请他回去，但想到总经理「离职就是背叛」的格局，他还是放弃了。
相反，诸多外企早已成立「公司校友录」（Alumni），可能只是个松散的微信群，而在校友体系里，都是已经离职的员工。大家定期活动，聊一聊市场现状，聊一聊行业发展，而老东家负责掏钱。
很多人无法接受：都离职了，没准还在竞争对手那里，公司怎么那么心大，掏钱给这种活动买单？
这些人往往不了解给离职员工送福利的价值，首先如第一点提到的，看似累赘却显示了公司强大的实力，如果老员工在外不顺，想到老东家这么通情达理，自然是愿意回来；就算是不回来，他也会以老东家为荣，找到机会就会夸赞显摆一番。
这就是雇主品牌。
不是老板说「我们是一家好公司」，而是普通员工、离职员工，以及旁观者都说「这是一家好公司」。
实际上，在Mercer的时候，我曾在员工福利业务部门工作，跟着团队的顾问们拜访过不少公司，愈发发现越是成功的企业，越是有着远见卓识的公司，往往越愿意在福利上投资。
投资福利的难度在于，作为企业，你很难评估投资的收益率或者投入产出比。你很难说员工留下是因为福利；也很难说员工的效率更高，是因为福利。
福利有价值吗？有价值。但是衡量收益，很难。
这时候，只有真正有远见的企业管理层才会把福利的重要性提升上来，才会在各个细节提升员工的体验。
举几个吃的例子，网易猪场家的食堂，是他们最自豪的；而谷歌的食堂更是把做麻辣烫的厨师都请去了…再举个例子，陌陌为员工提供免费无限量的畅饮咖啡，这其实在外企也很普遍，但陌陌比较特别的是：手工调咖啡，咖啡师是从美国大使馆挖来的原星巴克特级咖啡师。
喝一杯可口的咖啡、饮料、或者撸串能够提升员工的满意度吗？不见得，但正是这些细节的累加，才有了员工的好的体验，才有了职场人好的口碑。
05
好福利=好价值观
好福利，意味着关注员工价值的价值观。这话比较拗口，举一个大家都懂的例子：
很多外企有这样的年假制度：一入职就给15天年假。就算你刚刚毕业进公司，也是如此。
很多人不懂，为什么是15天。这其实是和劳动法有关，劳动法关于年假的规定是：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天;已满20年的，年休假为15天。
但是有一个问题，到底是入职满一年，还是工作满一年？我如果在A公司工作了10年，再跑去B公司，年假应该是按照10天算吗？
正确答案是：全部工作经历都算，从毕业时间开始算起。
但在2008年劳动法最初颁布的时候，这一点并不清晰，没有特别清晰的解释。
就算是按照工作时间算，有硕士毕业，有本科毕业，有大专的小伙伴，统计工作是很复杂的。升级系统或可以实现，不过如果未来有新的政策呢？
如果公司花钱请一个员工来，让他专门跟进了解所有员工的工作时长，确定他们应该享受的年假，似乎有些浪费。
怎么办？别看外企老实巴交，他们的应对策略简单粗暴：最高15天是吧，我都给了；留得久的员工，我额外再给年假。病假也是如此，我在美世的时候有10天带薪病假，完全不需要病假单。想想也挺无奈，来自资本主义国家的外企，认可员工的价值，愿意严格遵纪守法，把福利的实惠给到员工。
相反，倒是不少民族企业，特别擅长精打细算，喜欢和员工斤斤计较。
再举个例子，在Mercer的时候，作为主管，要和下属去沟通他们的职业发展规划。公司建议是每季度一次，定期了解下属的想法。如果下属希望得到培训、尝试新的工作，甚至转岗，上级要尽量配合，设法安排。
这对做主管的人来说，其实挺难的，尤其是自己信任的下属，能干的下属特别容易想法多，如果给予支持，就意味着可能会失去这个优秀的下属。
这时候就需要企业价值观出来给主管们洗脑了：尽量支持员工。人才发展，才有企业发展。如果限制人才，最后的结果只会是人才向外流失。
Mercer，在下属的职业规划方面，要求是：定期了解、尽量支持。在谷歌更狠，一刀切。在一个部门干满2年的员工，可以无条件要求转岗，自己的上级不得拒绝。
这会不会影响部门效率？肯定会。但这是不是对公司好，对员工好的政策？肯定是。就是正确的企业价值观：
只要是对的事情，即使眼前的利益受损，也应该坚持做下去。
愿意倾听员工声音，和员工共赢的企业，与那些一味要求业绩压榨员工的企业，选哪家对我们来说是不言而喻的。在面试的时候多问问职业规划以及培训机会的问题，或许我们能拿到一些有价值的信息。
06
一叶知秋，相比其他更容易掩饰的信息，福利，往往更容易真实反映企业的价值观。而企业的价值观，真正能够看出公司的人文关怀。
面试的时候，多问几句福利，对于候选人来说，是一个挺巧妙的了解企业价值观的方式，年假、是否996、医疗保险、以及公司食堂都是价值观的体现。
希望对大家有帮助。#人力资源研究[超话]#
闲时，我常和朋友们一起总结跳槽的经验教训。对于职场人来说，判断公司是否靠谱的，有一个非常值得借鉴的维度：福利。
1、高薪但福利差的，能不去别去；去了的朋友往往自嘲：「看在钱的份上」；
2、福利好的地方，往往薪资也更合理；说白了，人不差这点钱；
3、去了薪资福利都好的公司的朋友，往往嘴贱，动不动“太养人了”“被养废了”“我很焦虑”，最后不得不以买单请客收尾。
对于无意创业的我们来说，福利好，往往是好公司的一个重要的风向标。
01
福利好，意味着什么？
高薪但福利差的去处，往往意味着三高：高强度、高预期以及极高的不稳定性。
这也正常，薪资是跳槽时的核心。招人的公司，无论大小都懂得，一分钱一分货。没有好的薪资待遇，还想要挖来优秀的人才，只有被打脸的份。
而当企业支付高薪吸引人才的逻辑是：我付给人才的钱，人才得连本带利给公司再赚回来。薪水越高，意味着责任越大，需要提供给企业的价值也更高。
压力大是自然的，没有哪家企业是慈善机构，会给我们送高薪温暖。而福利不同，很多职场人对福利的要求并不高，甚至愿意为了高薪资牺牲一些福利。
在这种背景下，很多公司顺理成章，重薪资轻福利。但我建议严重关注那些依然愿意在员工福利上投钱下功夫的企业，往往有惊喜，重视福利的公司往往拥有：
1、更强的发展势头；
2、人性化的企业文化；
3、有远见的企业管理层；
4、关注员工价值的企业价值观。
就我自己而言，每次跳槽在和企业谈offer的时候，除了确认薪资外，我通常会问问福利。通过福利的询问，就能摸到企业文化和价值观的骨架。福利，是一家好公司的重要特征。
02
好福利=好业绩
公司的发展好，利润高，自然会有能力提供好福利。反之，福利越好，也意味着企业发展趋势更好。
自然界也是如此：那些拥有美丽鲜艳羽毛的鸟儿，往往会把自己陷入到危险的境地。但这种羽毛，却让鸟儿们在求偶时获得优势：它告诉雌鸟，即使拥有如此鲜艳看似累赘的羽毛，但依然能活得很好的雄鸟，是最强壮的，也是值得托付的。
所以不要轻信面试官天花乱坠的吹嘘公司，财富500强也好，行业龙头也好，做得再大，也可能赚钱很辛苦。
我当年很迷信财富500强，一直以自己服务于500强公司自豪，直到凤姐打碎了我对财富500强的幻想：凤姐也自称是500强员工，嗯，家乐福营业员。
充足的福利预算，相比之下比500强的名头，更有比如谷歌的食堂，从上海知名西郊宾馆挖主厨；再比如陌陌的公司全员东京旅游；再比如，Airbnb给员工的高额旅游基金，利润高才有好福利。
相反，如果企业开始缩减福利，那实际上也是危机的体现。很多企业遇到艰难的情况，都是先冻结招聘计划，再冻结奖金（奖金往往与业绩相关，公司的危机也往往起源于业绩下滑），再就是裁员。
即使如此，对于留下的员工的薪资和福利，尽量不动，以免员工心生不满。所以当公司开始严肃的缩减福利的时候，就是公司陷入危机的一个重要证据。
03
好福利=人性化
好福利，意味着人性化的企业文化。评价一个公司的企业文化的三个维度：
1、如何看待客户
2、如何看待员工
3、如何看待工作方式
对于职场人来说，有一个简单直接的方式：看福利。
最近陌陌的朋友在朋友圈转发了公司福利：公司旅游全员1600多人杀奔东京去了。据说之前每年也是全员出动，新加坡、泰国。在羡慕忌妒恨之余，我倒是很叹服他们的文化。
不少企业提供很好的福利，是带着功利性的福利：只给核心员工，不给普通员工；就算你身在公司，也可能享受不到好福利。
功利，也没啥不对。根据二八理论，公司80%的收益其实是20%的核心人才创造的。给20%的核心人才提供更好的福利，也很合理。每一个人才给公司提供的价值不同，薪资分等级，福利也会分等级。
比如很多企业高管，拥有高端医疗保险福利，可以避开拥挤的大医院，去和睦家、百汇等昂贵医院去就诊；而体检的时候可以带着全家住上几天医院，专属服务，彻底检查。
而普通员工，却只能拿到500的定额套餐，在体检中心排着队做一个个并不一定合适自己的项目。
而有些“不够聪明”的公司就显得格外人性化。比如谷歌，高管能享受的福利，刚刚入职的普通员工一样能享受到。比如上文提到的陌陌，全员旅游，一个都不能少。
公司虽然在保留人才方面，花了更多钱，也没让核心人才感受到太多区别，却在潜意识里告诉了员工一件事：这里是个人性化的地方，讲究公平和透明。
这其实也是优秀人才非常看重的企业文化，有实力的员工最欣赏公平透明的环境，最方便他们脱颖而出。
04
好福利=好管理层
福利，意味着有远见的企业管理层。
我有位优秀的朋友在社交媒体营销方面的专家，曾在几年间以一己之力把公司的社交内容营销打造成了业界最出色的，没有之一。于是，他顺理成章被BAT高薪挖走。
他的上司特意给他安排了告别聚餐，全团队欢送他。但是，到了当天却被总经理得知，生生掐掉。总经理视离职为背叛。
朋友每次和我聊到这事，都无奈苦笑，实际上他还有机会回到老东家，而老上司也多次盛情邀请他回去，但想到总经理「离职就是背叛」的格局，他还是放弃了。
相反，诸多外企早已成立「公司校友录」（Alumni），可能只是个松散的微信群，而在校友体系里，都是已经离职的员工。大家定期活动，聊一聊市场现状，聊一聊行业发展，而老东家负责掏钱。
很多人无法接受：都离职了，没准还在竞争对手那里，公司怎么那么心大，掏钱给这种活动买单？
这些人往往不了解给离职员工送福利的价值，首先如第一点提到的，看似累赘却显示了公司强大的实力，如果老员工在外不顺，想到老东家这么通情达理，自然是愿意回来；就算是不回来，他也会以老东家为荣，找到机会就会夸赞显摆一番。
这就是雇主品牌。
不是老板说「我们是一家好公司」，而是普通员工、离职员工，以及旁观者都说「这是一家好公司」。
实际上，在Mercer的时候，我曾在员工福利业务部门工作，跟着团队的顾问们拜访过不少公司，愈发发现越是成功的企业，越是有着远见卓识的公司，往往越愿意在福利上投资。
投资福利的难度在于，作为企业，你很难评估投资的收益率或者投入产出比。你很难说员工留下是因为福利；也很难说员工的效率更高，是因为福利。
福利有价值吗？有价值。但是衡量收益，很难。
这时候，只有真正有远见的企业管理层才会把福利的重要性提升上来，才会在各个细节提升员工的体验。
举几个吃的例子，网易猪场家的食堂，是他们最自豪的；而谷歌的食堂更是把做麻辣烫的厨师都请去了…再举个例子，陌陌为员工提供免费无限量的畅饮咖啡，这其实在外企也很普遍，但陌陌比较特别的是：手工调咖啡，咖啡师是从美国大使馆挖来的原星巴克特级咖啡师。
喝一杯可口的咖啡、饮料、或者撸串能够提升员工的满意度吗？不见得，但正是这些细节的累加，才有了员工的好的体验，才有了职场人好的口碑。
05
好福利=好价值观
好福利，意味着关注员工价值的价值观。这话比较拗口，举一个大家都懂的例子：
很多外企有这样的年假制度：一入职就给15天年假。就算你刚刚毕业进公司，也是如此。
很多人不懂，为什么是15天。这其实是和劳动法有关，劳动法关于年假的规定是：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天;已满20年的，年休假为15天。
但是有一个问题，到底是入职满一年，还是工作满一年？我如果在A公司工作了10年，再跑去B公司，年假应该是按照10天算吗？
正确答案是：全部工作经历都算，从毕业时间开始算起。
但在2008年劳动法最初颁布的时候，这一点并不清晰，没有特别清晰的解释。
就算是按照工作时间算，有硕士毕业，有本科毕业，有大专的小伙伴，统计工作是很复杂的。升级系统或可以实现，不过如果未来有新的政策呢？
如果公司花钱请一个员工来，让他专门跟进了解所有员工的工作时长，确定他们应该享受的年假，似乎有些浪费。
怎么办？别看外企老实巴交，他们的应对策略简单粗暴：最高15天是吧，我都给了；留得久的员工，我额外再给年假。病假也是如此，我在美世的时候有10天带薪病假，完全不需要病假单。想想也挺无奈，来自资本主义国家的外企，认可员工的价值，愿意严格遵纪守法，把福利的实惠给到员工。
相反，倒是不少民族企业，特别擅长精打细算，喜欢和员工斤斤计较。
再举个例子，在Mercer的时候，作为主管，要和下属去沟通他们的职业发展规划。公司建议是每季度一次，定期了解下属的想法。如果下属希望得到培训、尝试新的工作，甚至转岗，上级要尽量配合，设法安排。
这对做主管的人来说，其实挺难的，尤其是自己信任的下属，能干的下属特别容易想法多，如果给予支持，就意味着可能会失去这个优秀的下属。
这时候就需要企业价值观出来给主管们洗脑了：尽量支持员工。人才发展，才有企业发展。如果限制人才，最后的结果只会是人才向外流失。
Mercer，在下属的职业规划方面，要求是：定期了解、尽量支持。在谷歌更狠，一刀切。在一个部门干满2年的员工，可以无条件要求转岗，自己的上级不得拒绝。
这会不会影响部门效率？肯定会。但这是不是对公司好，对员工好的政策？肯定是。就是正确的企业价值观：
只要是对的事情，即使眼前的利益受损，也应该坚持做下去。
愿意倾听员工声音，和员工共赢的企业，与那些一味要求业绩压榨员工的企业，选哪家对我们来说是不言而喻的。在面试的时候多问问职业规划以及培训机会的问题，或许我们能拿到一些有价值的信息。
06
一叶知秋，相比其他更容易掩饰的信息，福利，往往更容易真实反映企业的价值观。而企业的价值观，真正能够看出公司的人文关怀。
面试的时候，多问几句福利，对于候选人来说，是一个挺巧妙的了解企业价值观的方式，年假、是否996、医疗保险、以及公司食堂都是价值观的体现。
希望对大家有帮助。#人力资源研究[超话]#
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