突然又有人直关我虽然可能是手滑但是觉得好惶恐所以决定又写一个新置顶…
叫小游就好 现在是大学在读中
本来想简略概括一下微博会发什么东西结果敲了三行发现根本不叫简略概括了 所以如果走过路过有耐心的话可以先翻看100条看看我到底是什么样的人❤️❤️谢谢
热衷于转发各种漂亮的萌萌的东西 当然自己讲话也是一堆 我自己翻阅的时候也觉得自己挺有意思的
如果想知道关于kpop的属性大概就是你看到我首页经常转发的都是团粉 很明确的知道自己是玻璃心 不想也没兴趣看到关于我团的任何负面内容 虽然我自己也会骂人不好意思（没有歉意 （而且雷点巨多还cp洁癖
写了一大堆总而言之连我自己都概括不出我是什么样的人 我微博也是想发什么就发了 谢谢大家爱我
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吉他弦干断了
止于新歌《女魃》的动机录制
和《填海》一样内容取自山海经
且都是女性角色
相熟的人大概知道
我为什么热衷于去写女性的宏大视角
那我给大家讲一个关于《女魃》的我的版本
涿鹿之战，黄帝和蚩尤本来僵持的场面，因雨师和风伯的到来而节节败退，即便是强如应龙也无法应付如此战况。
有神女妭，着青衣，驱迷雾，遂胜之。
战争胜利了，发光发热的能力让所处之地赤野千里。
人类不再需要神女妭了，他们开始畏惧与厌恶。
他们也惧怕女魃的神力，只能疏通水道和沟渠，告诉曾经的神女：“神北行。”
就这样，女魃神女变成了女魃。
再后来，人们忘记了这个拯救人类的神女。
东汉出图的墓室壁画上，有虎食女魃。
《续子不语》里，女魃变成了僵尸旱魃。
钟毓龙的《上古神话演义》里，那个女魃唯一动心过的应龙亲手杀死了她。
“青衣神北行。”
止于新歌《女魃》的动机录制
和《填海》一样内容取自山海经
且都是女性角色
相熟的人大概知道
我为什么热衷于去写女性的宏大视角
那我给大家讲一个关于《女魃》的我的版本
涿鹿之战，黄帝和蚩尤本来僵持的场面，因雨师和风伯的到来而节节败退，即便是强如应龙也无法应付如此战况。
有神女妭，着青衣，驱迷雾，遂胜之。
战争胜利了，发光发热的能力让所处之地赤野千里。
人类不再需要神女妭了，他们开始畏惧与厌恶。
他们也惧怕女魃的神力，只能疏通水道和沟渠，告诉曾经的神女：“神北行。”
就这样，女魃神女变成了女魃。
再后来，人们忘记了这个拯救人类的神女。
东汉出图的墓室壁画上，有虎食女魃。
《续子不语》里，女魃变成了僵尸旱魃。
钟毓龙的《上古神话演义》里，那个女魃唯一动心过的应龙亲手杀死了她。
“青衣神北行。”
【重新思考日本的工资与雇佣机制】
长期以来，一谈到日本式雇佣体系，人们总会提起“终身雇佣”“年功序列”等字眼。笔者指出，这些“关键词”都是印象主导的产物，有必要看到其历史性的变迁。所谓日本式雇佣体系，是战后在企业被迫推行组织民主化的过程中，由劳资双方“创造”出来的新事物。请看法政大学职业生涯规划系教授梅崎修的解读。
——缺乏历史时间线——
日本式雇佣体系饱受诟病。作为导致日本经济发展停滞的原因，雇佣体系被列为“罪魁祸首”。上世纪80年代以前，日本式雇佣体系一直被誉为日本经济竞争力的源泉，但到了90年代中期，有人提出“成果主义”改革，然后现在又接连出现Job型雇佣、人才管理、人力资本经营等各种新的人事用语，不断有人呼吁必须实施制度改革。
冷静下来想一想，“90年代的改革与现在的改革之间存在怎样的连续性，又是否存在区别”，从这个问题着手，才能展开历史研究。同时，通过获得关于日本式雇佣体系的历史认识，我们可以理解其当前所处的位置。
不过，在笔者看来，人们正迅速遗忘这种“应该思考的问题”，以至于问题几乎都已经无法成立。虽然热衷于使用未来的新词汇，但由于缺乏过去-现在-未来这样一种历史时间线，所以会不断产生类似的人事用语。
当然，有人提出可以寻找过去那些人事改革方案的共同点。他们认为，应该将传统的日本式雇佣体系定位为年龄主义，并且摆脱这种思维。比如下面这种具有代表性的批判论调。
“在岗位、升职、加薪等待遇管理方面，如何尽可能地将这些待遇转化为旨在激发员工开发和发挥自身能力意愿的激励机制（incentive），也是一个重要课题。年功制的一个问题就是缺乏激励机制。”
这种将年功制等同于年龄主义的批判论调到底是何时、由谁提出的呢？其实，这段文字引用自1969年日本经济团体联合会（日经联）刊发的《能力主义管理-其理论与实践》。即使把这篇发布于经济高速增长时代末期的报告说成是昨天发布的，也完全不会觉得有什么违和感。
对年龄主义的批判，作为其依据的事实认定却非常模糊。之所以这么说，是因为过去的历史看起来并非主要人事制度的变迁，而是日本的雇佣体系植根于可谓是“宿命”般的日本传统之中所形成的历史。
使用“终身雇佣”“年功序列”这些通俗易懂的词，让至今仍在沿用的日本式雇佣体系的印象深入人心的是1958年出版的《日本式经营》（The Japanese Factory）。该书作者詹姆斯•阿贝格林（James C. Abegglen）接受过人类学方面的训练，这一点具有象征意义。换言之，虽然准确的人事制度表述不能得到人们广泛的接受，一直是比较模糊的状态，但（某种意义上很好地）表达了存在于个人和组织之间共同感觉的这个词汇被广泛地延用了下来。
年龄主义，或者说日本独特的企业共同体这种解释，确实展现了真实的一面，但这种解释带有太过浓重的文化决定论色彩。所以从结果来说，就是从我们这里夺走了“历史时间线”。
——“社员”的诞生——
笔者2023年2月出版了名为《建立日本式雇佣体系的1945-1995：口述历史的记录》（东京大学出版会）的书。该书试图通过对近100位历史亲历者的超过200次采访记录加以分析，找回“历史时间线”。
该书将1945年作为展开历史叙述的起点是有原因的。日本战败后，美国驻日盟军司令部实施的民主化政策之一就是劳动改革，1945年12月，旨在保障团结权、团体谈判权、争议权的《劳动组合法》颁布之后，日本组建起了大量的“劳动组合”（工会）。
为了发泄长期积累的不满情绪，这些刚刚诞生的工会在社会上开展了声势浩大的运动。这种运动的一大目标是消除此前直至战争期间长期存在的职员（白领）与工员（蓝领）的身份差异。过去，职员与工员的月薪和日薪工资体系不同，甚至食堂和工厂入口都有明确的区别。这种精英与非精英的身份差异导致此前一直受到压抑的不满情绪不断累积，随着工会的诞生，就爆发了要求消除这种差异的工会运动。
话说回来，这种要求消除身份差异的行动，虽然是一种民主化运动，却可以说它催生出了不同于欧美的雇佣社会。在欧美国家，职员和工员会分别组建工会，站在各自的立场展开劳资谈判，而在日本，原本属于不同就业形态，有时甚至会产生利益矛盾的职员和工员却都加入同一个工会，这就催生出了“劳动者性质的模糊状态”。不过，在这个时间点上，在公司内部首次出现了既不同于职员，又不同于工员，莫如说包含了两者的“社员”这样一个群体。
劳动经济学家小池和男曾经开展过年龄收入曲线的国际比较，他指出，并不是像坊间传闻的那样只有日本拥有工资随着年龄、工龄增长而上涨的曲线分布，如果只看白领，在欧美国家也可以观察到年龄、工龄与工资之间的相关性。日本的特点是在蓝领身上也可以看到工资随着年龄、工龄增长的倾向。蓝领通过逐渐改为从事难度较高的工作，作为“社员”获得了晋升、涨薪这样一种职业发展通道。小池和男把这种倾向称为“蓝领的白领化”。
——独特的人事制度——
当然，社员这种公司内部的群体，并不是一开始就在公司内部确定了定位，获得了相应的评估待遇。“社员”这个概念诞生后，也就是工员和职员之间的壁垒瓦解之后，原来那些工员的思想意识开始转变，他们希望在企业里获得地位，要晋升、再晋升。如果新的人事制度不能顺应这种集体式的欲望，便会催生比过去更加强烈的不满情绪。实际上，直至上世纪60年代中期，劳资双方的矛盾一直都很尖锐。
60年代以后一次又一次开展的劳资谈判，正是为了针对这样的社员群体创造一种新的人事制度。而之所以花费了这么长的时间，是因为在利益有冲突的背景下，要找到可以共享的价值观，以及多数人可以接受的制度并非易事。
比如，社员这个群体必须通过公司内部序列标准来加以定位、评估。“年功序列”这个词，因为刻板化而产生了错误的认识。日本企业只是因为消除了身份差异，才产生了一种完全不同于欧美企业那样从进入公司那一刻起就会按学历明确划分精英与非精英的竞争环境。在欧美企业，即使白领之间存在激烈的竞争，但蓝领之间并没有激烈竞争。
作为竞争的标准，有必要建立共同的能力观，并据此设置级别制度，确定部门调动、提拔晋升等运营机制，以及与薪资挂钩的人事评估标准。尽管这种人事制度的有用性显而易见，但要想建立这样的制度，首先必须建立起劳资双方之间的“互信关系”，并且让劳资双方对何为机会与评估的平等这个问题达成共识。
在此介绍一种具有代表性的人事制度。上世纪50到60年代期间，日本企业一直在推动实施职务工资制度，试图把“职务”塑造成职场秩序的构成原理，而这种“职务主义”的时代，虽然积累了从科学角度看待职场的经验，但光靠从欧美借来的概念，并未能树立一种总体性的人事方针。70到80年代，借鉴通过职务分析经验获得的见解，日本企业引入了职能资格制度和职务工资制度这些独特的人事管理办法。此时，日本企业建立了“职能=职务履行能力”这样一种独特解释的能力概念。
很难向外国企业解释这个称作“职能”的能力概念。可以确认的是，早在战后不久的那个年代，就有企业内资格制度和能力工资制度这些人事制度。那么，“职能”与之前那些能力有什么本质区别呢？日本企业将针对这种能力标准达成共识的方法交给了职场的老员工来决定，而不是交给中央集权式的管理部门或外部的人事咨询师。那是一种由下自上的自生式秩序，劳动者写出公司的各项工作，然后依次给这些工作所需的能力排序。管理部门，乃至工会的参与介入，可以说只有在促进职场自生式秩序的产生这一点上，其作用才得到了肯定。
——实现企业民主主义之后——
如上所述，自身创造出来的职场秩序，就是日本的雇佣社会自身对何为平等分配工作的机会、何为公平的工资差距这些问题所给出的“答案”。这是在战后日本社会对民主化的一种实现。
当然，由于是企业共同体，所以企业内部民主化一直被诟病为是一种扭曲的民主化。其竞争虽然是自生式的，但也可谓太过激烈。但这样的问题点只是企业内部民主化的一个方面，即使是批评者，也并不认为应该像欧美企业那样在进入公司那一刻就明确划分精英与非精英。即使这样想过，也难以公开发出这种言论。
90年代以后制度改革之所以没有结束，或许也是因为成功建立起了否定入职身份差异的新的公司内部能力序列，而这又作为雇佣体系的坚实基础得到了肯定。如果进入公司那一刻没有精英与非精英的区别，结果上就会使得企业内部竞争的参与者变多，最终必然变成“为时太晚的晋升竞争”这样的年龄主义。
此外，在引入欧美企业人事制度的时候，制度改革的对象人才本来就出现了偏差。因为日本企业的社员包含了精英和非精英，所以无论以精英为对象的人事制度还是以非精英为对象的人事制度，都不太适合日本企业。就算曾经试图通过局部修改制度来解决这个课题，但作为基础的企业内部民主化并不会发生改变，所以制度改革在这30年间始终无法落地。
笔者既不是试图让社员群体再次分化的激进改革主义者，也不是要求回归职能主义的复古主义者。为了解决这个课题，只能重新思考能力、平等、公平这些概念，自下而上地重新构建新型企业内部民主化机制。为此，恐怕我们必须下定决心，创造性地深入回顾和分析日本式雇佣体系。
#日本[超话]# #年功序列# #日本企业# #日式雇佣# #人力资源# #终身雇佣# #工会#
长期以来，一谈到日本式雇佣体系，人们总会提起“终身雇佣”“年功序列”等字眼。笔者指出，这些“关键词”都是印象主导的产物，有必要看到其历史性的变迁。所谓日本式雇佣体系，是战后在企业被迫推行组织民主化的过程中，由劳资双方“创造”出来的新事物。请看法政大学职业生涯规划系教授梅崎修的解读。
——缺乏历史时间线——
日本式雇佣体系饱受诟病。作为导致日本经济发展停滞的原因，雇佣体系被列为“罪魁祸首”。上世纪80年代以前，日本式雇佣体系一直被誉为日本经济竞争力的源泉，但到了90年代中期，有人提出“成果主义”改革，然后现在又接连出现Job型雇佣、人才管理、人力资本经营等各种新的人事用语，不断有人呼吁必须实施制度改革。
冷静下来想一想，“90年代的改革与现在的改革之间存在怎样的连续性，又是否存在区别”，从这个问题着手，才能展开历史研究。同时，通过获得关于日本式雇佣体系的历史认识，我们可以理解其当前所处的位置。
不过，在笔者看来，人们正迅速遗忘这种“应该思考的问题”，以至于问题几乎都已经无法成立。虽然热衷于使用未来的新词汇，但由于缺乏过去-现在-未来这样一种历史时间线，所以会不断产生类似的人事用语。
当然，有人提出可以寻找过去那些人事改革方案的共同点。他们认为，应该将传统的日本式雇佣体系定位为年龄主义，并且摆脱这种思维。比如下面这种具有代表性的批判论调。
“在岗位、升职、加薪等待遇管理方面，如何尽可能地将这些待遇转化为旨在激发员工开发和发挥自身能力意愿的激励机制（incentive），也是一个重要课题。年功制的一个问题就是缺乏激励机制。”
这种将年功制等同于年龄主义的批判论调到底是何时、由谁提出的呢？其实，这段文字引用自1969年日本经济团体联合会（日经联）刊发的《能力主义管理-其理论与实践》。即使把这篇发布于经济高速增长时代末期的报告说成是昨天发布的，也完全不会觉得有什么违和感。
对年龄主义的批判，作为其依据的事实认定却非常模糊。之所以这么说，是因为过去的历史看起来并非主要人事制度的变迁，而是日本的雇佣体系植根于可谓是“宿命”般的日本传统之中所形成的历史。
使用“终身雇佣”“年功序列”这些通俗易懂的词，让至今仍在沿用的日本式雇佣体系的印象深入人心的是1958年出版的《日本式经营》（The Japanese Factory）。该书作者詹姆斯•阿贝格林（James C. Abegglen）接受过人类学方面的训练，这一点具有象征意义。换言之，虽然准确的人事制度表述不能得到人们广泛的接受，一直是比较模糊的状态，但（某种意义上很好地）表达了存在于个人和组织之间共同感觉的这个词汇被广泛地延用了下来。
年龄主义，或者说日本独特的企业共同体这种解释，确实展现了真实的一面，但这种解释带有太过浓重的文化决定论色彩。所以从结果来说，就是从我们这里夺走了“历史时间线”。
——“社员”的诞生——
笔者2023年2月出版了名为《建立日本式雇佣体系的1945-1995：口述历史的记录》（东京大学出版会）的书。该书试图通过对近100位历史亲历者的超过200次采访记录加以分析，找回“历史时间线”。
该书将1945年作为展开历史叙述的起点是有原因的。日本战败后，美国驻日盟军司令部实施的民主化政策之一就是劳动改革，1945年12月，旨在保障团结权、团体谈判权、争议权的《劳动组合法》颁布之后，日本组建起了大量的“劳动组合”（工会）。
为了发泄长期积累的不满情绪，这些刚刚诞生的工会在社会上开展了声势浩大的运动。这种运动的一大目标是消除此前直至战争期间长期存在的职员（白领）与工员（蓝领）的身份差异。过去，职员与工员的月薪和日薪工资体系不同，甚至食堂和工厂入口都有明确的区别。这种精英与非精英的身份差异导致此前一直受到压抑的不满情绪不断累积，随着工会的诞生，就爆发了要求消除这种差异的工会运动。
话说回来，这种要求消除身份差异的行动，虽然是一种民主化运动，却可以说它催生出了不同于欧美的雇佣社会。在欧美国家，职员和工员会分别组建工会，站在各自的立场展开劳资谈判，而在日本，原本属于不同就业形态，有时甚至会产生利益矛盾的职员和工员却都加入同一个工会，这就催生出了“劳动者性质的模糊状态”。不过，在这个时间点上，在公司内部首次出现了既不同于职员，又不同于工员，莫如说包含了两者的“社员”这样一个群体。
劳动经济学家小池和男曾经开展过年龄收入曲线的国际比较，他指出，并不是像坊间传闻的那样只有日本拥有工资随着年龄、工龄增长而上涨的曲线分布，如果只看白领，在欧美国家也可以观察到年龄、工龄与工资之间的相关性。日本的特点是在蓝领身上也可以看到工资随着年龄、工龄增长的倾向。蓝领通过逐渐改为从事难度较高的工作，作为“社员”获得了晋升、涨薪这样一种职业发展通道。小池和男把这种倾向称为“蓝领的白领化”。
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作为竞争的标准，有必要建立共同的能力观，并据此设置级别制度，确定部门调动、提拔晋升等运营机制，以及与薪资挂钩的人事评估标准。尽管这种人事制度的有用性显而易见，但要想建立这样的制度，首先必须建立起劳资双方之间的“互信关系”，并且让劳资双方对何为机会与评估的平等这个问题达成共识。
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很难向外国企业解释这个称作“职能”的能力概念。可以确认的是，早在战后不久的那个年代，就有企业内资格制度和能力工资制度这些人事制度。那么，“职能”与之前那些能力有什么本质区别呢？日本企业将针对这种能力标准达成共识的方法交给了职场的老员工来决定，而不是交给中央集权式的管理部门或外部的人事咨询师。那是一种由下自上的自生式秩序，劳动者写出公司的各项工作，然后依次给这些工作所需的能力排序。管理部门，乃至工会的参与介入，可以说只有在促进职场自生式秩序的产生这一点上，其作用才得到了肯定。
——实现企业民主主义之后——
如上所述，自身创造出来的职场秩序，就是日本的雇佣社会自身对何为平等分配工作的机会、何为公平的工资差距这些问题所给出的“答案”。这是在战后日本社会对民主化的一种实现。
当然，由于是企业共同体，所以企业内部民主化一直被诟病为是一种扭曲的民主化。其竞争虽然是自生式的，但也可谓太过激烈。但这样的问题点只是企业内部民主化的一个方面，即使是批评者，也并不认为应该像欧美企业那样在进入公司那一刻就明确划分精英与非精英。即使这样想过，也难以公开发出这种言论。
90年代以后制度改革之所以没有结束，或许也是因为成功建立起了否定入职身份差异的新的公司内部能力序列，而这又作为雇佣体系的坚实基础得到了肯定。如果进入公司那一刻没有精英与非精英的区别，结果上就会使得企业内部竞争的参与者变多，最终必然变成“为时太晚的晋升竞争”这样的年龄主义。
此外，在引入欧美企业人事制度的时候，制度改革的对象人才本来就出现了偏差。因为日本企业的社员包含了精英和非精英，所以无论以精英为对象的人事制度还是以非精英为对象的人事制度，都不太适合日本企业。就算曾经试图通过局部修改制度来解决这个课题，但作为基础的企业内部民主化并不会发生改变，所以制度改革在这30年间始终无法落地。
笔者既不是试图让社员群体再次分化的激进改革主义者，也不是要求回归职能主义的复古主义者。为了解决这个课题，只能重新思考能力、平等、公平这些概念，自下而上地重新构建新型企业内部民主化机制。为此，恐怕我们必须下定决心，创造性地深入回顾和分析日本式雇佣体系。
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