变量多的问题根本问题就是观测点变得更多了，量子力学和相对论不能融合的本质不是理论的对立，或者说是“非他即他”，举个例子一个苹果种子和猕猴桃种子偏要培育成一个新的，为什么不想“优胜劣汰”呢，让他们不在对立而是自我升华，一个陈旧的观测点选择就像是淘汰的劣质品中去拼命的维护，当一个观测点也是时刻变化的，观测点在相对论阶段就是在二维半里面徘徊，那么为什么二维半和三维不同，三维里面存在了新的观测点存在不守恒且存在多个变量，举个例子点点线线线面面面块快快空间，一个观测点就等同于了面和块的关系，那么块与块的关系怎么解决呢，恰恰不守恒出现在了块和块，一个观测点通过了熟悉的流程进入了下一个阶段后不会停滞不前，而是加入了同样流程的阶段后的观测点偶合后的结果。在“观测点后的相对论”一个观测点不能决定结果，它不能解决就引入新的，那么新的观测点也解决不了在引入新的，两个观测点成了相对性，那么第三个及印象第一个又影响第二个，出现的不守恒或者变量更多三个观测点涉及了更多的影响。观测点奠基了理论，一个观测点明确了变量就会偏向于守恒，而随着变量增多考虑不到的因素变得不守恒。而观测点的变更延续了之前的理论框架，维新后出现了不守恒等现象，镜面的守恒被打破，颠覆了以往理论。“观测点后的相对论”当没有了观测点就失去了研究的意义，本质上它们的运动还是存在的，有了观测点就有了意义，不会因为人为调控而停止。观测点的确立确立了方向。
2023.9.18
2023.9.18
#考研的动力在此刻到达巅峰#科普 | 女硕士研究生就业过程中的性别歧视
《2017中国女性职场现状调查报告》显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈，超八成女性认为在就业中存在歧视。
（一）就业过程中遭受歧视情况
在访谈的6位女硕士研究生中，有5位在就业过程 中感到，遭遇了性别歧视。访谈的4位招聘人员中，4位都表示在招聘过程中存在性别歧视的情况。有受访者表示“我觉得吧，性别歧视就是贯穿在整个我找工作的过程当中。”“投简历的过程中，会感觉到有性别歧视，尤其是当时在国企招聘的时候，还有在招聘大学辅导员的过程中就很明显的感觉到男生很占优势。”
（二）具体就业过程中的歧视现象
１．设置岗位和简历筛选阶段
在感到遭遇性别歧视的5位女硕士研究生中，均表示自己收到的简历反馈相比男生来说，更少一些。访谈的4位招聘人员显示，在设置岗位的过程中，会有性别歧视的情况，但是多为隐性歧视，不会在招聘职位时明显提出只要男性，但是会在简历筛选时凸显出来。
公务员的岗位设置如果没有规定需要男性报考，录取到女性的比例会大很多。
2.面试阶段
在感到受到性别歧视的5位受访者中，有3位表示， 在面试过程中遭到了明显的性别歧视，表现在同等甚至更低水平的男性应聘者得到了更高的分数。“然后面试的时候会尽量的先考虑男生， 如果说男生排到前面面试比较合格，后面的女生基本上就不通知面试了。
（三）讨论：
1.女硕士研究生在就业过程中遭受歧视现象明显。通过对4位不同性质单位的招聘人员的访谈，可以得出在不同性质的单位招聘过程中，都表现出了不同程度的性别歧视，从另一个视角佐证了性别歧视的存在并不是女研 究生的主观臆想。
2.同等条件下，男性学生容易获得更多的就业机会。研究表明，招聘方在最终 录用时存在性别要求大于能力要求的现状。“我们最后 会在一个本硕北大的女生和一个不知名非法本北理法硕的男生之间选择了后者。”
3.招聘单位有隐形排斥现象。歧视手段，没有在招聘过程中明确表明不要女性，而是通过别的方式与要求拒绝录用女性。招聘者在受访时 表示拒绝女研究生的理由多不是硬性理由。
4.社会性别差异是产生就业歧视的主要原因。用人单位在招聘时，会以某些适合男性工作理由来淘汰来应聘的女性。女大学生遭遇就业性别歧视的根 本原因在于将两性的生理性别差异等同于社会性别差 异，并且无限扩大到就业领域。在调查中，人们普遍认为男大学生比女大学生更能胜任工作，看不到女性大学生的特点和优势。
女研究生就业形势现状并不乐观。从政府角度，政府需要创建良好的制度，完善社会保
障制度，让用人单位没有后顾之忧。希望相关政府用人单位起到带头作用，在招聘过程中保障女研究生权益，妇联等单位积极引导社会，企业做出相应表率。各用人单 位要承担社会责任，保证招聘工作的公平。高校应设置 针对女性特点课程，提升综合实力的同时做好就业指导工作，帮助女大学生寻找更多更好的就业机会。女大学生要加强自身学术以及实践能力的同时，及时地制定自己的职业规划。
来源见图⬇️
《2017中国女性职场现状调查报告》显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈，超八成女性认为在就业中存在歧视。
（一）就业过程中遭受歧视情况
在访谈的6位女硕士研究生中，有5位在就业过程 中感到，遭遇了性别歧视。访谈的4位招聘人员中，4位都表示在招聘过程中存在性别歧视的情况。有受访者表示“我觉得吧，性别歧视就是贯穿在整个我找工作的过程当中。”“投简历的过程中，会感觉到有性别歧视，尤其是当时在国企招聘的时候，还有在招聘大学辅导员的过程中就很明显的感觉到男生很占优势。”
（二）具体就业过程中的歧视现象
１．设置岗位和简历筛选阶段
在感到遭遇性别歧视的5位女硕士研究生中，均表示自己收到的简历反馈相比男生来说，更少一些。访谈的4位招聘人员显示，在设置岗位的过程中，会有性别歧视的情况，但是多为隐性歧视，不会在招聘职位时明显提出只要男性，但是会在简历筛选时凸显出来。
公务员的岗位设置如果没有规定需要男性报考，录取到女性的比例会大很多。
2.面试阶段
在感到受到性别歧视的5位受访者中，有3位表示， 在面试过程中遭到了明显的性别歧视，表现在同等甚至更低水平的男性应聘者得到了更高的分数。“然后面试的时候会尽量的先考虑男生， 如果说男生排到前面面试比较合格，后面的女生基本上就不通知面试了。
（三）讨论：
1.女硕士研究生在就业过程中遭受歧视现象明显。通过对4位不同性质单位的招聘人员的访谈，可以得出在不同性质的单位招聘过程中，都表现出了不同程度的性别歧视，从另一个视角佐证了性别歧视的存在并不是女研 究生的主观臆想。
2.同等条件下，男性学生容易获得更多的就业机会。研究表明，招聘方在最终 录用时存在性别要求大于能力要求的现状。“我们最后 会在一个本硕北大的女生和一个不知名非法本北理法硕的男生之间选择了后者。”
3.招聘单位有隐形排斥现象。歧视手段，没有在招聘过程中明确表明不要女性，而是通过别的方式与要求拒绝录用女性。招聘者在受访时 表示拒绝女研究生的理由多不是硬性理由。
4.社会性别差异是产生就业歧视的主要原因。用人单位在招聘时，会以某些适合男性工作理由来淘汰来应聘的女性。女大学生遭遇就业性别歧视的根 本原因在于将两性的生理性别差异等同于社会性别差 异，并且无限扩大到就业领域。在调查中，人们普遍认为男大学生比女大学生更能胜任工作，看不到女性大学生的特点和优势。
女研究生就业形势现状并不乐观。从政府角度，政府需要创建良好的制度，完善社会保
障制度，让用人单位没有后顾之忧。希望相关政府用人单位起到带头作用，在招聘过程中保障女研究生权益，妇联等单位积极引导社会，企业做出相应表率。各用人单 位要承担社会责任，保证招聘工作的公平。高校应设置 针对女性特点课程，提升综合实力的同时做好就业指导工作，帮助女大学生寻找更多更好的就业机会。女大学生要加强自身学术以及实践能力的同时，及时地制定自己的职业规划。
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《佛学认为所有烦恼根源“五毒”》
贪：财、色、名、食、睡五欲。贪源自过去的创伤、现实的不满和未来的担忧，沉溺于贪带来的快感。要不妄取、不妄予、不妄想、不妄求，布施多余部分。
嗔：遇到不高兴、不喜欢的情形，想要逃离和控制它，但又拒绝不了、摆脱不了、控制不住的，所以会愤怒生气。要学会“接纳”这种客观反应，理性分析情绪。
痴：把想法等同于现实，被表面事物或文字所迷惑，执着于自己的想法，听不进他人意见。要将认知解离，把想法归于想法、现实归于现实。
慢：在名利虚荣支配下，向人炫耀自己的名利、能力和财产等。源于自我中心、自以为是，认为自己“已经最好”。要有目标和规划，用谦虚心替换傲慢心，保持空杯心态。
疑：犹疑不决，毫无道理和根据就怀疑、否定一切，一味相信自己。怀疑过多，人就容易迷失信仰和价值方向，不知道自己每天都在干些什么，陷入一种“无意义感”。要找寻自己人生阶段最重要的东西，明确不同阶段的目标，做出自愿的价值选择。
贪：财、色、名、食、睡五欲。贪源自过去的创伤、现实的不满和未来的担忧，沉溺于贪带来的快感。要不妄取、不妄予、不妄想、不妄求，布施多余部分。
嗔：遇到不高兴、不喜欢的情形，想要逃离和控制它，但又拒绝不了、摆脱不了、控制不住的，所以会愤怒生气。要学会“接纳”这种客观反应，理性分析情绪。
痴：把想法等同于现实，被表面事物或文字所迷惑，执着于自己的想法，听不进他人意见。要将认知解离，把想法归于想法、现实归于现实。
慢：在名利虚荣支配下，向人炫耀自己的名利、能力和财产等。源于自我中心、自以为是，认为自己“已经最好”。要有目标和规划，用谦虚心替换傲慢心，保持空杯心态。
疑：犹疑不决，毫无道理和根据就怀疑、否定一切，一味相信自己。怀疑过多，人就容易迷失信仰和价值方向，不知道自己每天都在干些什么，陷入一种“无意义感”。要找寻自己人生阶段最重要的东西，明确不同阶段的目标，做出自愿的价值选择。
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