#股票[超话]# 伟星新材交流反馈

? 23年Q4业绩较好原因

从营收来看，公司零售业务发力，建筑工程业务受益于捷流公司等增长以及同比基数较低，市政工程业务的外部环境有好转，部分上半年延迟开工的项目在四季度加速赶工期，因此三块业务均有不同程度的降幅收窄；此外，新收购并表的可瑞公司也有小部分收入贡献。

从盈利来看，剔除投资收益后，利润改善原因如下：一是原材料价格相对处于低位，公司采购成本同比有所下降；二是公司零售业务价格体系保持稳定，工程业务也尽量避免价格战，保证盈利水平；三是公司产品结构优化，零售业务的占比有所提升。

? 零售端通道变化趋势

目前公司零售业务的主要销售通道依然为家装公司、工长（项目经理）、业主自购，其中家装公司的占比逐年提升。

? 为应对原材料上涨，当前原材料库存情况？

1-2个月，未做太多的库存备货。如果原材料涨价信号明显，会做适当备货增加。

? 行业落后产能出清情况？

只做toB的企业过去几年受到重创，做toC相对较好。

? 公司零售业务的价格策略？

公司零售产品的定价总体执行成本加成的原则，原材料价格等波动不是特别大的情况下，保持零售价格体系的稳定。目前该价格体系基本保持稳定。

? 海外布局不多的原因？

海外认证可能会设门槛，且认证时间一般两年起；目前生产基地逐步跟进，第一个基地在泰国。当前重点是在国内市场，虽然目前在华东有优势，而其他地区尚有开发空间。

? 收购的可瑞业务情况？

先前工程30%、零售50%， 加微kk152056获取更多投研内容其他营收来自于贸易。原来下游客户主要是大宅、别墅，目前借助伟星的优势进行引流，将极大扩充来自可瑞的营收。双方优势互补，对于“舒适家”系统集成+服务有极大推进作用。

? 市占率目标情况？

目标是翻倍，由20%做到40%。

? 经销商及网点？

公司拥有一级经销商1000多家；终端营销网点30000多家。

小白HR进阶之薪酬设计的一些基本数学规律

小白HR在设计薪酬方案的时候，常常遇到因为没有经验，独特的行业，没有标杆可以参考，企业情况特殊等原因，对于定薪资，加薪，奖金，提成方面比较迷茫，这里提供一些普遍的数学规律如下，希望能够帮到你：
1.职级每提高一级，薪酬大约提高50%,这是升级加薪的重要参考数据，但是不要一次性到位，可以先升职过段时间再加薪，最好分2-3次到位激励效果会更好。
a.例：专员8000，主管12000，经理16000。
b.管理4-5人，收入是下属平均值的1.5倍，管理8-10人，收入是下属平均值的2倍。
2.年终奖分配，同级别20%：40%：30%：10%=2-2.5：1.5：1：0，千万不要按照入职几年就几个月或者都是1-2个月，不要吃大锅饭。
3.应届毕业生薪酬比例
a.本科：硕士：博士=1：1.5：2。
b.一般院校：211：985=1：1.3：1.5。
4.部门底薪:研发>市场>财务>人事>物流>生产>toB销售>行政>toC销售
5.部门综合薪酬:销售>研发>市场>财务>人事>物流>生产>行政
6.销售过程奖金比例：线索：市场支持：销售=1：4：20，根据销售漏斗和业务模式进行调整。
7.销售管理团队提成，副总：总监：经理：主管：销售（基础提成比例）=1：1.5：2.5：3：5，根据职级每提高一级薪酬大约提高50%-80%（销售差距可以比一般职位更大）和行业情况进行调整。
8.同一级别，因工作年限造成的薪资差异不会超过50%，这一点也是造成只要不升职，老员工就很难加薪的根本原因。

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【ToB企业更需要创品牌】

ToC生意本质上是流量生意，它的决策会很快，其消费是感性，要是在营销上做好包装、必买理由都很有效，加上符合大众已有认知的某个观念就可打造爆款。

相较于ToC生意，ToB的生意，在决策过程中往往参与的人比较多，决策周期比较长。决策周期长，往往就会出现更多选择，很容易导致价格战。避免价格战，获得溢价只能通过创品牌获得。创造强势品牌，成为行业专家，为全行业提供知识价值，ToB生意才能有效避免价格战。