体制内提拔，一把手的选人用人布局！

对于想提拔的人，我很少讲权谋。因为单位的选人用人是有规律的。这些规律都是客观的存在。只要我们认识到了这些规律，心里有了分寸，自然就能做出最符合自己利益的行为。 如何进行选人用人布局，这是一把手在单位首要思考的问题。单位一把手，选人用人首先是从单位的整体运转出发，而不是以个人的情感喜好出发。如果顺序颠倒了，那就肯定出问题。那么，单位一把手是从哪几方面去思考布局使用干部的呢？

1、重要岗位。 办公室，负责领导综合事务协调，人选必须勤快。人事部门，为人处事灵活，善于跟干部群众打交道，协调解决问题，能管好队伍建设 核心的业务部门，能完成单位的中心工作。对于这些岗位的人员，一把手一定考虑使用正值壮年的干部。对于上了年纪的干部，一般会考虑给予职级，让他腾出位子。

2、年龄梯度。 所谓年龄梯度，就是每一个职务职级的层级，对应相应的年龄段。比如，在处级单位：科员、四级主任科员，在30岁以下；副科长、三主，在30-40岁左右这个阶段；科长、二主在40-50岁这个阶段；四调在50岁以上。 这个就是年龄梯度。以前，我见过一些一把手，不注重年龄梯度。提拔年轻的，把老的晾在一边，结果就是，老的都不干活，躺平了。年轻人由于资历浅，虽然成了部门正职，但工作打不开局面。于是，整个单位的工作出现混乱的情况。

3、专业和特长的储备。 对于专业性的业务，单位在招人或培养干部方面，会有针对性地选用专业的干部。 对于一些重要岗位，比如办公室或综合部门，也会特别选用具有特长的干部。比如，接待型的，善于写作型的。

4、提拔的造势。 对于今后单位内设部门的正职空缺，一般会把想培养的对象，提前安排到该部门任副职。当正职调走或退休后，由副职先承担负责人的角色，来主持部门的日常工作。这样，在干部提拔的时候，群众就知道会议推荐的意向人选了。 总而言之，一把手会定期分析研判选人用人情况。人事部门也会做专门的结构分析和人选分析。而这些，都是基于单位工作运转的工作。今天分享的，就是让大家有个初步认识，为单位的提拔和选人用人现象，提供一个分析研判的思考方向。

现在年青人失业这么多，不是讨论延迟退休，而是应该讨论提前退休问题，政府，鼓励国企提前内退，待遇减半，空出岗位招年轻人进来，一个是更新知识结构，增加活力，企业成本还不增加，甚至鼓励提前退休可以重启接班制度，退下来的人子女有了安排，也可以安心再创业，安心消费，这样既解决了就业，也促进了消费，50岁名正言顺替年轻人解决后顾之忧，即使以上的人送外卖，送快递总比社会的年轻人都去跑腿强啊！

体制内提拔，一把手的选人用人布局！对于想提拔的人，我很少讲权谋。因为单位的选人用人是有规律的。这些规律都是客观的存在。只要我们认识到了这些规律，心里有了分寸，自然就能做出最符合自己利益的行为。 如何进行选人用人布局，这是一把手在单位首要思考的问题。单位一把手，选人用人首先是从单位的整体运转出发，而不是以个人的情感喜好出发。如果顺序颠倒了，那就肯定出问题。那么，单位一把手是从哪几方面去思考布局使用干部的呢？
1、重要岗位。 办公室，负责领导综合事务协调，人选必须勤快。人事部门，为人处事灵活，善于跟干部群众打交道，协调解决问题，能管好队伍建设 核心的业务部门，能完成单位的中心工作。对于这些岗位的人员，一把手一定考虑使用正值壮年的干部。对于上了年纪的干部，一般会考虑给予职级，让他腾出位子。
2、年龄梯度。 所谓年龄梯度，就是每一个职务职级的层级，对应相应的年龄段。比如，在处级单位：科员、四级主任科员，在30岁以下；副科长、三主，在30-40岁左右这个阶段；科长、二主在40-50岁这个阶段；四调在50岁以上。 这个就是年龄梯度。以前，我见过一些一把手，不注重年龄梯度。提拔年轻的，把老的晾在一边，结果就是，老的都不干活，躺平了。年轻人由于资历浅，虽然成了部门正职，但工作打不开局面。于是，整个单位的工作出现混乱的情况。
3、专业和特长的储备。 对于专业性的业务，单位在招人或培养干部方面，会有针对性地选用专业的干部。 对于一些重要岗位，比如办公室或综合部门，也会特别选用具有特长的干部。比如，接待型的，善于写作型的。
4、提拔的造势。 对于今后单位内设部门的正职空缺，一般会把想培养的对象，提前安排到该部门任副职。当正职调走或退休后，由副职先承担负责人的角色，来主持部门的日常工作。这样，在干部提拔的时候，群众就知道会议推荐的意向人选了。 总而言之，一把手会定期分析研判选人用人情况。人事部门也会做专门的结构分析和人选分析。而这些，都是基于单位工作运转的工作。今天分享的，就是让大家有个初步认识，为单位的提拔和选人用人现象，提供一个分析研判的思考方向。

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