张占武分享：这才是未来经营事业的大趋势（第2036篇）
1【是合作】谁能与最多人合作，谁就能取得最大的成功，你能与多少人合作，决定你能获得多大的成功！
2【和谁合作】
跟员工合作（团队共同体）；
跟客户合作（利益共同体）；
跟同行合作（趋势共同体）；
跟异业合作（资源共同体）！
—闻武知道：
1【是合作】谁能与最多人合作，谁就能取得最大的成功，你能与多少人合作，决定你能获得多大的成功！
2【和谁合作】
跟员工合作（团队共同体）；
跟客户合作（利益共同体）；
跟同行合作（趋势共同体）；
跟异业合作（资源共同体）！
—闻武知道：
怎么做企业（序10）――
图/文刘登云
我们说市场需求，究竟需求什么？这一点应该非常明确，需求的是价值。为什么？因为价值构成本身是自然的规律的。从这个角度来讲，价值是市场的根本存在，是企业追求的方向目标。首先说，价值是市场需求、是趋势，是社会进步与发展的一个重要标志。在市场经济发展这样一个目标的前提下，任何企业是不可忽视和懈怠的，产品价值是企业的根本、是企业发展的核心；其二，价值需求是自然的、符合人性的，每个用户都希望能够拥有价值的产品，满足自己的需求。从这两个纬度来说，价值是市场的需求，也是每个人的需求。如果企业产品失去了市场和用户的这个需求，那实际上这个产品价值是不存在的。
其实一个产品的价值如何？不是自我封说，而是将产品推向市场，经过用户的体验和使用，给出的评价或满意程度，只有通过这样一个过程，充分得到实践的验证，才能说明这个产品的价值和价值度。
价值度的高低，体现的是企业创造力的大小，是价值形成的自然曲线，是真实的。价值与用户之间是一个正比关系，产品的价值度越高，用户的青睐度就越高，产品的价值度越低，用户的关注度也就越低，这是市场规律。价值实际上对每个企业，每个品牌来说都是一样的看待，不存在丝毫的同情与怜悯，价值就是价值，来不得半点敷衍和虚假。
说这个市场残酷是符合规律的，不能满足市场需求，你就不会得到市场，没有价值的产品，就不会有价值的品牌，没有价值的品牌是无法持久生存下去的。为什么？我们通过两个例子来说：
首先说苹果手机。这个品牌发展时间不长，产品价格又比同行产品价格高，为什么还能得到全球用户的信赖，成为他们的首选品牌？靠的是什么？是价值。这个价值用什么来表述用户对这个品牌的喜爱度和忠诚度？我们从一个侧面来说，从用户购买的场景可看出：每当苹果手机推出新款产品的时候，用户都是昼夜排队等候在店门口，许多用户为了买到这款手机，不辞辛劳，从头天晚上就在店门口排队等候第二天开门时间的到来。每每如此，这种情况持续不断，这就说明了一个品牌的价值。
而另一个例子就截然不同了。像摩托罗拉、诺基亚两个品牌，在过去是全球畅销的老品牌，是用户的首选品牌。但是，后来品牌淡出了市场，用户选择了离开，是什么原因？是价值。是产品价值没有跟上市场的发展，没能满足用户日益提升的需求，被淘汰了，这就说明价值是市场的需求。反过来说，市场需求成为了衡量价值的一个标准，成为了企业追求产品价值的方向与目标。（怎么做企业参看前面讲过的内容）
图/文刘登云
我们说市场需求，究竟需求什么？这一点应该非常明确，需求的是价值。为什么？因为价值构成本身是自然的规律的。从这个角度来讲，价值是市场的根本存在，是企业追求的方向目标。首先说，价值是市场需求、是趋势，是社会进步与发展的一个重要标志。在市场经济发展这样一个目标的前提下，任何企业是不可忽视和懈怠的，产品价值是企业的根本、是企业发展的核心；其二，价值需求是自然的、符合人性的，每个用户都希望能够拥有价值的产品，满足自己的需求。从这两个纬度来说，价值是市场的需求，也是每个人的需求。如果企业产品失去了市场和用户的这个需求，那实际上这个产品价值是不存在的。
其实一个产品的价值如何？不是自我封说，而是将产品推向市场，经过用户的体验和使用，给出的评价或满意程度，只有通过这样一个过程，充分得到实践的验证，才能说明这个产品的价值和价值度。
价值度的高低，体现的是企业创造力的大小，是价值形成的自然曲线，是真实的。价值与用户之间是一个正比关系，产品的价值度越高，用户的青睐度就越高，产品的价值度越低，用户的关注度也就越低，这是市场规律。价值实际上对每个企业，每个品牌来说都是一样的看待，不存在丝毫的同情与怜悯，价值就是价值，来不得半点敷衍和虚假。
说这个市场残酷是符合规律的，不能满足市场需求，你就不会得到市场，没有价值的产品，就不会有价值的品牌，没有价值的品牌是无法持久生存下去的。为什么？我们通过两个例子来说：
首先说苹果手机。这个品牌发展时间不长，产品价格又比同行产品价格高，为什么还能得到全球用户的信赖，成为他们的首选品牌？靠的是什么？是价值。这个价值用什么来表述用户对这个品牌的喜爱度和忠诚度？我们从一个侧面来说，从用户购买的场景可看出：每当苹果手机推出新款产品的时候，用户都是昼夜排队等候在店门口，许多用户为了买到这款手机，不辞辛劳，从头天晚上就在店门口排队等候第二天开门时间的到来。每每如此，这种情况持续不断，这就说明了一个品牌的价值。
而另一个例子就截然不同了。像摩托罗拉、诺基亚两个品牌，在过去是全球畅销的老品牌，是用户的首选品牌。但是，后来品牌淡出了市场，用户选择了离开，是什么原因？是价值。是产品价值没有跟上市场的发展，没能满足用户日益提升的需求，被淘汰了，这就说明价值是市场的需求。反过来说，市场需求成为了衡量价值的一个标准，成为了企业追求产品价值的方向与目标。（怎么做企业参看前面讲过的内容）
薪酬水平和策略如何制定？
企业怎么才能更好地吸引人才？薪酬问题是一个核心问题。企业在制定薪酬策略的时候，需要与自己的薪酬水平相适应，不同的企业支付给相同岗位的薪酬是不同的。
对于薪酬水平可以这样进行理解：1、我们经常这样定义“薪酬水平”——它反映企业内部各类岗位和员工的平均薪酬分布。
2、薪酬水平的高低直接反映了企业在人才市场的外部竞争力， 可以与当地人才市场薪酬水平进行比较，也可以在同行业内与竞争对手进行比较。
3、数学公式为——企业薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数；企业某类岗位薪酬水平=某类岗位薪酬总额/某岗位总人数；行业薪酬水平=薪酬总额/从业人数
薪酬水平的决定因素
不同的薪酬水平、薪酬策略，造成不同企业不同的薪酬支付能力。一般来说，企业作为人才的需求方，他们薪酬支付受到以下几个方面的制约：
一、人才需求的影响要素
1、薪酬的差异——企业支付薪酬的高低，取决于工作的负面特性。
越是那些担负责任较大、工作条件差、成功计划比较少、培训费用比较高的岗位，往往需要企业付出更高薪水。比如销售总监、技术总监和产品总监岗位等。
2、薪酬的信号——薪酬水平是吸引不同应聘者的重要因素。应聘者总是倾向于高薪和薪酬设计丰富化的企业，企业给人才市场发出什么样的薪酬水平信号，就会收到什么样的反馈信号。
无论是高于或低于行业的薪酬水平，还是高保障或高风险。3、薪酬的效率——高薪带来高效率。高薪能够更好的吸引人和留人，用实实在在的高薪留人比天花乱坠讲故事要好得多。
另外呢?因为这样企业的薪水普遍比外边其他企业高，员工会尽量避免怠工而自动提高工作效率。
二、人才供给影响要素
对于人才市场和找工作的伙伴而言，不同的薪酬水平、薪酬策略，对人才供给是一种导向和指引。企业在招聘的时候是“拒人千里之外”还是像磁铁一样吸引人才“孔雀东南飞”，受到人才供给理论的制约：
1、每人心里有杆秤——每个人在找工作的时候，都有自己心中的“底线”，因为这是自己的“内裤”。
这是人才要求企业必须支付的薪资或者叫做“不得不支付的薪酬”。不管老板给招聘者给出的工作条件多么“优秀”，也不管老板给招聘者描绘的多么“生动”。
2、岗位供求关系——这个跟商品的供求关系相似，比如PMC总监岗位当前比较稀缺，那么他的“价格”就比较高;而生产总监市场供给比较多，那么他的“价格”可能就比较低。
3、人才是有成本的——每个人都是有自己“成本”的，包括自我投资成本(教育、培训、经验等)、生活成本(房租、饮食、交通等)、抚养子女和赡养父母的成本。一般来说学历和工作经验与薪酬之间呈正比关系。
企业进行薪酬设计时候，如何处理好人才的需求和供给问题，确定企业合适的薪酬水平是企业发展的核心问题之一。这将制约着你的企业是要快速发展还是停滞保守，是空间拓展还是业务收缩，是成功卓越还是要“关门大吉”?
薪酬竞争力
一、外部竞争力企业的薪酬水平是高于、等同或者低于行业或本地人才市场，这是决定企业能否有效吸引人才和挽留人才的关键。
薪酬是企业支付能力的压力源，也是吸引人才的“引力源”。具有领先竞争力薪酬水平的企业，往往支付能力比较强，业务发展态势也比较好。
企业业务(产品、服务)处于发展期或爆发期，各类管理、技术和技能人才需求强烈。换句话说，这样的企业对人才的吸纳和维系的意愿强烈。
二、内部竞争力
企业薪酬内部竞争力主要体现在薪酬的内部一致性方面，薪酬设计的内部一致性还是围绕薪酬设计的目标——(效率、公平和合法)进行。
1、效率优先——效率=工作产出/劳动投入值。
2、公平是基础——企业应当确保较长时期(一年)的薪酬水平≥市场薪酬水平(外部公平)。
“干什么活拿什么钱”(内部公平)，“干多少拿多少，干的好拿得多”(对员工公平)。
3、合法是保障——遵守《劳动法》、《劳动合同法》和相关劳动法律法规。
既是对员工的保障，也是企业应尽的社会公民义务，对企业来说，请高抬贵手，“劳动官司”能不打则不打。良好的薪酬竞争力，能让员工有充分的发展空间，充满成就感地工作。
更能优秀的人才慕名前来，这次薪酬竞争力造就的人才“引力”远比“三顾茅庐”要更加节省成本和有效。
薪酬设计策略
一、企业薪酬总体策略
企业的薪酬策略跟企业经营战略、产品生命周期和在产业链上的分工紧密相关，具体如下：
1、市场领先型薪酬策略——优点是强调高薪用人，突出高回报，员工稳定性强。缺点是人工成本高，个别人员或岗位的高薪是对整体低薪酬员工士气的打击。
2、市场跟随型薪酬策略——优点是企业最常用的策略，属于“拿来主义”、“跟着大趋势走肯定没错”。缺点是看行业内强者“脸色”行事，容易被带入误区，薪酬没有新引力。
3、混合型薪酬策略——优点是灵活性、非传统。缺点是可能造成薪酬策略不透明和缺乏公平性。
二、内部薪酬水平策略
1、奖励性设计——针对不同员工做业绩情况进行汇总分析，进行薪酬分配的“再设计”，目的是为了激励员工的持续创造出卓越的绩效。
2、补偿性设计——补偿员工因通货膨胀或意外事件导致的实际收入无形减少而带来实际薪酬损失，比如每年固定的8%的总体调薪。
3、效益薪酬设计——效益薪酬调整与企业效益挂钩，当企业赢利颇丰时，将全体员工薪酬总体调高。当然了，这种调整可能是浮动式、非永久性的，在企业效益欠佳时也可能调回。
4、工龄薪酬设计——让员工随着工龄的增加，工龄薪酬等额调升，用来挽留有价值的老员工。
三、薪酬结构策略
保持薪酬管理的灵活性，让员工找到新的“波段”，适当调整员工薪酬浮动“振幅”，或许更能激发员工的工作积极性。
企业选择什么样的薪酬水平与薪酬策略，制约着企业的人才战略和经营战略。反过来说的有什么样的经营战略和人才战略就有什么样的薪酬水平和薪酬策略。#鞍山爆料# #薪酬#
企业怎么才能更好地吸引人才？薪酬问题是一个核心问题。企业在制定薪酬策略的时候，需要与自己的薪酬水平相适应，不同的企业支付给相同岗位的薪酬是不同的。
对于薪酬水平可以这样进行理解：1、我们经常这样定义“薪酬水平”——它反映企业内部各类岗位和员工的平均薪酬分布。
2、薪酬水平的高低直接反映了企业在人才市场的外部竞争力， 可以与当地人才市场薪酬水平进行比较，也可以在同行业内与竞争对手进行比较。
3、数学公式为——企业薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数；企业某类岗位薪酬水平=某类岗位薪酬总额/某岗位总人数；行业薪酬水平=薪酬总额/从业人数
薪酬水平的决定因素
不同的薪酬水平、薪酬策略，造成不同企业不同的薪酬支付能力。一般来说，企业作为人才的需求方，他们薪酬支付受到以下几个方面的制约：
一、人才需求的影响要素
1、薪酬的差异——企业支付薪酬的高低，取决于工作的负面特性。
越是那些担负责任较大、工作条件差、成功计划比较少、培训费用比较高的岗位，往往需要企业付出更高薪水。比如销售总监、技术总监和产品总监岗位等。
2、薪酬的信号——薪酬水平是吸引不同应聘者的重要因素。应聘者总是倾向于高薪和薪酬设计丰富化的企业，企业给人才市场发出什么样的薪酬水平信号，就会收到什么样的反馈信号。
无论是高于或低于行业的薪酬水平，还是高保障或高风险。3、薪酬的效率——高薪带来高效率。高薪能够更好的吸引人和留人，用实实在在的高薪留人比天花乱坠讲故事要好得多。
另外呢?因为这样企业的薪水普遍比外边其他企业高，员工会尽量避免怠工而自动提高工作效率。
二、人才供给影响要素
对于人才市场和找工作的伙伴而言，不同的薪酬水平、薪酬策略，对人才供给是一种导向和指引。企业在招聘的时候是“拒人千里之外”还是像磁铁一样吸引人才“孔雀东南飞”，受到人才供给理论的制约：
1、每人心里有杆秤——每个人在找工作的时候，都有自己心中的“底线”，因为这是自己的“内裤”。
这是人才要求企业必须支付的薪资或者叫做“不得不支付的薪酬”。不管老板给招聘者给出的工作条件多么“优秀”，也不管老板给招聘者描绘的多么“生动”。
2、岗位供求关系——这个跟商品的供求关系相似，比如PMC总监岗位当前比较稀缺，那么他的“价格”就比较高;而生产总监市场供给比较多，那么他的“价格”可能就比较低。
3、人才是有成本的——每个人都是有自己“成本”的，包括自我投资成本(教育、培训、经验等)、生活成本(房租、饮食、交通等)、抚养子女和赡养父母的成本。一般来说学历和工作经验与薪酬之间呈正比关系。
企业进行薪酬设计时候，如何处理好人才的需求和供给问题，确定企业合适的薪酬水平是企业发展的核心问题之一。这将制约着你的企业是要快速发展还是停滞保守，是空间拓展还是业务收缩，是成功卓越还是要“关门大吉”?
薪酬竞争力
一、外部竞争力企业的薪酬水平是高于、等同或者低于行业或本地人才市场，这是决定企业能否有效吸引人才和挽留人才的关键。
薪酬是企业支付能力的压力源，也是吸引人才的“引力源”。具有领先竞争力薪酬水平的企业，往往支付能力比较强，业务发展态势也比较好。
企业业务(产品、服务)处于发展期或爆发期，各类管理、技术和技能人才需求强烈。换句话说，这样的企业对人才的吸纳和维系的意愿强烈。
二、内部竞争力
企业薪酬内部竞争力主要体现在薪酬的内部一致性方面，薪酬设计的内部一致性还是围绕薪酬设计的目标——(效率、公平和合法)进行。
1、效率优先——效率=工作产出/劳动投入值。
2、公平是基础——企业应当确保较长时期(一年)的薪酬水平≥市场薪酬水平(外部公平)。
“干什么活拿什么钱”(内部公平)，“干多少拿多少，干的好拿得多”(对员工公平)。
3、合法是保障——遵守《劳动法》、《劳动合同法》和相关劳动法律法规。
既是对员工的保障，也是企业应尽的社会公民义务，对企业来说，请高抬贵手，“劳动官司”能不打则不打。良好的薪酬竞争力，能让员工有充分的发展空间，充满成就感地工作。
更能优秀的人才慕名前来，这次薪酬竞争力造就的人才“引力”远比“三顾茅庐”要更加节省成本和有效。
薪酬设计策略
一、企业薪酬总体策略
企业的薪酬策略跟企业经营战略、产品生命周期和在产业链上的分工紧密相关，具体如下：
1、市场领先型薪酬策略——优点是强调高薪用人，突出高回报，员工稳定性强。缺点是人工成本高，个别人员或岗位的高薪是对整体低薪酬员工士气的打击。
2、市场跟随型薪酬策略——优点是企业最常用的策略，属于“拿来主义”、“跟着大趋势走肯定没错”。缺点是看行业内强者“脸色”行事，容易被带入误区，薪酬没有新引力。
3、混合型薪酬策略——优点是灵活性、非传统。缺点是可能造成薪酬策略不透明和缺乏公平性。
二、内部薪酬水平策略
1、奖励性设计——针对不同员工做业绩情况进行汇总分析，进行薪酬分配的“再设计”，目的是为了激励员工的持续创造出卓越的绩效。
2、补偿性设计——补偿员工因通货膨胀或意外事件导致的实际收入无形减少而带来实际薪酬损失，比如每年固定的8%的总体调薪。
3、效益薪酬设计——效益薪酬调整与企业效益挂钩，当企业赢利颇丰时，将全体员工薪酬总体调高。当然了，这种调整可能是浮动式、非永久性的，在企业效益欠佳时也可能调回。
4、工龄薪酬设计——让员工随着工龄的增加，工龄薪酬等额调升，用来挽留有价值的老员工。
三、薪酬结构策略
保持薪酬管理的灵活性，让员工找到新的“波段”，适当调整员工薪酬浮动“振幅”，或许更能激发员工的工作积极性。
企业选择什么样的薪酬水平与薪酬策略，制约着企业的人才战略和经营战略。反过来说的有什么样的经营战略和人才战略就有什么样的薪酬水平和薪酬策略。#鞍山爆料# #薪酬#
✋热门推荐