看第一学历的核心原因是人力资源的能力弱，不懂业务，只能通过所谓的第一学历来排除部分人。根据研究，高考能够上什么样的大学，主要是家庭决定(经济条件、所在地、家庭重视程度等)；大学毕业后能够接受到什么教育，很大程度才是自己决定；而工作是需要自己决定的事，不是家庭能够代替决定的，看第一学历从逻辑上就是错的。这就是家长往往希望能力不强的孩子从事家长已经深耕的行业的缘故。
我在国企、民企、外企和合资企业工作过多年，都当过高管，自己创业也多年，观察到的是级别越高的高管和企业老板，都不看第一学历，而是看最终学历和实际解决问题的能力。
只有不懂业务的低级人事经理才看第一学历，才不断炒作第一学历，以掩盖其不懂业务的虚弱内心#学历提升的用处##高学历是否有用##学历还重要吗？##为什么提升学历##高学历有用吗##学历越高越好吗##行业本质论##投资新思路陈小军##高学历也挣不到钱卷学历还有用吗##研究称孩子学历越高爸妈活得越久#
我在国企、民企、外企和合资企业工作过多年，都当过高管，自己创业也多年，观察到的是级别越高的高管和企业老板，都不看第一学历，而是看最终学历和实际解决问题的能力。
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【维情喜报】救星来了！
李女士 家住广州东莞，自己做生意，老公外企高管，两人都不差钱，在广州房子两套，车子两部，孩子上重点中学。李女士和老公自由恋爱5年结婚，当初李女士家里极力反对两人结合，“门不当户不对”！李女士广州本地人，经营家族企业，老公外地人在广州读书，两人相识陷入热恋，当初老公一穷二白，但努力上进，凭一己之力从小职员混到了世界500强高管。这也让李女士引以为傲，觉得自己没有看走眼。
结婚15年，李女士从未看过老公手机，对老公深信不疑！前阵子，老公把换下来的旧手机给儿子用，李女士突然冒出个想法，翻看老公的旧手机，不看不知道，一看吓一跳！老公竟然出轨已经三年了，开房记录、某宝/某东购物订单一清二楚！这几年来，从金银首饰到日常用品，老公给小三买的东西应有尽有！李女士气得一下子血压上升，头晕眼花！她忍住心中的怒火，终于等到老公下班回家。一看到老公，李女士恨不能给他一个响亮的耳光！但是李女士是有智慧的，她压住了情绪，把看到的东西放到老公面前。老公顿时脸色煞白，他知道自己闯了祸！扑通一声跪倒李女士面前求饶，两人一连几天彻夜未眠。李女士看到老公真心悔改，决定给他一次机会。
可树欲静风不止！当小三发现老公把联系方式突然间都拉黑了，一下子捅了马蜂窝。原本温柔贤惠的小三，露出本来面目，直接找上门来要与李女士谈判，还扬言要到老公的单位去闹，让公司所有人都知道老公的丑事。小三搅得李女士家不得安宁，原本平静的日子，现在陷进了“地狱”！一个月下来，李女士和老公都瘦的脱了相！李女士知道，这件事已经超出了他们能力范围。好在两人都是有智慧的，他们找到了国内首家小三分离机构——上海维情！当见到舒心院长和明老师，他们激动地紧紧握住老师的手说：救星来了！
当听到维情的方案后，他们的心彻底放下了，主动付了全款，只要求尽快，因为他们再也不想待在“地狱”里了！三个月后，维情让李女士夫妇从“地狱”终于回到了美好的“人间”！
李女士 家住广州东莞，自己做生意，老公外企高管，两人都不差钱，在广州房子两套，车子两部，孩子上重点中学。李女士和老公自由恋爱5年结婚，当初李女士家里极力反对两人结合，“门不当户不对”！李女士广州本地人，经营家族企业，老公外地人在广州读书，两人相识陷入热恋，当初老公一穷二白，但努力上进，凭一己之力从小职员混到了世界500强高管。这也让李女士引以为傲，觉得自己没有看走眼。
结婚15年，李女士从未看过老公手机，对老公深信不疑！前阵子，老公把换下来的旧手机给儿子用，李女士突然冒出个想法，翻看老公的旧手机，不看不知道，一看吓一跳！老公竟然出轨已经三年了，开房记录、某宝/某东购物订单一清二楚！这几年来，从金银首饰到日常用品，老公给小三买的东西应有尽有！李女士气得一下子血压上升，头晕眼花！她忍住心中的怒火，终于等到老公下班回家。一看到老公，李女士恨不能给他一个响亮的耳光！但是李女士是有智慧的，她压住了情绪，把看到的东西放到老公面前。老公顿时脸色煞白，他知道自己闯了祸！扑通一声跪倒李女士面前求饶，两人一连几天彻夜未眠。李女士看到老公真心悔改，决定给他一次机会。
可树欲静风不止！当小三发现老公把联系方式突然间都拉黑了，一下子捅了马蜂窝。原本温柔贤惠的小三，露出本来面目，直接找上门来要与李女士谈判，还扬言要到老公的单位去闹，让公司所有人都知道老公的丑事。小三搅得李女士家不得安宁，原本平静的日子，现在陷进了“地狱”！一个月下来，李女士和老公都瘦的脱了相！李女士知道，这件事已经超出了他们能力范围。好在两人都是有智慧的，他们找到了国内首家小三分离机构——上海维情！当见到舒心院长和明老师，他们激动地紧紧握住老师的手说：救星来了！
当听到维情的方案后，他们的心彻底放下了，主动付了全款，只要求尽快，因为他们再也不想待在“地狱”里了！三个月后，维情让李女士夫妇从“地狱”终于回到了美好的“人间”！
《真高管团队》#中宏凯创段旭初读书会#
如何发展真高管？
在发展真高管的过程中，创始人、一号位是个什么角色？
“成为真高管”靠高管个人努力够吗？
先有真高管团队，再有真高管
作者：房晟陶
2018年12月4日，我在首席组织官公众号上发表了《从团伙到组织的关键是能否有五六个“真高管”》这篇文章。
这是“真高管”这个词第一次正式出现。
为什么会写这篇文章，并提出“真高管”这个概念？
主要是因为，在2018年之前5-10年风起云涌的创业大潮中，“高管”大量涌现，扔块砖头就能砸到几个VP和CXO。
这些高管，在职责上确实已经承担了高管的责任，但在能力、角色定位上还是有普遍的差距，而且创始人、一号位也不知道怎么去发展他们。
在经历了创业初期的“乱拳打死老师傅”的小成之后，这种“小马拉大车”的现象就成了众多创始人、一号位普遍的关切。
于是，我就随手写了这篇文章，点评了这个现象并给出了一些解决思路。
文章发表之后，引起了很多共鸣，阅读量比较大。
我记得肖知兴老师有一个点评：“有五六个真高管，在中国基本就能打遍行业无敌手。”
确实如此。我在写文章的时候，用了“五六个”这个数字并没有经过什么科学论证，主要就是为了区别于一两个：“为什么是五六个而不是一两个呢？如果是一两个，还是会有很多偶然性（比如夫妻、兄弟、同学）。如果是五六个，创始人兼CEO在这方面的能力一般是可以通过考验了。”
事后想想，能有五六个真高管，那真的是非常奢侈的事情了，在一个行业里闯进决赛圈肯定是没问题了。
很多创始人尤其喜欢这篇文章，纷纷转发给他/她的高管团队。暗含的意思就是：你们看看自己是不是“真高管”。
我还记得有一个创始人有个特别有意思的举动：他故意把文章的副标题用笔挡上，然后把其他内容照上发给了他的高管。
为什么要挡上这个副标题？副标题写的是什么以至于需要被挡住？
副标题写的是：产生“真高管”的关键是创始人兼CEO与他人建立有质量的关系的能力。
这位创始人是否同意副标题的观点，我并没有深入跟他探讨，但是我能肯定的是，这句话能触动很多创始人、一号位说高管不行是容易的，关键难点是如何帮助他/她变行。
如何发展真高管？在发展真高管的过程中，创始人、一号位是个什么角色？“成为真高管”靠高管个人努力够吗？
在这篇文章中，我提出了这样一个假设性问题：
从个体而言，伪高管到真高管的提升路径需要相当长的时间，而且人无完人，每个人都或多或少会有某些部分的能力缺失，会不会有这样一种更加高效的实现路径—创始人兼CEO与一群“伪高管”或“非伪高管”首先进化成一个“真高管团队”；在这个过程中，每个团队成员都逐渐进化成为“真高管”。
我当时的回答是：“有的，而且必须有。”
从2019年开始，我和首席组织官团队就开始基于“先有真高管团队，再有真高管”这一基本假设，花费大量时间精力思考和研究“如何打造真高管团队”这一问题。
在这个过程中，我们发现，尽管市场上已经有很多关于“团队”的书籍、方法论和培训课程，但存在三个普遍问题：
第一个普遍的问题是，大量方法论更适合于中层团队、项目团队、任务团队，但是鲜有关于公司级领导团队的方法论，尤其是关于创业探索期、快速成长期的领导团队的。事实上，我们的市场上有大量的这种处于创业探索期、快速成长期的公司。
从那些老牌公司的标准和视角看，这些公司的领导团队表面上看起来都像是“杂牌军”“童子军”，根本都称不上是“高管团队”。但是，所有未来的优秀甚至是伟大的公司，不都是从这种状态中成长起来的吗？
处于这种阶段的公司的领导团队，有什么规律呢？如何在现实条件下“打造真高管团队”呢？
市场呼唤一些有指导意义的方法论。
第二个普遍的问题是，大量的方法论强于指出问题和不对的地方，但是对于“怎样做才可能对”刻意避开。指出痛点问题是很爽的，但是关键的挑战还在于给出解决的方向和方案。
但是，要想给出解决方向及方案是个非常冒险的事情。一方面，领导团队、高管团队本质上是个“动态复杂的社会系统”，没有唯一正确解和绝对正确解；另一方面，有些问题是无解的，至少是在短期内是无解的，比如，一号位系统思考能力不强，或者没有使命感，或者老板和老板娘关系形同陌路了，怎么办？
正是因为这样的原因，很多方法论就没有着重于“怎样做才可能对”，而是着重于“哪些是错的”。
第三个普遍问题是，即使有一些关于领导团队、高管团队的方法论，还是直接来自美欧的“直译”。这也可以理解，我们的民企管理实践本身就没多少年，还没有多少“最佳实践”，甚至连“成功实践”都很少。
与此同时，不可忽视的是，我们的领导团队、高管团队绝大部分情况下都还处于“创始人时代”，这与欧美市场的“职业经理人市场”的状态非常不一样。
比如，乔布斯、马斯克想做点创新的事，还是可以找到大量经过扎实训练的职业经理人。这两点不同，会导致中国企业打造高管团队的时候有非常不同的挑战。
基于“先有真高管团队，再有真高管”这一基本假设，结合上述三个普遍问题，我们研发了《真高管团队》公开课，并于2019年12月首次推出。
2020年8月，我们更新迭代了课程设计，又首次推出了《打造真高管团队特训营》。
这个三天两晚的特训营，每次都有4-6个不同公司的高管团队（一号位带队）共同参加。截至2022年10月，已经有超过100个公司的高管团队参与了这个特训营。也就是说，我们也在短时间内，密集地接触和观察了大量的高管团队（其中大部分都是处于成长期或创业探索期）。在这个过程中，我们对于“真高管团队”这个议题也有了更深刻的理解。
本书汇编了我们在过去三年里与“真高管团队”这个议题相关的文章。在准备成书的时候，我们又对相关的内容进行了调整、迭代和整合。
“真高管团队”这个问题非常复杂，又非常有价值，我把它称为“组织工作王冠上的宝石”。
尽管我个人也曾陪伴过高管团队的成长并自认为曾经打造过“真高管团队”（在龙湖集团任职执行董事兼首席人力资源官时），之后我及首席组织官团队也有对大量高管团队的观察和辅导（在特训营、内训、咨询中），我们也决然不敢说我们就掌握了真理。如果那样说，就是太自大了。
不过，我们还是愿意把我们对于“真高管团队”这个议题的一些观察、总结分享出来，希望对一些创始人、一号位、高管、HR及组织专业工作者、学者有所启发。
同时，也欢迎得到各界读者的反馈、批评和建议。我们会继续研究这个议题，不断总结提炼，为沉淀中国管理知识及实践添砖加瓦。
1 真高管团队真在何处
高管团队还有真伪之分吗？
是的，不仅有，也应该去区分。
正所谓：问题出在前三排，根子就在主席台。
本章我们将通过三面放大镜，来逐级寻找和探究真高管团队的真。
第一面，我们通过对比真高管团队与非高管团队的区别，来寻找真高管团队有哪些真。
我们首先解释了真高管团队和非高管团队存在的五点核心区别，然后对比了500强外企中国区高管团队和创始人领衔的民企高管团队的六点根本不同，
最后我们认为，真高管团队的真，主要体现在以下四个方面：真才实学、真情真我、追求真理、“真的”第一团队。
第二面，我们来放大真高管团队追求真理的“真”。我们认为真高管团队里都是成年人，成年人有着追求真理的基调，进而通过回答两个问题来放大追求真理的“真”：其一，为什么说真高管团队都追求真理？其二，追求真理的高管团队会有什么样的结果？
第三面，我们来放大对成年人的认识。既然说真高管团队里都是成年人，那么，什么是成年人？对成年人该有怎样的理解？成年人有着什么样的标准和特征？为什么又说成年人要够简单？怎样才能称得上是够简单？
通过这三面放大镜，希望能够帮助大家对真高管团队有一个初步的认识。

房晟陶
首席组织官创始人
2022年10月于北京
如何发展真高管？
在发展真高管的过程中，创始人、一号位是个什么角色？
“成为真高管”靠高管个人努力够吗？
先有真高管团队，再有真高管
作者：房晟陶
2018年12月4日，我在首席组织官公众号上发表了《从团伙到组织的关键是能否有五六个“真高管”》这篇文章。
这是“真高管”这个词第一次正式出现。
为什么会写这篇文章，并提出“真高管”这个概念？
主要是因为，在2018年之前5-10年风起云涌的创业大潮中，“高管”大量涌现，扔块砖头就能砸到几个VP和CXO。
这些高管，在职责上确实已经承担了高管的责任，但在能力、角色定位上还是有普遍的差距，而且创始人、一号位也不知道怎么去发展他们。
在经历了创业初期的“乱拳打死老师傅”的小成之后，这种“小马拉大车”的现象就成了众多创始人、一号位普遍的关切。
于是，我就随手写了这篇文章，点评了这个现象并给出了一些解决思路。
文章发表之后，引起了很多共鸣，阅读量比较大。
我记得肖知兴老师有一个点评：“有五六个真高管，在中国基本就能打遍行业无敌手。”
确实如此。我在写文章的时候，用了“五六个”这个数字并没有经过什么科学论证，主要就是为了区别于一两个：“为什么是五六个而不是一两个呢？如果是一两个，还是会有很多偶然性（比如夫妻、兄弟、同学）。如果是五六个，创始人兼CEO在这方面的能力一般是可以通过考验了。”
事后想想，能有五六个真高管，那真的是非常奢侈的事情了，在一个行业里闯进决赛圈肯定是没问题了。
很多创始人尤其喜欢这篇文章，纷纷转发给他/她的高管团队。暗含的意思就是：你们看看自己是不是“真高管”。
我还记得有一个创始人有个特别有意思的举动：他故意把文章的副标题用笔挡上，然后把其他内容照上发给了他的高管。
为什么要挡上这个副标题？副标题写的是什么以至于需要被挡住？
副标题写的是：产生“真高管”的关键是创始人兼CEO与他人建立有质量的关系的能力。
这位创始人是否同意副标题的观点，我并没有深入跟他探讨，但是我能肯定的是，这句话能触动很多创始人、一号位说高管不行是容易的，关键难点是如何帮助他/她变行。
如何发展真高管？在发展真高管的过程中，创始人、一号位是个什么角色？“成为真高管”靠高管个人努力够吗？
在这篇文章中，我提出了这样一个假设性问题：
从个体而言，伪高管到真高管的提升路径需要相当长的时间，而且人无完人，每个人都或多或少会有某些部分的能力缺失，会不会有这样一种更加高效的实现路径—创始人兼CEO与一群“伪高管”或“非伪高管”首先进化成一个“真高管团队”；在这个过程中，每个团队成员都逐渐进化成为“真高管”。
我当时的回答是：“有的，而且必须有。”
从2019年开始，我和首席组织官团队就开始基于“先有真高管团队，再有真高管”这一基本假设，花费大量时间精力思考和研究“如何打造真高管团队”这一问题。
在这个过程中，我们发现，尽管市场上已经有很多关于“团队”的书籍、方法论和培训课程，但存在三个普遍问题：
第一个普遍的问题是，大量方法论更适合于中层团队、项目团队、任务团队，但是鲜有关于公司级领导团队的方法论，尤其是关于创业探索期、快速成长期的领导团队的。事实上，我们的市场上有大量的这种处于创业探索期、快速成长期的公司。
从那些老牌公司的标准和视角看，这些公司的领导团队表面上看起来都像是“杂牌军”“童子军”，根本都称不上是“高管团队”。但是，所有未来的优秀甚至是伟大的公司，不都是从这种状态中成长起来的吗？
处于这种阶段的公司的领导团队，有什么规律呢？如何在现实条件下“打造真高管团队”呢？
市场呼唤一些有指导意义的方法论。
第二个普遍的问题是，大量的方法论强于指出问题和不对的地方，但是对于“怎样做才可能对”刻意避开。指出痛点问题是很爽的，但是关键的挑战还在于给出解决的方向和方案。
但是，要想给出解决方向及方案是个非常冒险的事情。一方面，领导团队、高管团队本质上是个“动态复杂的社会系统”，没有唯一正确解和绝对正确解；另一方面，有些问题是无解的，至少是在短期内是无解的，比如，一号位系统思考能力不强，或者没有使命感，或者老板和老板娘关系形同陌路了，怎么办？
正是因为这样的原因，很多方法论就没有着重于“怎样做才可能对”，而是着重于“哪些是错的”。
第三个普遍问题是，即使有一些关于领导团队、高管团队的方法论，还是直接来自美欧的“直译”。这也可以理解，我们的民企管理实践本身就没多少年，还没有多少“最佳实践”，甚至连“成功实践”都很少。
与此同时，不可忽视的是，我们的领导团队、高管团队绝大部分情况下都还处于“创始人时代”，这与欧美市场的“职业经理人市场”的状态非常不一样。
比如，乔布斯、马斯克想做点创新的事，还是可以找到大量经过扎实训练的职业经理人。这两点不同，会导致中国企业打造高管团队的时候有非常不同的挑战。
基于“先有真高管团队，再有真高管”这一基本假设，结合上述三个普遍问题，我们研发了《真高管团队》公开课，并于2019年12月首次推出。
2020年8月，我们更新迭代了课程设计，又首次推出了《打造真高管团队特训营》。
这个三天两晚的特训营，每次都有4-6个不同公司的高管团队（一号位带队）共同参加。截至2022年10月，已经有超过100个公司的高管团队参与了这个特训营。也就是说，我们也在短时间内，密集地接触和观察了大量的高管团队（其中大部分都是处于成长期或创业探索期）。在这个过程中，我们对于“真高管团队”这个议题也有了更深刻的理解。
本书汇编了我们在过去三年里与“真高管团队”这个议题相关的文章。在准备成书的时候，我们又对相关的内容进行了调整、迭代和整合。
“真高管团队”这个问题非常复杂，又非常有价值，我把它称为“组织工作王冠上的宝石”。
尽管我个人也曾陪伴过高管团队的成长并自认为曾经打造过“真高管团队”（在龙湖集团任职执行董事兼首席人力资源官时），之后我及首席组织官团队也有对大量高管团队的观察和辅导（在特训营、内训、咨询中），我们也决然不敢说我们就掌握了真理。如果那样说，就是太自大了。
不过，我们还是愿意把我们对于“真高管团队”这个议题的一些观察、总结分享出来，希望对一些创始人、一号位、高管、HR及组织专业工作者、学者有所启发。
同时，也欢迎得到各界读者的反馈、批评和建议。我们会继续研究这个议题，不断总结提炼，为沉淀中国管理知识及实践添砖加瓦。
1 真高管团队真在何处
高管团队还有真伪之分吗？
是的，不仅有，也应该去区分。
正所谓：问题出在前三排，根子就在主席台。
本章我们将通过三面放大镜，来逐级寻找和探究真高管团队的真。
第一面，我们通过对比真高管团队与非高管团队的区别，来寻找真高管团队有哪些真。
我们首先解释了真高管团队和非高管团队存在的五点核心区别，然后对比了500强外企中国区高管团队和创始人领衔的民企高管团队的六点根本不同，
最后我们认为，真高管团队的真，主要体现在以下四个方面：真才实学、真情真我、追求真理、“真的”第一团队。
第二面，我们来放大真高管团队追求真理的“真”。我们认为真高管团队里都是成年人，成年人有着追求真理的基调，进而通过回答两个问题来放大追求真理的“真”：其一，为什么说真高管团队都追求真理？其二，追求真理的高管团队会有什么样的结果？
第三面，我们来放大对成年人的认识。既然说真高管团队里都是成年人，那么，什么是成年人？对成年人该有怎样的理解？成年人有着什么样的标准和特征？为什么又说成年人要够简单？怎样才能称得上是够简单？
通过这三面放大镜，希望能够帮助大家对真高管团队有一个初步的认识。

房晟陶
首席组织官创始人
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