建立网络不需要什么？
✅ 不需要MBA学位或强大的商业背景
✅ 不需要“善于销售”
✅ 不需要辞职
✅ 你不需要很富有，也不需要抵押房产来贷款
✅ 不需要是一个谈判天才或数学怪才
♂️ 建立成功的网络营销业务需要什么？
1-需要对自己诚实
2-需要正确的态度
3-需要真正的成长
4-需要时间
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3-需要真正的成长
4-需要时间
在职MBA：做老板，你只能往前冲！
在现今社会，经济不是很好的情况下，各大一二线城市都是加入到了抢人大战，其实他们最终的归根结底还是要看企业该如何运存，很多时候都是企业一旦出问题，将会因此波及到千千万万的家庭。所以在当前形势下，很多民营企业都会面临到一些困难，例如如何去突破的最关键在于企业家自己是否具备企业家精神。
在过去的2018年，照道理来说应该是最风风雨雨不平静的一年，相信所有不管是民营还是国营企业家都深有体会。整个2018年在大家看来都是经济的冬天，事实确实如此，在这一年我们中国消费数据达到了近十年来的最低点，同时企业利润率低下、同时社会融资额单边下滑、企业贷款的利率的不降反升、还需要面临到融资难等等问题，这些问题都多少给所有企业家提出了更多的挑战。
那么，在这些各种因素的综合作用下，无论是什么行业的企业都面临着四大困难和四大风险。
四大困难是什么？
一是“融资难”。融资政策“一刀切”，出现断崖式去杠杆，抽贷、断贷现象普遍。企业融资难、融资贵、融不到资的问题突出。
二是“转型难”。许多处于产业链、价值链低端的传统产业，赚钱难、成本大，熬也熬不住，转也很难转。
三是“投资难”。宏观环境不确定性，企业感到首要任务是“活下去”，出现“不敢投”、“不让投”、“不愿投”、“不能投”的观望情绪。
四是“接班难”。第一代企业家已到“五十知天命、六十耳顺”的年纪，10 年内将出现“交接高峰”，但许多企业家二代认为实业赚钱难、赚钱慢，不愿意接班。
四大风险又是什么呢？
一是“信用风险”。许多上市公司做了投资、兼并或重组，金融去杠杆“一刀切”，导致一些上市公司股东股权质押出现风险，影响了股价和现金流，构成了系统性信用风险。
二是“信誉风险”。信用风险影响了企业形象和美誉度，影响了企业家公信力，导致企业在投资合作、资本运营上面临许多不利因素，形成了信誉风险。
三是“信贷风险”。信用风险、信誉风险引发“信贷风险”。银行对信誉风险企业“谈钱色变”，提高贷款门槛、压低贷款额度，直接影响了企业现金流，加剧经营风险。
四是“信心风险”。信用风险、信誉风险、信贷风险交叠，企业经营信心不足，企业家群体“信心指数”下降，蔓延“活不下去”的恐慌情绪。
为什么要讲这些企业的困境？因为困难是客观存在的，目前的严峻挑战也是现实情况，而突破的关键就是企业家要在困境中做好自己，完善自己。所以，不光是在快消品的企业难，互联网的企业也难，农资的企业更是难上加难。
马云说过，有人把灾难做成了机会，有人把机会做成了灾难。真正能看清趋势的人没有悲观和乐观，他们首先想的都是如何处理眼下遇到的问题，所以，我们要相信机会和灾难总是相伴而生的。
所以，当老板就是这样子，你只能往前冲，企业经营不好的时候，想躲是躲不掉的。在经济不好或者遇到一些困难的时候，做老板的首先要自己带头，自己也要想开，不能有抱怨，因为抱怨没有用的，谁也听不到，就算听到了谁也不可能白白拿钱给你。
危机重重，企业如何能基业长青？
说了这么多，是想和大家说明一点，在当前这样的经济寒冬时期，困难不可怕，灾难不可怕。企业家就是从死人堆里面爬出来的将军，一批一批的倒下，但又一批一批的爬起来。碰到困难要想成功突围，作为企业家，自己首先要带起头，不能去逃避。
当然，在如今的新常态下，怎样判断当前的形势，如何突破重围也是大家所共同面临的严峻课题，所以在这里也和大家分享一下我们在未来的发展中应该重点关注的三个新的生长点：
一是新消费需求。传统产业产能严重过剩，而适应消费新需求的新兴产业应运而生，教育、文旅、医养康养已成刚需。
二是商业模式的创新。不知名的瑞幸咖啡三年超过星巴克，开店要达到5000多家，超过星巴克的不是第二名的太平洋、COSTA，因为新消费在变，新商业必须跟进。
三是传统企业要利用好高科技的嫁接。这是我们的唯一出路。谁先掌握利用新科技，谁就能站到市场至高点，谁就能引领市场、创造市场。
同时，要警惕企业自身存在的五大风险，包括决策风险、资金风险、人才风险、管理风险、成本风险，牢牢抓住负债率和盈利能力，千万不能资产错配。资产错配是很多企业倒下的核心的原因，大股东资产错配，灾难就会来临。
所有成功企业的背后都是在战胜困难中不断成长，在化解危难中坚强活下来。所有活下来的企业背后，都是无比艰辛的奋斗，正是这种奋斗凝聚成企业家精神。这种精神照亮大家前行的路。
免联考MBA院校推荐：
亚洲城市大学MBA，学制1.5——2年不用考试，在职读，每月留出一个周末的时间（2天）来上课就行，修满学分完成符合大学要毕业要求的论文，即可申请获得硕士学位证书，高含金量、高性价比，很适合对于国际MBA学位有需求的上班族，在这里你不但可以提升自己的管理能力、学历，还可以获得无限免费的人脉资源，毕竟来读MBA的同学都是各行各业公司的高层：董事长、CEO、总经理等。
版权声明：图文来源于网络综合整理，版权归原作者所有，如有侵权请联系删除！
在现今社会，经济不是很好的情况下，各大一二线城市都是加入到了抢人大战，其实他们最终的归根结底还是要看企业该如何运存，很多时候都是企业一旦出问题，将会因此波及到千千万万的家庭。所以在当前形势下，很多民营企业都会面临到一些困难，例如如何去突破的最关键在于企业家自己是否具备企业家精神。
在过去的2018年，照道理来说应该是最风风雨雨不平静的一年，相信所有不管是民营还是国营企业家都深有体会。整个2018年在大家看来都是经济的冬天，事实确实如此，在这一年我们中国消费数据达到了近十年来的最低点，同时企业利润率低下、同时社会融资额单边下滑、企业贷款的利率的不降反升、还需要面临到融资难等等问题，这些问题都多少给所有企业家提出了更多的挑战。
那么，在这些各种因素的综合作用下，无论是什么行业的企业都面临着四大困难和四大风险。
四大困难是什么？
一是“融资难”。融资政策“一刀切”，出现断崖式去杠杆，抽贷、断贷现象普遍。企业融资难、融资贵、融不到资的问题突出。
二是“转型难”。许多处于产业链、价值链低端的传统产业，赚钱难、成本大，熬也熬不住，转也很难转。
三是“投资难”。宏观环境不确定性，企业感到首要任务是“活下去”，出现“不敢投”、“不让投”、“不愿投”、“不能投”的观望情绪。
四是“接班难”。第一代企业家已到“五十知天命、六十耳顺”的年纪，10 年内将出现“交接高峰”，但许多企业家二代认为实业赚钱难、赚钱慢，不愿意接班。
四大风险又是什么呢？
一是“信用风险”。许多上市公司做了投资、兼并或重组，金融去杠杆“一刀切”，导致一些上市公司股东股权质押出现风险，影响了股价和现金流，构成了系统性信用风险。
二是“信誉风险”。信用风险影响了企业形象和美誉度，影响了企业家公信力，导致企业在投资合作、资本运营上面临许多不利因素，形成了信誉风险。
三是“信贷风险”。信用风险、信誉风险引发“信贷风险”。银行对信誉风险企业“谈钱色变”，提高贷款门槛、压低贷款额度，直接影响了企业现金流，加剧经营风险。
四是“信心风险”。信用风险、信誉风险、信贷风险交叠，企业经营信心不足，企业家群体“信心指数”下降，蔓延“活不下去”的恐慌情绪。
为什么要讲这些企业的困境？因为困难是客观存在的，目前的严峻挑战也是现实情况，而突破的关键就是企业家要在困境中做好自己，完善自己。所以，不光是在快消品的企业难，互联网的企业也难，农资的企业更是难上加难。
马云说过，有人把灾难做成了机会，有人把机会做成了灾难。真正能看清趋势的人没有悲观和乐观，他们首先想的都是如何处理眼下遇到的问题，所以，我们要相信机会和灾难总是相伴而生的。
所以，当老板就是这样子，你只能往前冲，企业经营不好的时候，想躲是躲不掉的。在经济不好或者遇到一些困难的时候，做老板的首先要自己带头，自己也要想开，不能有抱怨，因为抱怨没有用的，谁也听不到，就算听到了谁也不可能白白拿钱给你。
危机重重，企业如何能基业长青？
说了这么多，是想和大家说明一点，在当前这样的经济寒冬时期，困难不可怕，灾难不可怕。企业家就是从死人堆里面爬出来的将军，一批一批的倒下，但又一批一批的爬起来。碰到困难要想成功突围，作为企业家，自己首先要带起头，不能去逃避。
当然，在如今的新常态下，怎样判断当前的形势，如何突破重围也是大家所共同面临的严峻课题，所以在这里也和大家分享一下我们在未来的发展中应该重点关注的三个新的生长点：
一是新消费需求。传统产业产能严重过剩，而适应消费新需求的新兴产业应运而生，教育、文旅、医养康养已成刚需。
二是商业模式的创新。不知名的瑞幸咖啡三年超过星巴克，开店要达到5000多家，超过星巴克的不是第二名的太平洋、COSTA，因为新消费在变，新商业必须跟进。
三是传统企业要利用好高科技的嫁接。这是我们的唯一出路。谁先掌握利用新科技，谁就能站到市场至高点，谁就能引领市场、创造市场。
同时，要警惕企业自身存在的五大风险，包括决策风险、资金风险、人才风险、管理风险、成本风险，牢牢抓住负债率和盈利能力，千万不能资产错配。资产错配是很多企业倒下的核心的原因，大股东资产错配，灾难就会来临。
所有成功企业的背后都是在战胜困难中不断成长，在化解危难中坚强活下来。所有活下来的企业背后，都是无比艰辛的奋斗，正是这种奋斗凝聚成企业家精神。这种精神照亮大家前行的路。
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管理者：不要做员工的监工
美国管理学家泰罗说：“为了提高效率和控制大上级只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制例行和常规的权力由部下分享。”
一，分权和授权有利于员工发挥主观能动性和创造性
用人是上级对下级的一种权力运用。但是如果简单地这样理解，那就错了，因为用人不是权力专制的表现，而是权力调控的表现。
现代企业管理中有“把监工赶出权力层”的说法，就是对专权与放权关系的精辟概括。权力是一种管理力量，权力的运用是有法度的，而不是企业 管理者个人的自我膨胀。因此一个高明的管理者首先要明白一点：自己的工作是管理，而不是专制。也就是说，不是监工，因为监工即是专权的化身。管理者把自己当作监工，往往会独揽大权，把所有的员工都看成是为自己服务的。这样的永远成不了好的管理者，或者说，监工式的管理已经与现代企业“以人为本”的相去甚远了。
通过分权和授权能够充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性和创造性，提高工作效率。例如，、开会以至进行一项工作，管理者当然有和权力去参与。但管理者给予员工过多的辅导，使员工无法独立处理整件工作，对员工本身及管理者均会造远的损害。当然，管理者指派员工去做某项工作之后也不能不管不问，在适当的时候询问员工一些问题，可以防止他偏离。例如，问他是否需要协助、工作进度如何、是否遇到困难等。管理者应站在客观的立场上评价员工的工作，让他们大胆去做。
二、疑人不用，用人不疑
所谓“疑人不用，用人不疑”，就是管理者与员工建立良好的信任关系，是企业管理者试图达到的一种的用人状态。
要实现“疑人不用，用人不疑”，关键在于如何在用权的时候能够赢得员工的信任，或者如何使员工对你的权力支配心甘情愿。管理者放权的一个前提就是信任员工。没有信任，上下级之间很难，管理者用起人来也会更加困难，甚至受到很大阻碍。对于没有信任感的人，即使委以重任，也形同虚设，起不到该有的作用。新任员工必须付诸行动，才能收到成效。首先要他们的思想品质以及对企业的忠诚，不要束缚他们的手脚，让他们创造性地开展工作。
其次要他们的工作能力以及工作和敬业，既要委以职位，又要授予权力，使他们敢于负责，明确自己的职责，大胆工作，忠于职守。再者，对信任和使用中还要包容他们在工作中的不足之处。一旦出现错误，管理者要勇于承担责任，帮助他们总结，鼓励他们继续前进。特别是在创新的过程中，当他们遇到阻力和困难时，管理者要挺身而出，给予坚决地支持和有力的帮助。
有时，“疑人”也是必要的，但不是“用人”的前提。假如一个员工在某些方面存在严重不足，已经属于“疑人”的范围，那么要么弃而不用，要么等到条件成熟后再用，管理者不必冒此。
“用人不疑”还表现在敢于用那些才干超过自己的人。有的管理者缺乏勇气和信心，对他们手下那些才干超群特别是超过自己的人，总感到不好驾驭，在使用上有种种限制。他们宁肯将职权交给那些平庸之辈，也不愿意交给才能超过自己的人。真正有作为的管理者都会充分信任和善于使用那些才能超过自己的人，使自己所管理的单位形成人才荟萃、生机勃勃的局面。
三、切忌滥用权力
对于一个具有某些管理职能的人员来讲，权力是企业管理者表现自己管理手段的体现。滥用权力是对权力的破坏，已经成为让现代企业管理者警醒的口号。那些死抓着权力不肯放的管理者，因权力太大的缘故，往往滥用权力，这是一个颠扑不破的事实。任何权力都得有一定的限制和范围，如果硬要突破这种限制和范围，就会超出“度”，形成权力扩张现象，最终会危及企业利益。
而且，如果管理者缺乏亲和力，将权力的大棍肆意地在员工面前挥舞，这只会徒然增加员工的反抗，只能收到相反的效果。有些管理者，当员工不按自己的意图行事时，往往不愿花点与员工沟通，而是马上使出权力，想借以操纵员工。即使他不是用很强硬的态度，但此种行为已经明确表示，他不相信员工的能力。
无论多不可靠、多无能的员工，一旦交给他任务，就不可轻视他的能力。对其的行动应尽量给予援助，即使自己有好的构想，也要放在心里，在员工未提出比自己更好的提案前，要耐心地帮助他们，给予他们意见和忠告。
四、信任管理，有效控制
现代企业管理引进了“人性化”的管理理念，提倡实施信任管理，进行有效控制。信任员工包括相信员工的道德品质；认可员工的工作态度；理解员工的内在欲求；明白员工的工作方法；肯定员工的工作才智；信赖员工的工作责任感。
信任并不是放任，信任能把事情做好，放任能把事情毁坏。信任是管理者对员工品质、能力的充分肯定，让他按照既定的原则独立行事，但是这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的员工随意而为，乃至破坏企业的形象。因此，信任管理的同时，控制也不能松懈。(1)基本方针是指导，要经常留意员工工作的状态，反复给予必要的指导。(2)严格执行对工作的指示。例如工作的截止日期、管理者所要求报告的形式与次数等，仔细指示员工完成工作的重点与应注意的事项。
总而言之，现代企业管理者应该彻底监工的身份，适当地分权和授权，进行信任管理，切勿滥用权力。这种转变要靠自己的实际工作来实现，真正做到由专权到放权的角色转换。切忌误以为专权就是用权，放权就是失权。相反，放权能够赢得员工的信任，会使员工更加尊重你的权力；而专权只能是迫使员工表面信服，却赢不了人心。
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美国管理学家泰罗说：“为了提高效率和控制大上级只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制例行和常规的权力由部下分享。”
一，分权和授权有利于员工发挥主观能动性和创造性
用人是上级对下级的一种权力运用。但是如果简单地这样理解，那就错了，因为用人不是权力专制的表现，而是权力调控的表现。
现代企业管理中有“把监工赶出权力层”的说法，就是对专权与放权关系的精辟概括。权力是一种管理力量，权力的运用是有法度的，而不是企业 管理者个人的自我膨胀。因此一个高明的管理者首先要明白一点：自己的工作是管理，而不是专制。也就是说，不是监工，因为监工即是专权的化身。管理者把自己当作监工，往往会独揽大权，把所有的员工都看成是为自己服务的。这样的永远成不了好的管理者，或者说，监工式的管理已经与现代企业“以人为本”的相去甚远了。
通过分权和授权能够充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性和创造性，提高工作效率。例如，、开会以至进行一项工作，管理者当然有和权力去参与。但管理者给予员工过多的辅导，使员工无法独立处理整件工作，对员工本身及管理者均会造远的损害。当然，管理者指派员工去做某项工作之后也不能不管不问，在适当的时候询问员工一些问题，可以防止他偏离。例如，问他是否需要协助、工作进度如何、是否遇到困难等。管理者应站在客观的立场上评价员工的工作，让他们大胆去做。
二、疑人不用，用人不疑
所谓“疑人不用，用人不疑”，就是管理者与员工建立良好的信任关系，是企业管理者试图达到的一种的用人状态。
要实现“疑人不用，用人不疑”，关键在于如何在用权的时候能够赢得员工的信任，或者如何使员工对你的权力支配心甘情愿。管理者放权的一个前提就是信任员工。没有信任，上下级之间很难，管理者用起人来也会更加困难，甚至受到很大阻碍。对于没有信任感的人，即使委以重任，也形同虚设，起不到该有的作用。新任员工必须付诸行动，才能收到成效。首先要他们的思想品质以及对企业的忠诚，不要束缚他们的手脚，让他们创造性地开展工作。
其次要他们的工作能力以及工作和敬业，既要委以职位，又要授予权力，使他们敢于负责，明确自己的职责，大胆工作，忠于职守。再者，对信任和使用中还要包容他们在工作中的不足之处。一旦出现错误，管理者要勇于承担责任，帮助他们总结，鼓励他们继续前进。特别是在创新的过程中，当他们遇到阻力和困难时，管理者要挺身而出，给予坚决地支持和有力的帮助。
有时，“疑人”也是必要的，但不是“用人”的前提。假如一个员工在某些方面存在严重不足，已经属于“疑人”的范围，那么要么弃而不用，要么等到条件成熟后再用，管理者不必冒此。
“用人不疑”还表现在敢于用那些才干超过自己的人。有的管理者缺乏勇气和信心，对他们手下那些才干超群特别是超过自己的人，总感到不好驾驭，在使用上有种种限制。他们宁肯将职权交给那些平庸之辈，也不愿意交给才能超过自己的人。真正有作为的管理者都会充分信任和善于使用那些才能超过自己的人，使自己所管理的单位形成人才荟萃、生机勃勃的局面。
三、切忌滥用权力
对于一个具有某些管理职能的人员来讲，权力是企业管理者表现自己管理手段的体现。滥用权力是对权力的破坏，已经成为让现代企业管理者警醒的口号。那些死抓着权力不肯放的管理者，因权力太大的缘故，往往滥用权力，这是一个颠扑不破的事实。任何权力都得有一定的限制和范围，如果硬要突破这种限制和范围，就会超出“度”，形成权力扩张现象，最终会危及企业利益。
而且，如果管理者缺乏亲和力，将权力的大棍肆意地在员工面前挥舞，这只会徒然增加员工的反抗，只能收到相反的效果。有些管理者，当员工不按自己的意图行事时，往往不愿花点与员工沟通，而是马上使出权力，想借以操纵员工。即使他不是用很强硬的态度，但此种行为已经明确表示，他不相信员工的能力。
无论多不可靠、多无能的员工，一旦交给他任务，就不可轻视他的能力。对其的行动应尽量给予援助，即使自己有好的构想，也要放在心里，在员工未提出比自己更好的提案前，要耐心地帮助他们，给予他们意见和忠告。
四、信任管理，有效控制
现代企业管理引进了“人性化”的管理理念，提倡实施信任管理，进行有效控制。信任员工包括相信员工的道德品质；认可员工的工作态度；理解员工的内在欲求；明白员工的工作方法；肯定员工的工作才智；信赖员工的工作责任感。
信任并不是放任，信任能把事情做好，放任能把事情毁坏。信任是管理者对员工品质、能力的充分肯定，让他按照既定的原则独立行事，但是这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的员工随意而为，乃至破坏企业的形象。因此，信任管理的同时，控制也不能松懈。(1)基本方针是指导，要经常留意员工工作的状态，反复给予必要的指导。(2)严格执行对工作的指示。例如工作的截止日期、管理者所要求报告的形式与次数等，仔细指示员工完成工作的重点与应注意的事项。
总而言之，现代企业管理者应该彻底监工的身份，适当地分权和授权，进行信任管理，切勿滥用权力。这种转变要靠自己的实际工作来实现，真正做到由专权到放权的角色转换。切忌误以为专权就是用权，放权就是失权。相反，放权能够赢得员工的信任，会使员工更加尊重你的权力；而专权只能是迫使员工表面信服，却赢不了人心。
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