知己，很难说这是啥，首先我不认同“朋友以上恋人未满”的性缘霸权逻辑并坚决支持伟大友谊以它包容无限的内涵重回浪漫关系之巅，那么知己究竟是什么，很难脱离江湖语境来谈，聚散漂萍的江湖中人自己应该也搞不清自己在说什么，小编也不知道，但小编以为“唯一的知己”重点可能在于“唯一”，士为知己者死，你将成为我唯一的死因。

“内分泌歌手”--指那些面容姣好但才华欠奉的唱歌的人，至今仍不过时。而眼下的内分泌已基本上被整形技术所代替，这种技术几乎和资本、流量一样，成了近年来破坏掉无数人的视觉及生活的巨大骗局之一。“士为知己者装死,女为悦己者整容”嘛……我更喜欢把“亿人一面”的锥子脸叫成“拨片脸”中国足球保持恒定，一直处于拜仁慕尼黑队的喀麦隆球星“输波莫停”(舒波·莫廷，Choupo-Moting)的完美状态。

如何在短时期内建立成员对自己的信任？人际关系间，信任有三个循环向上的发展阶段。
第一阶段，谋划开启信任。影响信任的是人经历的事件。组织中的事件大致包括两类：一类是基于工作角色开展的行为互动，另一类是基于更多元的非工作角色开展的行为互动。一个具备足够专业能力、履行好其工作角色的人，能够得到上级、平级和下级同事的信任。因此，领导者可以通过技能比赛、工作任务、会议交流等事件，给员工展示自己的能力的机会，从而加强信任；
可以通过非工作角色建立更深入的信任，创造包括家庭成员在内的团队活动的机会，帮助员工更好地履行家庭角色，解决他的后顾之忧，等等；也可以认真分析团队成员的工作角色和非工作角色，并据此有计划地安排一些事件，这将有助于人际信任的快速建立。
第二阶段，了解铸就信任。漠视或不屑一顾的态度无法得到员工的积极回应。以积极的态度欣赏员工而不是抱怨和挑剔他们，及时给予他们鼓励和支持，是领导者与下属建立信任关系的基础。随着人员的流动性越来越高，如今的领导者通常越来越不熟悉他的下属，在这样的经营现状下，领导者更需要构建相互欣赏的组织氛围。所谓的“士为知己死”，一定是在高信任状态下，为了回馈欣赏而表现出的壮烈。
第三阶段，认同夯实信任。如果领导者与团队成员能够在价值观和行为方式上认同彼此，信任就有了更为坚实的基础。价值观认同使人们拥有共同的工作态度，行为方式认同使人们拥有共同的工作方法，这些认同可以在组织中营造出志同道合的氛围。例如，如果“空降兵”经理人还保持着先前使用的工作价值观和行为方式，没有根据新的组织情境进行调整，就会失去团队成员的信任。
互信是领导效能的基石。领导者通过设计一些事件建设信任，并通过在组织内营造积极氛围，帮助组织成员在相互欣赏的状态下深入交流、增进了解，进而引导组织成员重塑价值观和行为方式，真正成为一家人。组织成员的信任将成为领导效能的有力保障。