【#连续两个月绩效评分为差被辞退#，员工将公司告上法庭索赔1.6万元】说起绩效考核，“打工人”都不陌生，这是公司管理激励员工的常用方法，用人单位通过考核来评定员工工作任务的完成情况，评定结果往往与员工的奖金或福利待遇挂钩。万一考核不达标，公司能够直接辞退员工吗？
近期，上海市金山区人民法院就审结了这样一起劳动合同纠纷案件。
案情回顾
2022年8月，王先生与A公司签订了为期一年的《劳动合同》，合同约定王先生在公司担任采购经理。
同时，王先生签收了A公司制定的《员工手册》，手册约定：每个月进行考核，满分为100分，考核结果分为4档…….60分以下为差，连续两个月评分差，进入解除劳动合同或降职降薪流程。
2022年11月、12月，王先生的绩效考核分数均未达到60分，评分定级为差。
2023年1月，A公司以《员工手册》规定的“连续两个月评分差，进入解除劳动合同流程”为依据，向王先生发出了辞退通知。
王先生申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金等24000元，仲裁委员会裁决驳回了他的请求。
而后不满仲裁裁决的王先生将A公司诉至人民法院，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金16000元。
王先生认为，员工手册规定的评分为差就辞退员工，本身就是不合法的。虽然连续两个月评分为差，也不能代表自己不能胜任工作，公司是违法解除，理应承担赔偿责任。
A公司则辩称，《员工手册》是王先生明确知道并且签收的。双方约定，连续两个月考评为差，公司可以解除合同。
人民法院裁判
金山区人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于A公司是否存在违法解除劳动合同的情形。
首先，王先生绩效考核不达标不属于严重违反单位的规章制度，亦不属于《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的其他情形。
其次，虽王先生绩效评分不达标，但此情形并不完全等同于“不能胜任工作”，且A公司提交的证据也不足证明王先生不能胜任工作。
再次，即便王先生不能胜任工作，A公司作为用人单位，应当安排劳动者进行岗位培训，或者依其能力重新分配调整工作岗位，如王先生仍不能胜任工作的，A公司才能依法解除劳动合同。
本案中，A公司未调整过王先生工作岗位，也未安排王先生进行培训，没有尽到协助劳动者适应工作岗位的义务。
因此，A公司解除劳动合同的行为显然违反法律规定，应当向王先生支付违法解除赔偿金。
最终，人民法院作出判决，A公司支付王先生违法解除劳动合同赔偿金16000元。目前本案已生效。
法官说法
一、用人单位不得突破法律规定与劳动者约定任意解除劳动合同的条件
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在劳动者存在严重违反规章制度等六种情形时，可以单方解除劳动合同，即过失性辞退，用人单位适用该条解除劳动合同的，不需要支付经济补偿或赔偿。
《劳动合同法》对劳动合同的解除和终止作出了明确和具体的规定，用意就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除合同，以实现“维持劳动关系的稳定、保劳动者合法权益”的立法目的。因此，用人单位通过规章制度或约定形式确定单方解除劳动合同的情形，应当符合法律规定。
前述案例中，劳动者绩效考核不达标明显不属于《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方解除合同的情形，公司基于该约定解除合同，属违法解除。
二、劳动者无法胜任工作时，用人单位不得在未履行协助适岗义务的前提下直接解除劳动合同
在用人单位制定的考核制度合法、合理的情况下，劳动者绩效考核不达标，实质属于不能胜任工作的范畴。根据《劳动合同法》第四十条第之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
适用该条解除劳动合同的前提是，用人单位尽到了协助适岗义务，即用人单位应当先安排劳动者进行培训（培训内容应是针对劳动者待改进事项的专项培训，而非适用所有员工的常规培训）或调整其工作岗位。只有在用人单位履行了培训和调岗义务后，劳动者仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。
最后，需要指出的是，用人单位应以和谐、友善的社会主义核心价值观为指引，合法、合理行使用工管理权。用人单位制定考核机制的初衷本应是规范劳动者薪资等级、激励劳动者提升工作成效，如据此直接认定劳动者无法胜任工作并解除劳动合同，显然损害了劳动者的合法权益，应当承担相应的法律责任。
近期，上海市金山区人民法院就审结了这样一起劳动合同纠纷案件。
案情回顾
2022年8月，王先生与A公司签订了为期一年的《劳动合同》，合同约定王先生在公司担任采购经理。
同时，王先生签收了A公司制定的《员工手册》，手册约定：每个月进行考核，满分为100分，考核结果分为4档…….60分以下为差，连续两个月评分差，进入解除劳动合同或降职降薪流程。
2022年11月、12月，王先生的绩效考核分数均未达到60分，评分定级为差。
2023年1月，A公司以《员工手册》规定的“连续两个月评分差，进入解除劳动合同流程”为依据，向王先生发出了辞退通知。
王先生申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金等24000元，仲裁委员会裁决驳回了他的请求。
而后不满仲裁裁决的王先生将A公司诉至人民法院，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金16000元。
王先生认为，员工手册规定的评分为差就辞退员工，本身就是不合法的。虽然连续两个月评分为差，也不能代表自己不能胜任工作，公司是违法解除，理应承担赔偿责任。
A公司则辩称，《员工手册》是王先生明确知道并且签收的。双方约定，连续两个月考评为差，公司可以解除合同。
人民法院裁判
金山区人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于A公司是否存在违法解除劳动合同的情形。
首先，王先生绩效考核不达标不属于严重违反单位的规章制度，亦不属于《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的其他情形。
其次，虽王先生绩效评分不达标，但此情形并不完全等同于“不能胜任工作”，且A公司提交的证据也不足证明王先生不能胜任工作。
再次，即便王先生不能胜任工作，A公司作为用人单位，应当安排劳动者进行岗位培训，或者依其能力重新分配调整工作岗位，如王先生仍不能胜任工作的，A公司才能依法解除劳动合同。
本案中，A公司未调整过王先生工作岗位，也未安排王先生进行培训，没有尽到协助劳动者适应工作岗位的义务。
因此，A公司解除劳动合同的行为显然违反法律规定，应当向王先生支付违法解除赔偿金。
最终，人民法院作出判决，A公司支付王先生违法解除劳动合同赔偿金16000元。目前本案已生效。
法官说法
一、用人单位不得突破法律规定与劳动者约定任意解除劳动合同的条件
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在劳动者存在严重违反规章制度等六种情形时，可以单方解除劳动合同，即过失性辞退，用人单位适用该条解除劳动合同的，不需要支付经济补偿或赔偿。
《劳动合同法》对劳动合同的解除和终止作出了明确和具体的规定，用意就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除合同，以实现“维持劳动关系的稳定、保劳动者合法权益”的立法目的。因此，用人单位通过规章制度或约定形式确定单方解除劳动合同的情形，应当符合法律规定。
前述案例中，劳动者绩效考核不达标明显不属于《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方解除合同的情形，公司基于该约定解除合同，属违法解除。
二、劳动者无法胜任工作时，用人单位不得在未履行协助适岗义务的前提下直接解除劳动合同
在用人单位制定的考核制度合法、合理的情况下，劳动者绩效考核不达标，实质属于不能胜任工作的范畴。根据《劳动合同法》第四十条第之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
适用该条解除劳动合同的前提是，用人单位尽到了协助适岗义务，即用人单位应当先安排劳动者进行培训（培训内容应是针对劳动者待改进事项的专项培训，而非适用所有员工的常规培训）或调整其工作岗位。只有在用人单位履行了培训和调岗义务后，劳动者仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。
最后，需要指出的是，用人单位应以和谐、友善的社会主义核心价值观为指引，合法、合理行使用工管理权。用人单位制定考核机制的初衷本应是规范劳动者薪资等级、激励劳动者提升工作成效，如据此直接认定劳动者无法胜任工作并解除劳动合同，显然损害了劳动者的合法权益，应当承担相应的法律责任。
【#连续两个月绩效评分为差被辞退#，员工将公司告上法庭索赔1.6万元】说起绩效考核，“打工人”都不陌生，这是公司管理激励员工的常用方法，用人单位通过考核来评定员工工作任务的完成情况，评定结果往往与员工的奖金或福利待遇挂钩。万一考核不达标，公司能够直接辞退员工吗？
近期，上海市金山区人民法院就审结了这样一起劳动合同纠纷案件。
案情回顾
2022年8月，王先生与A公司签订了为期一年的《劳动合同》，合同约定王先生在公司担任采购经理。
同时，王先生签收了A公司制定的《员工手册》，手册约定：每个月进行考核，满分为100分，考核结果分为4档…….60分以下为差，连续两个月评分差，进入解除劳动合同或降职降薪流程。
2022年11月、12月，王先生的绩效考核分数均未达到60分，评分定级为差。
2023年1月，A公司以《员工手册》规定的“连续两个月评分差，进入解除劳动合同流程”为依据，向王先生发出了辞退通知。
王先生申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金等24000元，仲裁委员会裁决驳回了他的请求。
而后不满仲裁裁决的王先生将A公司诉至人民法院，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金16000元。
王先生认为，员工手册规定的评分为差就辞退员工，本身就是不合法的。虽然连续两个月评分为差，也不能代表自己不能胜任工作，公司是违法解除，理应承担赔偿责任。
A公司则辩称，《员工手册》是王先生明确知道并且签收的。双方约定，连续两个月考评为差，公司可以解除合同。
人民法院裁判
金山区人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于A公司是否存在违法解除劳动合同的情形。
首先，王先生绩效考核不达标不属于严重违反单位的规章制度，亦不属于《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的其他情形。
其次，虽王先生绩效评分不达标，但此情形并不完全等同于“不能胜任工作”，且A公司提交的证据也不足证明王先生不能胜任工作。
再次，即便王先生不能胜任工作，A公司作为用人单位，应当安排劳动者进行岗位培训，或者依其能力重新分配调整工作岗位，如王先生仍不能胜任工作的，A公司才能依法解除劳动合同。
本案中，A公司未调整过王先生工作岗位，也未安排王先生进行培训，没有尽到协助劳动者适应工作岗位的义务。
因此，A公司解除劳动合同的行为显然违反法律规定，应当向王先生支付违法解除赔偿金。
最终，人民法院作出判决，A公司支付王先生违法解除劳动合同赔偿金16000元。目前本案已生效。
法官说法
一、用人单位不得突破法律规定与劳动者约定任意解除劳动合同的条件
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在劳动者存在严重违反规章制度等六种情形时，可以单方解除劳动合同，即过失性辞退，用人单位适用该条解除劳动合同的，不需要支付经济补偿或赔偿。
《劳动合同法》对劳动合同的解除和终止作出了明确和具体的规定，用意就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除合同，以实现“维持劳动关系的稳定、保劳动者合法权益”的立法目的。因此，用人单位通过规章制度或约定形式确定单方解除劳动合同的情形，应当符合法律规定。
前述案例中，劳动者绩效考核不达标明显不属于《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方解除合同的情形，公司基于该约定解除合同，属违法解除。
二、劳动者无法胜任工作时，用人单位不得在未履行协助适岗义务的前提下直接解除劳动合同
在用人单位制定的考核制度合法、合理的情况下，劳动者绩效考核不达标，实质属于不能胜任工作的范畴。根据《劳动合同法》第四十条第之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
适用该条解除劳动合同的前提是，用人单位尽到了协助适岗义务，即用人单位应当先安排劳动者进行培训（培训内容应是针对劳动者待改进事项的专项培训，而非适用所有员工的常规培训）或调整其工作岗位。只有在用人单位履行了培训和调岗义务后，劳动者仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。
最后，需要指出的是，用人单位应以和谐、友善的社会主义核心价值观为指引，合法、合理行使用工管理权。用人单位制定考核机制的初衷本应是规范劳动者薪资等级、激励劳动者提升工作成效，如据此直接认定劳动者无法胜任工作并解除劳动合同，显然损害了劳动者的合法权益，应当承担相应的法律责任。
近期，上海市金山区人民法院就审结了这样一起劳动合同纠纷案件。
案情回顾
2022年8月，王先生与A公司签订了为期一年的《劳动合同》，合同约定王先生在公司担任采购经理。
同时，王先生签收了A公司制定的《员工手册》，手册约定：每个月进行考核，满分为100分，考核结果分为4档…….60分以下为差，连续两个月评分差，进入解除劳动合同或降职降薪流程。
2022年11月、12月，王先生的绩效考核分数均未达到60分，评分定级为差。
2023年1月，A公司以《员工手册》规定的“连续两个月评分差，进入解除劳动合同流程”为依据，向王先生发出了辞退通知。
王先生申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金等24000元，仲裁委员会裁决驳回了他的请求。
而后不满仲裁裁决的王先生将A公司诉至人民法院，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金16000元。
王先生认为，员工手册规定的评分为差就辞退员工，本身就是不合法的。虽然连续两个月评分为差，也不能代表自己不能胜任工作，公司是违法解除，理应承担赔偿责任。
A公司则辩称，《员工手册》是王先生明确知道并且签收的。双方约定，连续两个月考评为差，公司可以解除合同。
人民法院裁判
金山区人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于A公司是否存在违法解除劳动合同的情形。
首先，王先生绩效考核不达标不属于严重违反单位的规章制度，亦不属于《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的其他情形。
其次，虽王先生绩效评分不达标，但此情形并不完全等同于“不能胜任工作”，且A公司提交的证据也不足证明王先生不能胜任工作。
再次，即便王先生不能胜任工作，A公司作为用人单位，应当安排劳动者进行岗位培训，或者依其能力重新分配调整工作岗位，如王先生仍不能胜任工作的，A公司才能依法解除劳动合同。
本案中，A公司未调整过王先生工作岗位，也未安排王先生进行培训，没有尽到协助劳动者适应工作岗位的义务。
因此，A公司解除劳动合同的行为显然违反法律规定，应当向王先生支付违法解除赔偿金。
最终，人民法院作出判决，A公司支付王先生违法解除劳动合同赔偿金16000元。目前本案已生效。
法官说法
一、用人单位不得突破法律规定与劳动者约定任意解除劳动合同的条件
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在劳动者存在严重违反规章制度等六种情形时，可以单方解除劳动合同，即过失性辞退，用人单位适用该条解除劳动合同的，不需要支付经济补偿或赔偿。
《劳动合同法》对劳动合同的解除和终止作出了明确和具体的规定，用意就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除合同，以实现“维持劳动关系的稳定、保劳动者合法权益”的立法目的。因此，用人单位通过规章制度或约定形式确定单方解除劳动合同的情形，应当符合法律规定。
前述案例中，劳动者绩效考核不达标明显不属于《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方解除合同的情形，公司基于该约定解除合同，属违法解除。
二、劳动者无法胜任工作时，用人单位不得在未履行协助适岗义务的前提下直接解除劳动合同
在用人单位制定的考核制度合法、合理的情况下，劳动者绩效考核不达标，实质属于不能胜任工作的范畴。根据《劳动合同法》第四十条第之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
适用该条解除劳动合同的前提是，用人单位尽到了协助适岗义务，即用人单位应当先安排劳动者进行培训（培训内容应是针对劳动者待改进事项的专项培训，而非适用所有员工的常规培训）或调整其工作岗位。只有在用人单位履行了培训和调岗义务后，劳动者仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。
最后，需要指出的是，用人单位应以和谐、友善的社会主义核心价值观为指引，合法、合理行使用工管理权。用人单位制定考核机制的初衷本应是规范劳动者薪资等级、激励劳动者提升工作成效，如据此直接认定劳动者无法胜任工作并解除劳动合同，显然损害了劳动者的合法权益，应当承担相应的法律责任。
搬走一个人，和搬空一个家，是有区别的。
我很少会被人看见真正焦虑的时刻——处理不完的线程和超预期的外部压力，面无表情地在多个上下文里穿梭，用嘴说，用手做。然而内心有个小人惶恐着颤抖，哪怕是躺在床上，也无法不去思考要处理的事，辗转难眠，连梦里都在做事。
印象中有这么几个特别绷不住的时刻。2022 初疫情爆发时，一冲动带着 wjy 出了学校流浪，每天都在担心第二天住哪、接下来怎么办，成了分手的导火索；和朋友们接了商单却差点砸在我手里，三天不眠不休补救，把导演累得进了一次 ICU，我从此再也不敢剪视频；2020 一整个学期盼望着回到学校结束居无定所的彷徨日子，不开着所有灯做事就会感到不安，昼夜颠倒。
总的来说，搬家的时刻会很容易和这个状态靠近。2020 年，结束胜似寄人篱下的生活，拖着三个箱子从那个被称作“我家”的地方逃离回学校；2022 年，连续的重演，从一个地方打包到另一个地方，从深大到校外，从深圳到广州再回到深圳，从深圳到广东各地再到北京，再回来，再离开。
有些时候，会比较轻松，因为知道我只是暂时离开，不用「清空」，允许「寄存」。对我来说，这样的生活状态是稳定的。物品是稳定的，我允许买些喜欢的物件而不至于过早抛弃它。收纳是稳定的，我有充分的必要性思考空间的规划，性价比很高，不会做无用功。关系是稳定的，我每天走在固定的路上，执行相似的时间表，有恰在这里出现的社交关系陪伴着我。
更多的时候，一些巧合促使我背上了“居无定所”的标签。那么，不需要买新的东西，降低收纳方案的复杂度和预期，随时准备好 say goodbye，好像这才是我的常态。
对一成不变的生活嗤之以鼻，这样的我好像更向往变化。因为这种向往，我曾经放弃了稳定的机会，去拥抱了虚无缥缈的变化，甚至感到后悔。有时变化是让人刺痛的，你好像抱着一只刺猬被扎了心。本能提醒你回避，保护自己，下一次理应不再热衷新鲜事，大脑会用更强的负反馈阻止你，回到稳定的环境里。
但是，有另一些虚无缥缈的东西，会在阵痛结束后反其道鼓励你重复实验，就好像在后天养成一种恋痛癖。在我这里，有时是目光短浅的理智，有时是盲目自大的理想，哈哈。
我知道这不会是一个人最好的状态。但如果有一天，搬空一个家对我来说和搬走一个人是同样的自然，从高空跌倒一定能有靠谱的人接住和互助，走到哪座城市都有美好的回忆和相谈甚欢的故人，也许这会是我想做到的「松弛感」，前提是用重复实验重新归纳出一条普适的公式，用来迭代「稳定」的模型。
我很少会被人看见真正焦虑的时刻——处理不完的线程和超预期的外部压力，面无表情地在多个上下文里穿梭，用嘴说，用手做。然而内心有个小人惶恐着颤抖，哪怕是躺在床上，也无法不去思考要处理的事，辗转难眠，连梦里都在做事。
印象中有这么几个特别绷不住的时刻。2022 初疫情爆发时，一冲动带着 wjy 出了学校流浪，每天都在担心第二天住哪、接下来怎么办，成了分手的导火索；和朋友们接了商单却差点砸在我手里，三天不眠不休补救，把导演累得进了一次 ICU，我从此再也不敢剪视频；2020 一整个学期盼望着回到学校结束居无定所的彷徨日子，不开着所有灯做事就会感到不安，昼夜颠倒。
总的来说，搬家的时刻会很容易和这个状态靠近。2020 年，结束胜似寄人篱下的生活，拖着三个箱子从那个被称作“我家”的地方逃离回学校；2022 年，连续的重演，从一个地方打包到另一个地方，从深大到校外，从深圳到广州再回到深圳，从深圳到广东各地再到北京，再回来，再离开。
有些时候，会比较轻松，因为知道我只是暂时离开，不用「清空」，允许「寄存」。对我来说，这样的生活状态是稳定的。物品是稳定的，我允许买些喜欢的物件而不至于过早抛弃它。收纳是稳定的，我有充分的必要性思考空间的规划，性价比很高，不会做无用功。关系是稳定的，我每天走在固定的路上，执行相似的时间表，有恰在这里出现的社交关系陪伴着我。
更多的时候，一些巧合促使我背上了“居无定所”的标签。那么，不需要买新的东西，降低收纳方案的复杂度和预期，随时准备好 say goodbye，好像这才是我的常态。
对一成不变的生活嗤之以鼻，这样的我好像更向往变化。因为这种向往，我曾经放弃了稳定的机会，去拥抱了虚无缥缈的变化，甚至感到后悔。有时变化是让人刺痛的，你好像抱着一只刺猬被扎了心。本能提醒你回避，保护自己，下一次理应不再热衷新鲜事，大脑会用更强的负反馈阻止你，回到稳定的环境里。
但是，有另一些虚无缥缈的东西，会在阵痛结束后反其道鼓励你重复实验，就好像在后天养成一种恋痛癖。在我这里，有时是目光短浅的理智，有时是盲目自大的理想，哈哈。
我知道这不会是一个人最好的状态。但如果有一天，搬空一个家对我来说和搬走一个人是同样的自然，从高空跌倒一定能有靠谱的人接住和互助，走到哪座城市都有美好的回忆和相谈甚欢的故人，也许这会是我想做到的「松弛感」，前提是用重复实验重新归纳出一条普适的公式，用来迭代「稳定」的模型。
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