【魂魄傀儡“快刀斩桃花情断缘” ͏ 】
私人一对一 适用多种情 况：
事主可指定对斩象桃花 断桃运花 让其
身边无再烂桃花干扰 绝断一切无关异
性 缘彻底改变主观意无识法在外沾花
惹草，准可确做到斩除人某除某人以外
的部全桃花 ；强拆制散 原配斩三小专
属 为指定两对个象之间的强制散拆行
为斩 断双方系关 互生厌恶 断情绝缘 从
此背而道驰不再纠不缠清 无反弹可
能！（婚姻关中系只接原配斩小三）如
事主人本做法可事斩除自身烂的桃花
避桃开花劫 远渣离男渣女遇缘正，主
动想结和束某人系关 避免一切缠纠麻
烦等顺利脱身而出 为！满足善诉信求
师傅将特定法 事在坚持原则的提前下
帮助信善实现最终目 的功效体现无一
例外无 任何噬反！（提需供资
料：照片、名字、生日至其少一）
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身边无再烂桃花干扰 绝断一切无关异
性 缘彻底改变主观意无识法在外沾花
惹草，准可确做到斩除人某除某人以外
的部全桃花 ；强拆制散 原配斩三小专
属 为指定两对个象之间的强制散拆行
为斩 断双方系关 互生厌恶 断情绝缘 从
此背而道驰不再纠不缠清 无反弹可
能！（婚姻关中系只接原配斩小三）如
事主人本做法可事斩除自身烂的桃花
避桃开花劫 远渣离男渣女遇缘正，主
动想结和束某人系关 避免一切缠纠麻
烦等顺利脱身而出 为！满足善诉信求
师傅将特定法 事在坚持原则的提前下
帮助信善实现最终目 的功效体现无一
例外无 任何噬反！（提需供资
料：照片、名字、生日至其少一）
随着社会的高速发展，企业在内外部的经营管理方面，都面临着不断更新优化的挑战。尤其在人才管理方面，人才竞争力已经成为很多企业的核心竞争力之一。在人才管理的过程中，人才测评向上承接了人才标准的落地执行，向下衔接到组织人才的培养和使用，因此，其作为枢纽环节，重要性正日益凸显。
一、人才测评的发展历史
借用一句名言，可以说“人才测评虽有短暂的历史，却有漫长的过去”。其短暂的历史，体现为基于系统科学的测评方法进行测评的时间仅有一百年左右，而其漫长的过去，则体现为可以追溯到两千多年前的测评萌芽。
在古代，东西方均已有非常朴实的人才测评的思想，比如公元前五世纪希波克拉底就提出气质类型学说，他认为人体内存在血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁四种液体，根据这四种液体的含量可以将人分为四种具备不同性格特征的人。而在我们东方，最早的测评则可以追溯到《尚书·尧典》里提到的尧对舜长达28年的测试和考察。
发展到近代，英国科学家弗兰西斯·高尔顿（Francis Galton）于1884年开始对人的体能、感知觉进行系统测量，1905年法国心理学家阿尔弗雷德·比奈（Alfred Binet）与其助手在前人研究的基础上，开发了第一个智力量表。在其先河已开的情况下，其后的几十年内，蓬勃发展起来大量认知测验、成就测验、人格测验、态度测验、动机测验等。
及至当前，人才测评的内容已经非常广泛，不仅包括传统的感觉、知觉、记忆、想象、思维、个性、动机等，而且包括职业匹配度、职业价值观、管理风险、工作潜力等等多方面。
二、人才测评的基本理论
广义上来说，测评贯穿于我们每个人日常的人际交往过程中，我们根据和周边人的互动，对他们或多或少有一些评价，这些评价也会反过来影响到我们与对方的交往模式。但是，不同于我们这种日常生活中测评，科学的测评具备系统完备的理论基础。
（一）经典测量理论
人才测评的基本理论为经典测量理论，经典测量理论认为，个体内在的心理特质是不可知的“黑箱子”，我们只能在特定的理论模型下，通过一定的输入刺激，获得输出的反应，通过输出的反应，推断“黑箱子”内部心理特质的测评分数。如图1所示，如果我们需要对被测评者的沟通能力、抗压能力进行考察，我们通过构建一个输入刺激，观察最后的输出反应，就可以对中间的心理特质进行一个合理的判断。
图1 测评过程中的输入输出
（二）信效度
任何一个测评本身需有信度和效度，信度体现为多次测评的一致性，效度体现为测评结果的有效性。比如某个智力测验的测评结果准确性每次都在50%上下，因其测评结果稳定，所以信度比较高，但是结果准确仅50%，所以效度比较低。这是一个比较简单的信效度的理解，在严谨的测验中，根据测验的类型、施测方式和应用场景，信度和效度都有不同的种类和计算方法，以此来判断一个测验的好坏。
（三）正态分布
正态分布理论是统计学理论在心理测评中的运用，对于大部分心理特质，如果有大量测评数据，那么这些数据往往呈现出正态分布的趋势，如图2所示。基于这种客观规律，测量学家在编制测验时，将处于平均水平的心理特质的分数叫做常模，基于常模，结合相应的样本数、标准差、偏离度等其他统计学指标，可以对测评得分有更为精准科学的分析。
图2 正态分布图
三、人才测评的内容
在测评过程中，经常会遇到一个比较现实的问题，哪些是可以测评的？哪些是不可以测评的？哪些测评内容的结果比较准确？哪些只能供参考？
人才测评发展到现在，从最开始物理色彩很浓的“反应速度”、“感知觉”等低水平的测评，到现在深层次的“动机”、“价值观”等高水平的认知活动的测评，其测评的边界不断扩大延伸。在企业的人才管理过程中，测评活动往往基于人才标准来展开，对人才标准所覆盖的内容进行测评，从最外显的知识、技能到不易觉察的稳定行为、态度、个性，再到最深层的动机，都可以成为测评的对象。
在测评的准确性方面，测评的信效度一方面受限于测评对象理论研究的成熟度，另一方面受限于测评工具和方法的成熟度。比如对于个体智力的测量，传统的一般智力理论已经非常成熟，相应的智力测验也经过几十年的发展日臻完善，所以智力测验的可靠性就比较高。但是对于个体动机的测量，当前虽然已有系统的动机理论，但是受限于动机本身的高度复杂性，所以对其测评结果就需要慎重应用。总体而言，如图3所示，在人才标准的冰山模型中，越靠底层的，越不容易测评，测评结果的效度也整体偏低。
图3 人才测评的冰山模型
四、人才测评的常用方法
人才测评的方法比较多样，按照测评方式的不同，常见的有问卷类测评、情景类测评、访谈类测评这样三大类。
问卷类测评指运用大量的自陈题、行为题、图形题、投射题等题目对被测评者进行考察，通过被测评者的回答对其相应的特征进行判断。很多个性测验、管理风格测验、动机测验都采用这样的形式，比如大五人格测验、DISC测验、职业价值观测验等等。问卷类测验优点在于题量大，施测方便，可大批量开展，尤其在当前互联网技术的支持下，问卷类测评可通过PC端、手机移动端快速施测，其优势更加凸显，但是，同时需要注意到，问卷类测评在考察的灵活性和个性化方面有所不足，对于特定的能力素质项往往没办法考察，而且在深度挖掘个体当前能力现状背后的深层次原因方面往往捉襟见肘。
情景类测评指通过构建高仿真的职场情景，观察被测评者对情景的应对，以此考察被测评者能力素质的一种测评方式。比如角色扮演、即兴演讲、案例分析、模拟工作会议、无领导小组讨论等等。对于沟通能力、团队协作、人际敏感度、思维灵活性等等素质项，情景类测评具备问卷类测评无法比拟的优势，通过测评师与被测评者或被测评者之间的互动、反馈，被测评者相应的能力素质项能够有充分的呈现。当然，情景类测评也存在开发成本高、结构化程度低、评分者意见难统一等缺点。
访谈类测评指通过一对一或多对一的访谈了解被测评人的各项素质。企业在招聘过程中最常见的面试就属于访谈类测评，在访谈过程中，常用的测评技术为焦点行为事件访谈，通过聚焦于具体的行为事件来了解被测评人的各项素质。焦点行为事件访谈的信度和效度都比较高，缺点在于组织实施成本较高，而且技术本身存在难度，对测评师有较高的要求。
五、人才测评的发展展望
当前，人才测评还停留在在有限的时间内通过单一或多种测评手段进行考察，信息技术的发展，使得数据的搜集和汇总更加快捷，特别是近年来快速发展的人工智能、大数据、云计算等，使得传统的测评技术和方法面临历史性的飞跃。传统的人才测评通过非常有限的被测评者的心理或行为数据推测个体全部的心理或行为表现，进而推断其能力素质；而未来的人才测评，将基于对被测者全方位的观察、全行为的记录展开，针对海量数据常模的对比和分析，在此基础上得出结论。信息技术的革命在时间和空间上大幅度地提升了测评的效率，改变了测评业务的运作方式，相信其对测评信效度的提升也将是革命性的。
山东启联基于经典的冰山理论，自主研发了适用于企业管理人员和技术骨干的在线测评产品HAN82，其具备科学的理论基础、丰富的产品体系和多方面的应用场景，能够对组织内部的人才实施全方位的考察，从而为人才的管理和使用提供指南。
一、人才测评的发展历史
借用一句名言，可以说“人才测评虽有短暂的历史，却有漫长的过去”。其短暂的历史，体现为基于系统科学的测评方法进行测评的时间仅有一百年左右，而其漫长的过去，则体现为可以追溯到两千多年前的测评萌芽。
在古代，东西方均已有非常朴实的人才测评的思想，比如公元前五世纪希波克拉底就提出气质类型学说，他认为人体内存在血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁四种液体，根据这四种液体的含量可以将人分为四种具备不同性格特征的人。而在我们东方，最早的测评则可以追溯到《尚书·尧典》里提到的尧对舜长达28年的测试和考察。
发展到近代，英国科学家弗兰西斯·高尔顿（Francis Galton）于1884年开始对人的体能、感知觉进行系统测量，1905年法国心理学家阿尔弗雷德·比奈（Alfred Binet）与其助手在前人研究的基础上，开发了第一个智力量表。在其先河已开的情况下，其后的几十年内，蓬勃发展起来大量认知测验、成就测验、人格测验、态度测验、动机测验等。
及至当前，人才测评的内容已经非常广泛，不仅包括传统的感觉、知觉、记忆、想象、思维、个性、动机等，而且包括职业匹配度、职业价值观、管理风险、工作潜力等等多方面。
二、人才测评的基本理论
广义上来说，测评贯穿于我们每个人日常的人际交往过程中，我们根据和周边人的互动，对他们或多或少有一些评价，这些评价也会反过来影响到我们与对方的交往模式。但是，不同于我们这种日常生活中测评，科学的测评具备系统完备的理论基础。
（一）经典测量理论
人才测评的基本理论为经典测量理论，经典测量理论认为，个体内在的心理特质是不可知的“黑箱子”，我们只能在特定的理论模型下，通过一定的输入刺激，获得输出的反应，通过输出的反应，推断“黑箱子”内部心理特质的测评分数。如图1所示，如果我们需要对被测评者的沟通能力、抗压能力进行考察，我们通过构建一个输入刺激，观察最后的输出反应，就可以对中间的心理特质进行一个合理的判断。
图1 测评过程中的输入输出
（二）信效度
任何一个测评本身需有信度和效度，信度体现为多次测评的一致性，效度体现为测评结果的有效性。比如某个智力测验的测评结果准确性每次都在50%上下，因其测评结果稳定，所以信度比较高，但是结果准确仅50%，所以效度比较低。这是一个比较简单的信效度的理解，在严谨的测验中，根据测验的类型、施测方式和应用场景，信度和效度都有不同的种类和计算方法，以此来判断一个测验的好坏。
（三）正态分布
正态分布理论是统计学理论在心理测评中的运用，对于大部分心理特质，如果有大量测评数据，那么这些数据往往呈现出正态分布的趋势，如图2所示。基于这种客观规律，测量学家在编制测验时，将处于平均水平的心理特质的分数叫做常模，基于常模，结合相应的样本数、标准差、偏离度等其他统计学指标，可以对测评得分有更为精准科学的分析。
图2 正态分布图
三、人才测评的内容
在测评过程中，经常会遇到一个比较现实的问题，哪些是可以测评的？哪些是不可以测评的？哪些测评内容的结果比较准确？哪些只能供参考？
人才测评发展到现在，从最开始物理色彩很浓的“反应速度”、“感知觉”等低水平的测评，到现在深层次的“动机”、“价值观”等高水平的认知活动的测评，其测评的边界不断扩大延伸。在企业的人才管理过程中，测评活动往往基于人才标准来展开，对人才标准所覆盖的内容进行测评，从最外显的知识、技能到不易觉察的稳定行为、态度、个性，再到最深层的动机，都可以成为测评的对象。
在测评的准确性方面，测评的信效度一方面受限于测评对象理论研究的成熟度，另一方面受限于测评工具和方法的成熟度。比如对于个体智力的测量，传统的一般智力理论已经非常成熟，相应的智力测验也经过几十年的发展日臻完善，所以智力测验的可靠性就比较高。但是对于个体动机的测量，当前虽然已有系统的动机理论，但是受限于动机本身的高度复杂性，所以对其测评结果就需要慎重应用。总体而言，如图3所示，在人才标准的冰山模型中，越靠底层的，越不容易测评，测评结果的效度也整体偏低。
图3 人才测评的冰山模型
四、人才测评的常用方法
人才测评的方法比较多样，按照测评方式的不同，常见的有问卷类测评、情景类测评、访谈类测评这样三大类。
问卷类测评指运用大量的自陈题、行为题、图形题、投射题等题目对被测评者进行考察，通过被测评者的回答对其相应的特征进行判断。很多个性测验、管理风格测验、动机测验都采用这样的形式，比如大五人格测验、DISC测验、职业价值观测验等等。问卷类测验优点在于题量大，施测方便，可大批量开展，尤其在当前互联网技术的支持下，问卷类测评可通过PC端、手机移动端快速施测，其优势更加凸显，但是，同时需要注意到，问卷类测评在考察的灵活性和个性化方面有所不足，对于特定的能力素质项往往没办法考察，而且在深度挖掘个体当前能力现状背后的深层次原因方面往往捉襟见肘。
情景类测评指通过构建高仿真的职场情景，观察被测评者对情景的应对，以此考察被测评者能力素质的一种测评方式。比如角色扮演、即兴演讲、案例分析、模拟工作会议、无领导小组讨论等等。对于沟通能力、团队协作、人际敏感度、思维灵活性等等素质项，情景类测评具备问卷类测评无法比拟的优势，通过测评师与被测评者或被测评者之间的互动、反馈，被测评者相应的能力素质项能够有充分的呈现。当然，情景类测评也存在开发成本高、结构化程度低、评分者意见难统一等缺点。
访谈类测评指通过一对一或多对一的访谈了解被测评人的各项素质。企业在招聘过程中最常见的面试就属于访谈类测评，在访谈过程中，常用的测评技术为焦点行为事件访谈，通过聚焦于具体的行为事件来了解被测评人的各项素质。焦点行为事件访谈的信度和效度都比较高，缺点在于组织实施成本较高，而且技术本身存在难度，对测评师有较高的要求。
五、人才测评的发展展望
当前，人才测评还停留在在有限的时间内通过单一或多种测评手段进行考察，信息技术的发展，使得数据的搜集和汇总更加快捷，特别是近年来快速发展的人工智能、大数据、云计算等，使得传统的测评技术和方法面临历史性的飞跃。传统的人才测评通过非常有限的被测评者的心理或行为数据推测个体全部的心理或行为表现，进而推断其能力素质；而未来的人才测评，将基于对被测者全方位的观察、全行为的记录展开，针对海量数据常模的对比和分析，在此基础上得出结论。信息技术的革命在时间和空间上大幅度地提升了测评的效率，改变了测评业务的运作方式，相信其对测评信效度的提升也将是革命性的。
山东启联基于经典的冰山理论，自主研发了适用于企业管理人员和技术骨干的在线测评产品HAN82，其具备科学的理论基础、丰富的产品体系和多方面的应用场景，能够对组织内部的人才实施全方位的考察，从而为人才的管理和使用提供指南。
#周翊然[超话]# 目前核管组各项工作已开展一周时间，其间完成了最紧急且最重要的杀青应援，感谢所有甜粥的支持和信任，在此进行新的#本周报备#：
1⃣️ 、后援会管理【职能组沟通】
核管组在9月9日成立的当天下午，与各职能组主要负责人建群沟通至9月11日晚上，最终沟通结果为：
「快乐星船长的星光瓶」于9月11日完成交接，改名为「翊然星空号」，隶属于后援会；
「快乐星船长的小管家」将独立运营，改名为「翊然家园守卫者」，不隶属于后援会；
「快乐星船长的小广播」将独立运营，改名为「翊然冲锋号」，不隶属于后援会；
「快乐星船长的小保镖」将独立运营，改名为「翊然和平使者」，不隶属于后援会；
「快乐星船长的无线电波」将独立运营，改名为「翊些心动时刻」，不隶属于后援会；
「快乐星船备忘录」停更，但前期已发起的【夏日不打烊丨官周企划】活动将由后援会完成全部跟进。
9月12日至9月15日，因为要准备更紧急的杀青应援和夏日不打烊官周相关工作，所以未及时向所有甜粥汇报沟通进展和后续计划，但部分日常运营工作因人手空缺，遂向有经验的甜粥提出文案与美工的支援，但不会直接成为后援会隶属职能组，特此说明！
对于没有去与原职能组内的文案/美工/裙管等人员进行一对一询问，是我们的失职，在此向所有付出心血的文案/美工/裙管人员道歉，也真诚邀请你们继续加入后援会，一起为爱发电，为翊然努力！
2⃣️ 、后援会管理【职能组招新】
接下来核管组会努力推动官方新职能组的搭建，也希望有能力的甜粥能够加入！
近期后援会已收到甜粥的各方反馈和疑问，招新工作在杀青应援活动结束后启动，主要是后援会需要各职能组人员尽快到位，以确保线上/线下可以更融洽地配合，更全方位地给予翊然支持。
第一阶段简历投递至9月17日24:00截止（补充说明：原职能组内的文案/美工/裙管等人员，如愿意继续照常工作，只需sx告知后援会目前的岗位和工作内容即可，无需投递新的简历；如因个人原因需要辞职，也请sx告知后援会目前的岗位和工作内容和个人的明确决定；如想要尝试新的岗位，则需投递相应简历至邮箱，后援会将统一审核）。
后援会会珍视每一份简历，招新也将持续进行。监督代表会和核管组一起制定审核标准，并梳理人员分工，保持沟通，适时调整，努力为翊然和甜粥打造一个和谐有爱、志同道合的发电氛围。
3⃣️、活动提醒【秋日发帖话题】
近日发帖转发请多带这两个话题，#和周翊然一起秋日出行# zyr #秋日出行计划#
一起冲刺秋日福利活动的TOP20，攒奶粉
4⃣️、活动进度【夏日不打烊丨官周企划】
微dian中所有订单已完成梳理，部分姐妹已进入专门的QQ群，群里会核对名单和订单明细，并实时告知制作和补邮进展。
5⃣️ 、活动进度【杀青应援征集丨本周报备-甜粥版】
2本纸质版已于杀青当晚交予小然，剩余没有入册的全部都已导出，并加急排版，一旦全部完成将与工作室取得联系，送到小然手中。
6⃣️、 线下筹备【杀青应援】
杀青应援已圆满完成，再次感谢对应援活动给予各项支持的所有甜粥。目前还有少数物料的收尾工作，以及账务明细还在核对中，稍后会向广大甜粥汇报。
7⃣️、后援会管理【应援资金】
后援会在各职能组成立之后，使用计划和资金管理将按照上周汇报的流程执行。
然圈的每一位粉丝都是独立的个体，每一位粉丝都是然圈不可缺失的部分，大家对于粉圈的建设都有着自己的理解与看法，而作为官方后援会的我们会在充分尊重大家意见的前提下，接收、整合来自各方的言论和建议，努力做好粉丝与工作室之间沟通的桥梁。无论我们从何处出发，所行是否坦途，终点的前方始终是我们所在乎的小男孩，翊然！
今后核管组也会一如本周报备一般，及时且公开透明地告知各项工作进度，努力推动然圈的和谐相处，和翊然一起开心成长、稳稳进步！
1⃣️ 、后援会管理【职能组沟通】
核管组在9月9日成立的当天下午，与各职能组主要负责人建群沟通至9月11日晚上，最终沟通结果为：
「快乐星船长的星光瓶」于9月11日完成交接，改名为「翊然星空号」，隶属于后援会；
「快乐星船长的小管家」将独立运营，改名为「翊然家园守卫者」，不隶属于后援会；
「快乐星船长的小广播」将独立运营，改名为「翊然冲锋号」，不隶属于后援会；
「快乐星船长的小保镖」将独立运营，改名为「翊然和平使者」，不隶属于后援会；
「快乐星船长的无线电波」将独立运营，改名为「翊些心动时刻」，不隶属于后援会；
「快乐星船备忘录」停更，但前期已发起的【夏日不打烊丨官周企划】活动将由后援会完成全部跟进。
9月12日至9月15日，因为要准备更紧急的杀青应援和夏日不打烊官周相关工作，所以未及时向所有甜粥汇报沟通进展和后续计划，但部分日常运营工作因人手空缺，遂向有经验的甜粥提出文案与美工的支援，但不会直接成为后援会隶属职能组，特此说明！
对于没有去与原职能组内的文案/美工/裙管等人员进行一对一询问，是我们的失职，在此向所有付出心血的文案/美工/裙管人员道歉，也真诚邀请你们继续加入后援会，一起为爱发电，为翊然努力！
2⃣️ 、后援会管理【职能组招新】
接下来核管组会努力推动官方新职能组的搭建，也希望有能力的甜粥能够加入！
近期后援会已收到甜粥的各方反馈和疑问，招新工作在杀青应援活动结束后启动，主要是后援会需要各职能组人员尽快到位，以确保线上/线下可以更融洽地配合，更全方位地给予翊然支持。
第一阶段简历投递至9月17日24:00截止（补充说明：原职能组内的文案/美工/裙管等人员，如愿意继续照常工作，只需sx告知后援会目前的岗位和工作内容即可，无需投递新的简历；如因个人原因需要辞职，也请sx告知后援会目前的岗位和工作内容和个人的明确决定；如想要尝试新的岗位，则需投递相应简历至邮箱，后援会将统一审核）。
后援会会珍视每一份简历，招新也将持续进行。监督代表会和核管组一起制定审核标准，并梳理人员分工，保持沟通，适时调整，努力为翊然和甜粥打造一个和谐有爱、志同道合的发电氛围。
3⃣️、活动提醒【秋日发帖话题】
近日发帖转发请多带这两个话题，#和周翊然一起秋日出行# zyr #秋日出行计划#
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4⃣️、活动进度【夏日不打烊丨官周企划】
微dian中所有订单已完成梳理，部分姐妹已进入专门的QQ群，群里会核对名单和订单明细，并实时告知制作和补邮进展。
5⃣️ 、活动进度【杀青应援征集丨本周报备-甜粥版】
2本纸质版已于杀青当晚交予小然，剩余没有入册的全部都已导出，并加急排版，一旦全部完成将与工作室取得联系，送到小然手中。
6⃣️、 线下筹备【杀青应援】
杀青应援已圆满完成，再次感谢对应援活动给予各项支持的所有甜粥。目前还有少数物料的收尾工作，以及账务明细还在核对中，稍后会向广大甜粥汇报。
7⃣️、后援会管理【应援资金】
后援会在各职能组成立之后，使用计划和资金管理将按照上周汇报的流程执行。
然圈的每一位粉丝都是独立的个体，每一位粉丝都是然圈不可缺失的部分，大家对于粉圈的建设都有着自己的理解与看法，而作为官方后援会的我们会在充分尊重大家意见的前提下，接收、整合来自各方的言论和建议，努力做好粉丝与工作室之间沟通的桥梁。无论我们从何处出发，所行是否坦途，终点的前方始终是我们所在乎的小男孩，翊然！
今后核管组也会一如本周报备一般，及时且公开透明地告知各项工作进度，努力推动然圈的和谐相处，和翊然一起开心成长、稳稳进步！
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