【被育儿补助政策“砸”中，有种天上掉馅饼的感觉！杭州85后小夫妻，下个月即将迎来第三个孩子】杭州的许先生1988年生，已经是两个孩子的爸爸，大女儿快快8岁，二女儿慢慢2岁，而下个月，他们即将迎来第三个宝宝，夫妻俩早就给这个小宝宝取好了小名：“稳稳”。
许先生说，妻子刚怀上三胎的时候，其实有很多不太友好的声音。但夫妻俩要三胎的理由其实很简单——“就是单纯地喜欢孩子，不管男孩还是女孩。”
许先生说，早在结婚的时候，自己想过要三胎的事，妻子对此也不排斥，生三胎本就在计划之中，只不过计划赶不上变化，原本想再晚一些备孕的，但去年妻子意外怀孕了，“三胎”也就这么提前来了。
“多一个孩子不只是多一张嘴，会牵涉到生活的方方面面。”许先生说，对小家庭来说，最大的刚需有两个：房子和车子。
最早的时候，许先生买的是一套100平米左右的房子，一家三口住着，温馨又惬意；二女儿出生以后，丈母娘来帮着带娃，三大两小五个人，房子就显得有些局促了。
前些年，许先生置换了一套150平米左右的房子，可是如今“三宝”要来了，150平米的房子也显得不是那么宽裕了。
“孩子多了，对住房肯定有改善的需求，这是很现实的问题。”许先生的妻子从大宝出生后就全职在家，三宝出生后，夫妻俩计划再找一个阿姨，这么一来，家里就有四个大人三个孩子，“估计得换个200平米的房子，才能住得舒服点。”
带娃出行也是个问题。许先生目前开的是一辆普通轿车，过完年之后，他和妻子就一直在看车，打算换一辆7座车。
“本来已经准备下单了，正好昨天看到朋友圈里都在转这次发布会的信息，看到说后续可能还会有购房和购车补贴，老婆就说先等一等，看看情况再说。”
提到这次的育儿补助，许先生语气中透露着惊喜：“没想到时间正好赶上，有种天上掉馅饼的感觉。相当于住院生娃，都不用自己出钱了。”
虽然2万元的补助，对于孩子的养育费用而言只是“杯水车薪”，但对许先生夫妻俩来说，更多的是心理上的支持。
“老婆昨晚还在跟我说，最大的感受就是现在偏见会越来越少了，有了国家政策的支持，大家都觉得三胎光荣了，像我们这样的三胎家庭也更容易被人理解了。”许先生还特地跟老婆一起算了下，按照公布的出生率等相关资料，一年出生的7万个孩子里，大部分都是一胎，有二胎意愿的约20%，三胎的就更少了。
对于即将来到的“三胎”生活，许先生坦言：期待中带着焦虑。
“多一个孩子，养育的成本会翻倍增加，而夫妻俩肯定要有一方放弃职场，对于普通小家庭来说，经济压力肯定是有的。”许先生举了个例子——大女儿刚出生的时候，夫妻俩本计划让她念国际学校，甚至有送孩子出国留学的计划；二宝出生后，夫妻俩把目光转向了普通的私立学校；而如今将迎来三宝，他们开始考虑收费更低的公立学校了。
“这次的政策，释放出了积极的信号，我们也期待后续会有更多的利好和政策支持。”
平均生育年龄不超过35岁
90后是追生二胎三胎的“主力军”
如今医院里，生二胎和三胎的产妇多吗？
昨天，快报记者从浙江大学医学院附属妇产科医院了解到，2022年医院二胎分娩量是5896例，占总分娩量的28.98%，产妇平均年龄33.25岁；三胎分娩数量697例，占总分娩量的3.43%，产妇平均年龄34.67岁。也就是说，追生二胎、三胎的基本是90后。
杭州市第一人民医院产科主任王志华主任医师介绍说，去年医院二胎、三胎的分娩量大约1300例左右，大约占总分娩量的40%-45%，其中以二胎为主，生三胎的产妇数量并不多。
“从年龄来看，前几年二孩政策刚刚放开的时候，确实有一批35岁以上甚至40多岁的高龄产妇想要‘赶末班车’生二胎，门诊中遇到的高龄产妇不少。但是最近两年，高龄产妇比以前减少了，生二胎或三胎的产妇年龄主要集中在30-35岁之间。”
杭州市妇产科医院产科主任柴芸说，近两年产妇生育的平均年龄多在28-30岁之间，35岁以上的只占20%。2022年医院总分娩量为11500余例，其中二胎3000余例，约占三分之一，三胎只有200余例，约占3%。
“从我们平时接诊的情况来看，很多人二胎生育意愿还是强的，但是三胎就很少了，虽然现在政策放开了，但是分娩量并没有明显的增长，2022年的数据基本上和前一年持平。”柴芸认为，这和当代年轻人的观念改变有一定的关系。“以前的人讲究多子多福，现在的年轻人可能更加注重个体感受，比如自己的生活质量、个人的职业规划等等，生孩子对他们而言，并不是一个绝对的选择。”
柴芸说，这次出台的育儿补助确实是一项利好，但对于年轻人来说，可能考虑更多的不仅是“生”，还有“育”，而这种生育成本不仅仅是经济上的，更多是时间上和精力上的。
“以女性来说，从备孕、怀孕到生产再到产假结束，一个孩子可能就要耗掉2年的时间，如果是3个孩子，可能就要占用掉十年的时间，而且是职场的黄金十年，这对于很多女性来说，是一个不得不考虑的问题。”
柴芸表示，此次的政策是一个很大的进步，鼓励多孩家庭，可能还需要国家和社会更多方位的关怀。（都市快报）
许先生说，妻子刚怀上三胎的时候，其实有很多不太友好的声音。但夫妻俩要三胎的理由其实很简单——“就是单纯地喜欢孩子，不管男孩还是女孩。”
许先生说，早在结婚的时候，自己想过要三胎的事，妻子对此也不排斥，生三胎本就在计划之中，只不过计划赶不上变化，原本想再晚一些备孕的，但去年妻子意外怀孕了，“三胎”也就这么提前来了。
“多一个孩子不只是多一张嘴，会牵涉到生活的方方面面。”许先生说，对小家庭来说，最大的刚需有两个：房子和车子。
最早的时候，许先生买的是一套100平米左右的房子，一家三口住着，温馨又惬意；二女儿出生以后，丈母娘来帮着带娃，三大两小五个人，房子就显得有些局促了。
前些年，许先生置换了一套150平米左右的房子，可是如今“三宝”要来了，150平米的房子也显得不是那么宽裕了。
“孩子多了，对住房肯定有改善的需求，这是很现实的问题。”许先生的妻子从大宝出生后就全职在家，三宝出生后，夫妻俩计划再找一个阿姨，这么一来，家里就有四个大人三个孩子，“估计得换个200平米的房子，才能住得舒服点。”
带娃出行也是个问题。许先生目前开的是一辆普通轿车，过完年之后，他和妻子就一直在看车，打算换一辆7座车。
“本来已经准备下单了，正好昨天看到朋友圈里都在转这次发布会的信息，看到说后续可能还会有购房和购车补贴，老婆就说先等一等，看看情况再说。”
提到这次的育儿补助，许先生语气中透露着惊喜：“没想到时间正好赶上，有种天上掉馅饼的感觉。相当于住院生娃，都不用自己出钱了。”
虽然2万元的补助，对于孩子的养育费用而言只是“杯水车薪”，但对许先生夫妻俩来说，更多的是心理上的支持。
“老婆昨晚还在跟我说，最大的感受就是现在偏见会越来越少了，有了国家政策的支持，大家都觉得三胎光荣了，像我们这样的三胎家庭也更容易被人理解了。”许先生还特地跟老婆一起算了下，按照公布的出生率等相关资料，一年出生的7万个孩子里，大部分都是一胎，有二胎意愿的约20%，三胎的就更少了。
对于即将来到的“三胎”生活，许先生坦言：期待中带着焦虑。
“多一个孩子，养育的成本会翻倍增加，而夫妻俩肯定要有一方放弃职场，对于普通小家庭来说，经济压力肯定是有的。”许先生举了个例子——大女儿刚出生的时候，夫妻俩本计划让她念国际学校，甚至有送孩子出国留学的计划；二宝出生后，夫妻俩把目光转向了普通的私立学校；而如今将迎来三宝，他们开始考虑收费更低的公立学校了。
“这次的政策，释放出了积极的信号，我们也期待后续会有更多的利好和政策支持。”
平均生育年龄不超过35岁
90后是追生二胎三胎的“主力军”
如今医院里，生二胎和三胎的产妇多吗？
昨天，快报记者从浙江大学医学院附属妇产科医院了解到，2022年医院二胎分娩量是5896例，占总分娩量的28.98%，产妇平均年龄33.25岁；三胎分娩数量697例，占总分娩量的3.43%，产妇平均年龄34.67岁。也就是说，追生二胎、三胎的基本是90后。
杭州市第一人民医院产科主任王志华主任医师介绍说，去年医院二胎、三胎的分娩量大约1300例左右，大约占总分娩量的40%-45%，其中以二胎为主，生三胎的产妇数量并不多。
“从年龄来看，前几年二孩政策刚刚放开的时候，确实有一批35岁以上甚至40多岁的高龄产妇想要‘赶末班车’生二胎，门诊中遇到的高龄产妇不少。但是最近两年，高龄产妇比以前减少了，生二胎或三胎的产妇年龄主要集中在30-35岁之间。”
杭州市妇产科医院产科主任柴芸说，近两年产妇生育的平均年龄多在28-30岁之间，35岁以上的只占20%。2022年医院总分娩量为11500余例，其中二胎3000余例，约占三分之一，三胎只有200余例，约占3%。
“从我们平时接诊的情况来看，很多人二胎生育意愿还是强的，但是三胎就很少了，虽然现在政策放开了，但是分娩量并没有明显的增长，2022年的数据基本上和前一年持平。”柴芸认为，这和当代年轻人的观念改变有一定的关系。“以前的人讲究多子多福，现在的年轻人可能更加注重个体感受，比如自己的生活质量、个人的职业规划等等，生孩子对他们而言，并不是一个绝对的选择。”
柴芸说，这次出台的育儿补助确实是一项利好，但对于年轻人来说，可能考虑更多的不仅是“生”，还有“育”，而这种生育成本不仅仅是经济上的，更多是时间上和精力上的。
“以女性来说，从备孕、怀孕到生产再到产假结束，一个孩子可能就要耗掉2年的时间，如果是3个孩子，可能就要占用掉十年的时间，而且是职场的黄金十年，这对于很多女性来说，是一个不得不考虑的问题。”
柴芸表示，此次的政策是一个很大的进步，鼓励多孩家庭，可能还需要国家和社会更多方位的关怀。（都市快报）
【#如何消除女性就业歧视#？可强制休育儿假，缩小用工成本性别差】#27岁女子因未婚未育应聘被拒# 近日，河南郑州。一网友网上应聘工作时，因自己未婚未育被该公司人事部拒绝。就此事该公司负责人李总称：公司是集团制1000多人，人事部在面试工作时，会优先考虑已婚已育，这样的人员相对比较稳定。
“之前面试就遇到过，HR（人力资源）一直问我近期有没有结婚生育计划，感觉真的被冒犯到了”“自己的亲身经历，要求保证3年内不能要孩子”“已经有娃了还被问会不会要二胎，孩子是不是自己带”……女性就业歧视现象引起大量网友共鸣。
如何有效消除女性就业歧视？连日来，记者进行了跟进式采访。
有业内人士告诉记者，职场女性从应聘面试到入职工作，一路遭遇各种不公平对待。仅因生理上的性别属性，职场女性往往就比男性“低一等”。
“在招聘过程中，企业有何偏好？”面对这一提问，来自北京、杭州、西安的4位HR作出了这样的答复——
公司在招聘候选人时一般会进行综合评估，性别和年龄的偏好也取决于该岗位属性；在招聘过程中，因企业的规模、价值观、发展阶段不同，所需要的人员也有不同，难免会有一定倾向。
年龄是一个重要考虑点。女性到26岁左右，用人单位就要考虑是否有固定情侣、是否已婚、是否生育。已婚未育的女性应聘者，不论年龄，用人单位都面临很大的用人风险。如果是已育，用人单位还要考虑是否有老人帮忙照看孩子，以此判断员工是否可能因为养育等家庭原因频繁请假。求职者对于二胎三胎的意向程度也是调查的必备选项。
HR会根据求职者填写的家庭情况和年龄，来判断其是否通过初筛。进入面试后，如果应聘者年龄过了25岁，HR就可能会问有没有男朋友、近期是否有订婚结婚的打算？遇到女性求职者，招聘方会格外注意以下情况：高龄未婚者的婚姻态度，是否着急；已婚未育者的生育态度，是否二胎；已婚已育者的养育态度，家中是否有老人帮忙等。
4位HR直言，这样的面试“模板”在短时间内不会有改变。有的用人单位性别歧视“肉眼可见”，可以从其反复盘问女性求职者婚恋情况这一细节看出。而有的用人单位的性别歧视越来越隐蔽，如故意避开婚育话题以旁敲侧击的方式来获取想要的答案。
对此，有律师分析认为，前一种情况明显违规，是公然挑战相关法律规定；后一种操作则较为狡猾，有意规避相关规定。面对上述情形，求职者之所以走司法程序维权的不多，一是遭遇隐性歧视难以取证，二是求职者急于找工作，而维权费时费力。
“招聘中的性别歧视问题侵犯了女性的劳动权利和就业权利。我国目前的就业促进法、妇女权益保障法都规定了女性平等就业的权利，也赋予了当事人向法院提起诉讼的权利。”中国政法大学民商经济法学院教授、社会法研究所所长娄宇说。
首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围认为，就业歧视是对劳动者平等就业权的侵害，目前实践中性别歧视问题较为突出，且以女性劳动者为主。“关于就业歧视的问题，我国就业促进法等法律法规的相关规定尚不完善，因此，出台专门的平等就业法将有助于推动反对就业歧视、促进平等就业。除立法之外，在执法和司法机制方面也应该配套完善，确保法律能够落实。”
值得注意的是，本报稿件刊发后，很多网友结合自身经历，给出了很多建设性的意见建议，比如“强制男性陪产假、通过税收优惠、婚育奖补等政策打消用人单位顾虑”“是否可以让国企央企多招聘女员工”“私企录用婚育适龄女性则作为企业信用评级和有关评比等方面的加分项”“提高生育保险缴费比例”等。
“就业性别歧视产生的原因是多方面的。其中用工成本的性别差异是重要原因之一。因此，上述建议具有可行性。”范围以男性陪产假为例说，现状是即使一些公司给了陪产假，很多男性劳动者为了“前途”往往自动放弃。因此，应该在生育等针对女性劳动者的劳动保护政策方面确立性别中立原则，以实现生育等成本的合理分担。
他进一步分析说，有的国家允许夫妻将产假分拆成为共享育儿假，即除强制产假需由生育女性享受外，其他产假可以由其配偶分享，夫妻双方可同时或不同时休假共享育儿假。甚至有国家建立激励机制，对于男性承担育儿职责的，给予更多假期。
在娄宇看来，实现男女相同的用工成本是消除女性就业歧视的有效途径，男性陪产假只是其中一项措施。“休息不仅是劳动者的一项权利，其还承担着平衡性别差异、创造更多就业岗位等社会功能，因此也应当成为劳动者的一项义务，可以考虑强制实施。用人单位安排男职工陪产假期间，保留岗位和基本工资。”
结合我国实际，范围给出了两条总结性建议：延长陪产假的期限，并将其改为育儿假的组成部分，并且加强执法力度，予以强制执行；生育假应该作为育儿假，采取措施鼓励男性共同休假，而并非仅作为生育女性的延长产假。
对女性职工生育的关照，是企业应当承担的社会责任——这是受访专家的一致看法。但上述4位HR向记者坦言，这种社会责任如何真正落地、让企业有承担的动力是个问题。
对此，娄宇的建议是将对女性职工生育的关照措施量化和指标化，作为评价企业社会责任的一项标准。在税收优惠、上市、评优等方面予以考虑，还可以考虑引入女性招聘税收减免计划等。
“首先应该合理确定企业的法定责任，然后再鼓励企业承担更多的社会责任。社会责任的承担以鼓励、引导为主，比如通过和谐劳动关系示范园区、示范企业的评选等调动企业积极性。”范围建议。
同时，有业内人士提出，应考虑由国家承担一部分成本，减轻企业压力，提高企业的积极性。在范围看来，目前国家还很难承担相应成本，有关部门应该完善相应制度、更合理地去分配成本。
“国家应当与企业、家庭共同承担性别成本，未来应当在对这项成本进行充分估算的基础上，合理分配三方的责任。”娄宇说，在这个过程中，国家得到了可持续发展的动力，企业得到员工及社会的更大认同，也促进了男女两性在职业生活和家庭生活之间的平衡，提升了女职工和职工家庭的获得感。（法治日报、截图自共富财经）
“之前面试就遇到过，HR（人力资源）一直问我近期有没有结婚生育计划，感觉真的被冒犯到了”“自己的亲身经历，要求保证3年内不能要孩子”“已经有娃了还被问会不会要二胎，孩子是不是自己带”……女性就业歧视现象引起大量网友共鸣。
如何有效消除女性就业歧视？连日来，记者进行了跟进式采访。
有业内人士告诉记者，职场女性从应聘面试到入职工作，一路遭遇各种不公平对待。仅因生理上的性别属性，职场女性往往就比男性“低一等”。
“在招聘过程中，企业有何偏好？”面对这一提问，来自北京、杭州、西安的4位HR作出了这样的答复——
公司在招聘候选人时一般会进行综合评估，性别和年龄的偏好也取决于该岗位属性；在招聘过程中，因企业的规模、价值观、发展阶段不同，所需要的人员也有不同，难免会有一定倾向。
年龄是一个重要考虑点。女性到26岁左右，用人单位就要考虑是否有固定情侣、是否已婚、是否生育。已婚未育的女性应聘者，不论年龄，用人单位都面临很大的用人风险。如果是已育，用人单位还要考虑是否有老人帮忙照看孩子，以此判断员工是否可能因为养育等家庭原因频繁请假。求职者对于二胎三胎的意向程度也是调查的必备选项。
HR会根据求职者填写的家庭情况和年龄，来判断其是否通过初筛。进入面试后，如果应聘者年龄过了25岁，HR就可能会问有没有男朋友、近期是否有订婚结婚的打算？遇到女性求职者，招聘方会格外注意以下情况：高龄未婚者的婚姻态度，是否着急；已婚未育者的生育态度，是否二胎；已婚已育者的养育态度，家中是否有老人帮忙等。
4位HR直言，这样的面试“模板”在短时间内不会有改变。有的用人单位性别歧视“肉眼可见”，可以从其反复盘问女性求职者婚恋情况这一细节看出。而有的用人单位的性别歧视越来越隐蔽，如故意避开婚育话题以旁敲侧击的方式来获取想要的答案。
对此，有律师分析认为，前一种情况明显违规，是公然挑战相关法律规定；后一种操作则较为狡猾，有意规避相关规定。面对上述情形，求职者之所以走司法程序维权的不多，一是遭遇隐性歧视难以取证，二是求职者急于找工作，而维权费时费力。
“招聘中的性别歧视问题侵犯了女性的劳动权利和就业权利。我国目前的就业促进法、妇女权益保障法都规定了女性平等就业的权利，也赋予了当事人向法院提起诉讼的权利。”中国政法大学民商经济法学院教授、社会法研究所所长娄宇说。
首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围认为，就业歧视是对劳动者平等就业权的侵害，目前实践中性别歧视问题较为突出，且以女性劳动者为主。“关于就业歧视的问题，我国就业促进法等法律法规的相关规定尚不完善，因此，出台专门的平等就业法将有助于推动反对就业歧视、促进平等就业。除立法之外，在执法和司法机制方面也应该配套完善，确保法律能够落实。”
值得注意的是，本报稿件刊发后，很多网友结合自身经历，给出了很多建设性的意见建议，比如“强制男性陪产假、通过税收优惠、婚育奖补等政策打消用人单位顾虑”“是否可以让国企央企多招聘女员工”“私企录用婚育适龄女性则作为企业信用评级和有关评比等方面的加分项”“提高生育保险缴费比例”等。
“就业性别歧视产生的原因是多方面的。其中用工成本的性别差异是重要原因之一。因此，上述建议具有可行性。”范围以男性陪产假为例说，现状是即使一些公司给了陪产假，很多男性劳动者为了“前途”往往自动放弃。因此，应该在生育等针对女性劳动者的劳动保护政策方面确立性别中立原则，以实现生育等成本的合理分担。
他进一步分析说，有的国家允许夫妻将产假分拆成为共享育儿假，即除强制产假需由生育女性享受外，其他产假可以由其配偶分享，夫妻双方可同时或不同时休假共享育儿假。甚至有国家建立激励机制，对于男性承担育儿职责的，给予更多假期。
在娄宇看来，实现男女相同的用工成本是消除女性就业歧视的有效途径，男性陪产假只是其中一项措施。“休息不仅是劳动者的一项权利，其还承担着平衡性别差异、创造更多就业岗位等社会功能，因此也应当成为劳动者的一项义务，可以考虑强制实施。用人单位安排男职工陪产假期间，保留岗位和基本工资。”
结合我国实际，范围给出了两条总结性建议：延长陪产假的期限，并将其改为育儿假的组成部分，并且加强执法力度，予以强制执行；生育假应该作为育儿假，采取措施鼓励男性共同休假，而并非仅作为生育女性的延长产假。
对女性职工生育的关照，是企业应当承担的社会责任——这是受访专家的一致看法。但上述4位HR向记者坦言，这种社会责任如何真正落地、让企业有承担的动力是个问题。
对此，娄宇的建议是将对女性职工生育的关照措施量化和指标化，作为评价企业社会责任的一项标准。在税收优惠、上市、评优等方面予以考虑，还可以考虑引入女性招聘税收减免计划等。
“首先应该合理确定企业的法定责任，然后再鼓励企业承担更多的社会责任。社会责任的承担以鼓励、引导为主，比如通过和谐劳动关系示范园区、示范企业的评选等调动企业积极性。”范围建议。
同时，有业内人士提出，应考虑由国家承担一部分成本，减轻企业压力，提高企业的积极性。在范围看来，目前国家还很难承担相应成本，有关部门应该完善相应制度、更合理地去分配成本。
“国家应当与企业、家庭共同承担性别成本，未来应当在对这项成本进行充分估算的基础上，合理分配三方的责任。”娄宇说，在这个过程中，国家得到了可持续发展的动力，企业得到员工及社会的更大认同，也促进了男女两性在职业生活和家庭生活之间的平衡，提升了女职工和职工家庭的获得感。（法治日报、截图自共富财经）
【#如何消除女性就业歧视#？可强制休育儿假，缩小用工成本性别差】#27岁女子因未婚未育应聘被拒# 近日，河南郑州。一网友网上应聘工作时，因自己未婚未育被该公司人事部拒绝。就此事该公司负责人李总称：公司是集团制1000多人，人事部在面试工作时，会优先考虑已婚已育，这样的人员相对比较稳定。
“之前面试就遇到过，HR（人力资源）一直问我近期有没有结婚生育计划，感觉真的被冒犯到了”“自己的亲身经历，要求保证3年内不能要孩子”“已经有娃了还被问会不会要二胎，孩子是不是自己带”……女性就业歧视现象引起大量网友共鸣。
如何有效消除女性就业歧视？连日来，记者进行了跟进式采访。
有业内人士告诉记者，职场女性从应聘面试到入职工作，一路遭遇各种不公平对待。仅因生理上的性别属性，职场女性往往就比男性“低一等”。
“在招聘过程中，企业有何偏好？”面对这一提问，来自北京、杭州、西安的4位HR作出了这样的答复——
公司在招聘候选人时一般会进行综合评估，性别和年龄的偏好也取决于该岗位属性；在招聘过程中，因企业的规模、价值观、发展阶段不同，所需要的人员也有不同，难免会有一定倾向。
年龄是一个重要考虑点。女性到26岁左右，用人单位就要考虑是否有固定情侣、是否已婚、是否生育。已婚未育的女性应聘者，不论年龄，用人单位都面临很大的用人风险。如果是已育，用人单位还要考虑是否有老人帮忙照看孩子，以此判断员工是否可能因为养育等家庭原因频繁请假。求职者对于二胎三胎的意向程度也是调查的必备选项。
HR会根据求职者填写的家庭情况和年龄，来判断其是否通过初筛。进入面试后，如果应聘者年龄过了25岁，HR就可能会问有没有男朋友、近期是否有订婚结婚的打算？遇到女性求职者，招聘方会格外注意以下情况：高龄未婚者的婚姻态度，是否着急；已婚未育者的生育态度，是否二胎；已婚已育者的养育态度，家中是否有老人帮忙等。
4位HR直言，这样的面试“模板”在短时间内不会有改变。有的用人单位性别歧视“肉眼可见”，可以从其反复盘问女性求职者婚恋情况这一细节看出。而有的用人单位的性别歧视越来越隐蔽，如故意避开婚育话题以旁敲侧击的方式来获取想要的答案。
对此，有律师分析认为，前一种情况明显违规，是公然挑战相关法律规定；后一种操作则较为狡猾，有意规避相关规定。面对上述情形，求职者之所以走司法程序维权的不多，一是遭遇隐性歧视难以取证，二是求职者急于找工作，而维权费时费力。
“招聘中的性别歧视问题侵犯了女性的劳动权利和就业权利。我国目前的就业促进法、妇女权益保障法都规定了女性平等就业的权利，也赋予了当事人向法院提起诉讼的权利。”中国政法大学民商经济法学院教授、社会法研究所所长娄宇说。
首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围认为，就业歧视是对劳动者平等就业权的侵害，目前实践中性别歧视问题较为突出，且以女性劳动者为主。“关于就业歧视的问题，我国就业促进法等法律法规的相关规定尚不完善，因此，出台专门的平等就业法将有助于推动反对就业歧视、促进平等就业。除立法之外，在执法和司法机制方面也应该配套完善，确保法律能够落实。”
值得注意的是，本报稿件刊发后，很多网友结合自身经历，给出了很多建设性的意见建议，比如“强制男性陪产假、通过税收优惠、婚育奖补等政策打消用人单位顾虑”“是否可以让国企央企多招聘女员工”“私企录用婚育适龄女性则作为企业信用评级和有关评比等方面的加分项”“提高生育保险缴费比例”等。
“就业性别歧视产生的原因是多方面的。其中用工成本的性别差异是重要原因之一。因此，上述建议具有可行性。”范围以男性陪产假为例说，现状是即使一些公司给了陪产假，很多男性劳动者为了“前途”往往自动放弃。因此，应该在生育等针对女性劳动者的劳动保护政策方面确立性别中立原则，以实现生育等成本的合理分担。
他进一步分析说，有的国家允许夫妻将产假分拆成为共享育儿假，即除强制产假需由生育女性享受外，其他产假可以由其配偶分享，夫妻双方可同时或不同时休假共享育儿假。甚至有国家建立激励机制，对于男性承担育儿职责的，给予更多假期。
在娄宇看来，实现男女相同的用工成本是消除女性就业歧视的有效途径，男性陪产假只是其中一项措施。“休息不仅是劳动者的一项权利，其还承担着平衡性别差异、创造更多就业岗位等社会功能，因此也应当成为劳动者的一项义务，可以考虑强制实施。用人单位安排男职工陪产假期间，保留岗位和基本工资。”
结合我国实际，范围给出了两条总结性建议：延长陪产假的期限，并将其改为育儿假的组成部分，并且加强执法力度，予以强制执行；生育假应该作为育儿假，采取措施鼓励男性共同休假，而并非仅作为生育女性的延长产假。
对女性职工生育的关照，是企业应当承担的社会责任——这是受访专家的一致看法。但上述4位HR向记者坦言，这种社会责任如何真正落地、让企业有承担的动力是个问题。
对此，娄宇的建议是将对女性职工生育的关照措施量化和指标化，作为评价企业社会责任的一项标准。在税收优惠、上市、评优等方面予以考虑，还可以考虑引入女性招聘税收减免计划等。
“首先应该合理确定企业的法定责任，然后再鼓励企业承担更多的社会责任。社会责任的承担以鼓励、引导为主，比如通过和谐劳动关系示范园区、示范企业的评选等调动企业积极性。”范围建议。
同时，有业内人士提出，应考虑由国家承担一部分成本，减轻企业压力，提高企业的积极性。在范围看来，目前国家还很难承担相应成本，有关部门应该完善相应制度、更合理地去分配成本。
“国家应当与企业、家庭共同承担性别成本，未来应当在对这项成本进行充分估算的基础上，合理分配三方的责任。”娄宇说，在这个过程中，国家得到了可持续发展的动力，企业得到员工及社会的更大认同，也促进了男女两性在职业生活和家庭生活之间的平衡，提升了女职工和职工家庭的获得感。（法治日报、截图自共富财经）#幸之素男用喷剂--京东有售#
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如何有效消除女性就业歧视？连日来，记者进行了跟进式采访。
有业内人士告诉记者，职场女性从应聘面试到入职工作，一路遭遇各种不公平对待。仅因生理上的性别属性，职场女性往往就比男性“低一等”。
“在招聘过程中，企业有何偏好？”面对这一提问，来自北京、杭州、西安的4位HR作出了这样的答复——
公司在招聘候选人时一般会进行综合评估，性别和年龄的偏好也取决于该岗位属性；在招聘过程中，因企业的规模、价值观、发展阶段不同，所需要的人员也有不同，难免会有一定倾向。
年龄是一个重要考虑点。女性到26岁左右，用人单位就要考虑是否有固定情侣、是否已婚、是否生育。已婚未育的女性应聘者，不论年龄，用人单位都面临很大的用人风险。如果是已育，用人单位还要考虑是否有老人帮忙照看孩子，以此判断员工是否可能因为养育等家庭原因频繁请假。求职者对于二胎三胎的意向程度也是调查的必备选项。
HR会根据求职者填写的家庭情况和年龄，来判断其是否通过初筛。进入面试后，如果应聘者年龄过了25岁，HR就可能会问有没有男朋友、近期是否有订婚结婚的打算？遇到女性求职者，招聘方会格外注意以下情况：高龄未婚者的婚姻态度，是否着急；已婚未育者的生育态度，是否二胎；已婚已育者的养育态度，家中是否有老人帮忙等。
4位HR直言，这样的面试“模板”在短时间内不会有改变。有的用人单位性别歧视“肉眼可见”，可以从其反复盘问女性求职者婚恋情况这一细节看出。而有的用人单位的性别歧视越来越隐蔽，如故意避开婚育话题以旁敲侧击的方式来获取想要的答案。
对此，有律师分析认为，前一种情况明显违规，是公然挑战相关法律规定；后一种操作则较为狡猾，有意规避相关规定。面对上述情形，求职者之所以走司法程序维权的不多，一是遭遇隐性歧视难以取证，二是求职者急于找工作，而维权费时费力。
“招聘中的性别歧视问题侵犯了女性的劳动权利和就业权利。我国目前的就业促进法、妇女权益保障法都规定了女性平等就业的权利，也赋予了当事人向法院提起诉讼的权利。”中国政法大学民商经济法学院教授、社会法研究所所长娄宇说。
首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围认为，就业歧视是对劳动者平等就业权的侵害，目前实践中性别歧视问题较为突出，且以女性劳动者为主。“关于就业歧视的问题，我国就业促进法等法律法规的相关规定尚不完善，因此，出台专门的平等就业法将有助于推动反对就业歧视、促进平等就业。除立法之外，在执法和司法机制方面也应该配套完善，确保法律能够落实。”
值得注意的是，本报稿件刊发后，很多网友结合自身经历，给出了很多建设性的意见建议，比如“强制男性陪产假、通过税收优惠、婚育奖补等政策打消用人单位顾虑”“是否可以让国企央企多招聘女员工”“私企录用婚育适龄女性则作为企业信用评级和有关评比等方面的加分项”“提高生育保险缴费比例”等。
“就业性别歧视产生的原因是多方面的。其中用工成本的性别差异是重要原因之一。因此，上述建议具有可行性。”范围以男性陪产假为例说，现状是即使一些公司给了陪产假，很多男性劳动者为了“前途”往往自动放弃。因此，应该在生育等针对女性劳动者的劳动保护政策方面确立性别中立原则，以实现生育等成本的合理分担。
他进一步分析说，有的国家允许夫妻将产假分拆成为共享育儿假，即除强制产假需由生育女性享受外，其他产假可以由其配偶分享，夫妻双方可同时或不同时休假共享育儿假。甚至有国家建立激励机制，对于男性承担育儿职责的，给予更多假期。
在娄宇看来，实现男女相同的用工成本是消除女性就业歧视的有效途径，男性陪产假只是其中一项措施。“休息不仅是劳动者的一项权利，其还承担着平衡性别差异、创造更多就业岗位等社会功能，因此也应当成为劳动者的一项义务，可以考虑强制实施。用人单位安排男职工陪产假期间，保留岗位和基本工资。”
结合我国实际，范围给出了两条总结性建议：延长陪产假的期限，并将其改为育儿假的组成部分，并且加强执法力度，予以强制执行；生育假应该作为育儿假，采取措施鼓励男性共同休假，而并非仅作为生育女性的延长产假。
对女性职工生育的关照，是企业应当承担的社会责任——这是受访专家的一致看法。但上述4位HR向记者坦言，这种社会责任如何真正落地、让企业有承担的动力是个问题。
对此，娄宇的建议是将对女性职工生育的关照措施量化和指标化，作为评价企业社会责任的一项标准。在税收优惠、上市、评优等方面予以考虑，还可以考虑引入女性招聘税收减免计划等。
“首先应该合理确定企业的法定责任，然后再鼓励企业承担更多的社会责任。社会责任的承担以鼓励、引导为主，比如通过和谐劳动关系示范园区、示范企业的评选等调动企业积极性。”范围建议。
同时，有业内人士提出，应考虑由国家承担一部分成本，减轻企业压力，提高企业的积极性。在范围看来，目前国家还很难承担相应成本，有关部门应该完善相应制度、更合理地去分配成本。
“国家应当与企业、家庭共同承担性别成本，未来应当在对这项成本进行充分估算的基础上，合理分配三方的责任。”娄宇说，在这个过程中，国家得到了可持续发展的动力，企业得到员工及社会的更大认同，也促进了男女两性在职业生活和家庭生活之间的平衡，提升了女职工和职工家庭的获得感。（法治日报、截图自共富财经）#幸之素男用喷剂--京东有售#
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