27 年前，Steve Jobs 曾言，最优秀的员工专注于内容而非流程。研究证实他说得对
根据 Apple 联合创始人的观点，最佳员工通常也是最难管理的。

1979年，Steve Jobs 和一批 Apple 工程师及高层访问了 Xerox PARC（帕洛阿尔托研究中心），这是一个致力于研发新技术和产品的实验室。正是在那里，Jobs 首次见到了鼠标、窗口界面和图标等。

Jobs 看准了这个机遇。他说：“我集结了我们最优秀的团队，着手开发 Apple 版的图形用户界面。”

但这个过程并不顺畅。据 Jobs 描述：

文章在视频后继续。

我们的问题是，聘请了一些来自惠普的员工，他们不理解这个理念。我记得曾激烈争辩，有人坚持认为屏幕底部的软键是极好的设计。他们对等宽字体一无所知，更别提鼠标了。

有人甚至对我大声嚷嚷，设计一只鼠标需要五年时间，成本高达300美元。最后我忍无可忍，找到了 David Kelly Design... 不到90天，我们就设计出了一只成本仅15美元、非常可靠的鼠标。

Jobs 认识到，“Apple 缺乏实现这一理念所需的人才……虽然有一小部分团队做到了，但更多的团队却毫无头绪。”

Jobs 指出的根本问题是，许多人将他所说的“流程”与“内容”混为一谈。

对于乔布斯来说，“过程”确实就是指过程。当公司取得成功后，它往往会认为成功背后隐藏着某种“魔力”，并试图复制成功的那一套流程。比如说，如果一个跨职能团队打造了一款成功的产品，他们就会想，嘿，我们为什么不再组建一个跨职能团队开发下一款产品呢？如果通过顾客调查得到了某项服务的灵感，并且大获成功，他们也会说，嘿，我们再来一次调查吧。

那之后会发生什么呢？就像乔布斯所说：

于是他们开始尝试将这种过程在公司内部制度化。不久，人们就开始混淆了过程和内容。这正是 IBM 最终衰败的原因。IBM 拥有世界上最优秀的流程管理团队，但他们却忘记了最核心的东西——内容。

苹果也曾经历过类似的情况。我们有一些擅长管理流程的人才，但他们对实际的内容却一无所知。

需要记住的是，这里的“内容”并不是我们今天所理解的内容；在乔布斯看来，内容指的是成果——像是 Mac 及其图形用户界面、iPod、iPad 以及 iPhone。

这一点很重要，请牢记。

真正杰出员工的无可估量价值
想象一下，你手下有100名员工，我让你根据他们的工作表现画出一个图表。

你的图表很可能是个钟形曲线：左边有少数的高绩效员工，右边有几个表现不佳的员工，而中间则是大量表现一般的员工。

然而，正如谷歌前人力资源高级副总裁Laszlo Bock在他的著作《工作规则：来自谷歌内部的洞察，将改变你的生活和领导方式》中所指出的：

组织研究者发现，类似于80/20的法则，公司的主要产出往往来自少数表现卓越的“超级明星”员工，这种现象被称为“幂律分布”。

在绩效方面，幂律分布意味着绩效呈现出长长的下降尾端。用视觉来看，就是这个样子的。

参见图二

其他研究也支持了Bock的这一观点。比如，有一项研究发现，杰出员工的价值是其他同事的三倍。麦肯锡的一项研究也发现，高绩效员工的生产力是普通员工的四倍。Netflix联合创始人Reed Hastings甚至认为，最顶尖的程序员所创造的价值是一般程序员的10到100倍之间。

即便如此，大多数人力资源系统仍以标准的钟形曲线作为依据。Bock 指出，这导致许多领导者在不自知的情况下“对他们最优秀的员工评价过低，给予的回报也不足。” 例如，我曾因为他们是工厂中最高效的团队，而将所有员工评为“优秀”。

然而，人力资源部门却退回了我的评估报告，要求我必须更“公平”地分配评价。

而所谓的“公平”，其实就是指按照“钟形曲线”来。

这种做法使得一些表现杰出的员工被低估，因而获得的回报也少了。由于薪酬与评价挂钩，他们没有得到应有的加薪或机会（这一点稍后再详细说明）。

这实际上是一个严重的问题。根据 SAP 和牛津经济学院的一项研究显示，73% 的高绩效公司对顶尖员工的奖金没有设限，而在81% 的低绩效公司中却普遍存在奖金上限。

这导致高绩效员工更可能在未来六个月内离开现职。因为尽管一般员工可能选择留下，但顶尖员工始终受到追捧，总有更多选择。

可以这样理解：公平的薪酬不应仅由职位的薪酬等级决定，而是应考虑到员工本身的价值。优秀的员工对团队、客户乃至公司的贡献远超一般员工。而顶尖员工的价值则更是不可估量。

遵循 Bock 的建议，对顶尖员工实施“非公平”薪酬。支付他们的薪酬不仅是因为你希望留住他们，更因为你迫切需要他们。毕竟，你确实需要他们。

相应地，也要对他们实施有效管理。

正如乔布斯所说：

我发现最优秀的人才是那些真正理解业务核心的人。（这里的“业务核心”指的是推动业务成果的关键因素。）

管理他们可能会很棘手。但正因为他们在核心业务上的卓越表现，你愿意忍受这一切。

正是这种对核心业务的深刻理解造就了伟大的产品。不是流程，而是核心内容。

你最优秀的员工并非那些仅仅擅长遵循流程的人。

当然，你需要那些能够守规矩、遵循最佳实践、确保工作如期进行的员工。

但你最优秀的员工呢？他们会因为别人不付出努力而感到烦恼，因为别人错过机会而感到沮丧。他们对一成不变的做事方式不满，因为他们明白什么才是真正推动价值的关键。

下次你考虑晋升决策时，别忘了考虑那些杰出的个人贡献者，正如乔布斯所言，他们可能并不想成为管理者，但却渴望完成任务。

下次你做薪资决策时，务必考虑一位超级员工的真实价值——即便这个员工可能（特别是）在管理上颇费周折。

因为成功很少只依赖于流程。成功更多的是取决于你的企业所取得的成就。

这始于员工是否仅仅遵循流程，更重要的是他们所取得的成果。

【一只穿着小红鞋的流浪比熊犬，都要捂出皮肤病了，它还不舍得脱掉 】 在内蒙古有一位网友，她经常会带食物去喂街边的流浪狗，而最近她遇到了一只很特殊的流浪比熊犬。 网友第一眼看到这只流浪比熊的时候就是如此。不过这只流浪比熊犬还有个很显眼的特征，就是它的一只脚上，竟然穿着一只小红鞋！狗狗自己肯定是不会穿鞋子的，所以鞋子应该是有人给它穿的，愿意给狗狗穿鞋子的人，一定是喜欢爱它的人，所以很显然应该是它之前的主人。所以网友猜测，这只狗狗可能是和主人走丢了，一直流浪到如今。虽然在流浪的时候，它另一只鞋子弄丢了，不过这一只鞋子却穿到现在。这是前主人唯一还留给它的东西，所以宁愿穿着捂脚不舒服，也不愿意把它脱掉弄丢了。 看狗狗的样子，应该至少流浪好几个月的时间了，网友担心一直穿着鞋子，会对它的脚不好，甚至会捂出皮肤病来，所以就想办法把鞋子脱掉才行。狗狗一开始比较怕生，网友很难接近它，只能坚持过来给它喂食一点点取得信任。在坚持了一周后，靠近狗狗的时候，趁它不注意时，将鞋子给扒了下来。比熊此时望着被脱下来的鞋子，好像深情的在对网友说：这是前主人给我的鞋子，请不要把它弄丢了好吗？网友看比熊这么忠心耿耿，也暗暗下决定，要帮它找原主人。不过在找主人之前，得先要把它照顾好才行。因为一段时间的照顾，狗狗已经愿意跟着网友走了，所以网友就带着比熊去了宠物店，在那里帮它剪去了长长打结的毛发，舒舒服服的洗了个澡！打扮后的狗狗，和之前的模样有了很大的变化，其实它的长相还挺可爱的。 在给狗狗找到主人之前，网友就暂时收养照顾它了。能不能找到主人还是未知数，毕竟有用的线索实在是太少了，只能是向大海捞针一样，靠在群里朋友圈转发。不过网友也想好了，一直找不到主人的话，她就是狗狗的新主人，会一直照顾好它的，如此忠诚狗狗，是不会辜负它的深情的！ [作揖]

真的怀疑三十是听得懂我在说什么的
抛开一些可能是碰巧的小事
他是非常害怕陌生人的，出去遛的地方没人他就能适应得很快
但是一发现有人就会立马怂，趴下，想逃
朋友们来之前的一个晚上
我就抱着他说你明天给我争气点啊！！！
结果是真的很争气！从来不蹭的他还去蹭了哈哈哈哈哈哈哈哈
其他俩只猫全程自闭
只有他和没事猫一样该怎么就怎么[笑cry]