【雷厉风行！日本业余联赛取消欠薪队参赛资格】据《体坛周报》报道，1月23日，日本职业足球联盟（JFL）以欠薪为由宣布取消FC神乐队参加下赛季JFL的资格。

日本职业足球联赛分为J1、J2和J3三个级别，由J联赛联盟统一管理运营。而JFL联赛属于非职业或者说是半职业，管理权归属日本足协，从级别上来说可以算作是整个日本足球体系下的第四级联赛，也是最高级别的业余联赛。

FC神乐是来自岛根县松江市的一支球队，成立于2011年，2018年作为中国（日本的一个区域概念）联赛冠军参加了全国地区足球冠军联赛，然后从第二年开始参加JFL。不过从去年开始，这支球队被曝出拖欠员工工资的丑闻，球员们也是相继离队。该俱乐部约半年来持续拖欠球员、工作人员的工资，本赛季也没有支付参加JFL的会费。JFL专务理事加藤桂三表示：“他们没有支付任何费用，没有和其他球队站在同一个起跑线上，因此他们无法获得下赛季的JFL参赛资格。”值得注意的是，这是JFL历史上第二支因经营困难被禁止参赛的球队。

目前距离JFL开赛还有不到2个月的时间，根据日本报道称，FC神乐的收入来源主要就是赞助以及青训学校的费用，但因为各方面的原因，他们在2021年的累积赤字达到了1亿日元，约合520万元人民币。去年6月份，俱乐部下达了延迟支付工资的通知，最终他们在去年只支付了半年的工资，7月份支付了一部分，8月份以后就再也没有支付过工资。半年的欠薪加上1000万日元的JFL会费，FC神乐所欠费用达到了5300万日元，约合270万元人民币。JFL方面要求球队在本月20日前结清一系列欠款，但俱乐部无力支付，最终JFL理事会做出了禁止FC神乐参赛的决定。

日本足球联盟对于俱乐部欠薪可谓是杀伐决断，如果在规定的时间内无法处理欠薪，那马上会做出处罚。相反中国足协处理欠薪从未如此果决。

实际上在去年4月份，中国足协在相关文件中明确规定：“在2021赛季存在新的欠薪事实的俱乐部，则视情况处以扣除2022赛季联赛积分、降级或取消准入资格的处罚。”但至少从目前来看，最终处理下来最多不过是扣分。

7月底，因为未解决历史欠薪的30%，中超的武汉长江和河北，以及中乙的湖南湘涛3家俱乐部因未达标被扣除3个联赛积分；10月底，因为未解决历史欠薪的70%，中超的上海申花、武汉长江、河北，以及中甲的陕西长安竞技、四川九牛、黑龙江冰城、淄博蹴鞠和江西北大门等8家俱乐部未达标被扣除联赛积分6分。

以现在的中超为例，普遍存在欠薪的情况，不少球员在结束结束后更是网上讨薪，但每年都是一个剧情，最终就是不了了之。这当中，中国足协和中足联需要有更有力的措施。而有些球队则是得过且过，然后在新赛季开始前通过足协的审核，获得参赛资格。甚至还有类似江苏苏宁这样，在欠薪的情况下直接宣布解散的操作。

近日有消息称，是否解决全部历史欠薪、2022赛季不存在新的欠薪，将成为2023赛季中国职业足球审核准入的第一关。

具体来说，企业应建立和完善离职面谈制度，跟离职人才进行诚恳面谈，了解其真实的离职原因，并表明挽留的态度。这时，企业最好采用多听少说的柔性沟通方法，让离职人才感觉企业的重视和温情，使其愿意倾诉内心的感受。另外，企业还要防止员工离职带来的“多米诺骨牌效应”，通过面谈传达出企业重视人才、尊重人才的精神，这对增强企业的人才吸引力大有益处。
与此同时，企业还要根据人才离职的原因及时采取补救措施，这有利于企业和员工间保持良好关系，还有利于企业建立回流激励制度。在人才流失后，企业应与人才保持良好的关系，这有助于为企业带来长远的利益，还能传达正面的信息给在职员工，增强员工的忠诚度和归属感。
企业除了与离职人才保持良好的关系外，还要建立离职人才，尤其是核心人才重返企业的激励机制，经常传递欢迎离职人才“回家”的信息，并传达类似“如在新企业不如意，本企业大门随时为你敞开”的信息，表明“人虽已走，茶并未凉”。当然，企业在采取这些做法的同时，要避免不道德的“挖墙脚”的做法，主要是为了表达企业的一种爱才惜才的理智和宽容。
让他们明白，员工选择离职，既不是员工不好，也不是企业团队不好，只是在某个节点上双方不再适合，所以分头去找更适合的合作人，大家只是暂时分开。
比如说，腾讯不少离职员工选择了创业，在这些离职员工的创业期间，腾讯会为其提供相应的支持，通过“南极圈”平台予以资源对接，当离职员工的创业项目能够跟腾讯产生最大效益关联时，腾讯会在第一时间站出来，把这些员工再吸收回来，如通过公司间的收购、并购等。当然，离职员工也可以通过腾讯的离职通道再主动回来，将创业项目再回流到腾讯平台上。
另外，通过与离职员工的交流，腾讯HR也能够进一步知道企业在员工满意度方面的不足和潜力，会继续优化管理，提升在职员工的满意度，适当规避人才流失。
总的来说，对于人才流失，企业要有开放的胸怀和足够的气魄，要建立一套清晰的管理机制，树立良好的用人理念，为人才提供一个光明的发展前景，并且提前做好人才流失的管理应对工作。这样的话，企业就会在人才流失问题上变被动为主动，从而为企业发展提供保质保量的人力资源。

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悲剧最能勾起认同感和归属感，一个悲剧写出来会难，读完会难，但是陷入其中的情绪陷阱只需要一瞬间而已，即使我们并不能在此找到与自己相同的悲伤；很难去解释，一本长篇大论的治愈文章不能鼓励情绪，而一个悲剧的故事却轻而易举的把情绪推入陷阱再难爬出

如果能从这种悲伤里学到什么也算值得，但是大多数会演变成为无用的自我反省——悲伤文学固然有它们珍贵而不可撼动的价值，但现在的时代脚步太快，情绪基调从沉稳沦为不安和焦虑，那么多需要左顾右盼瞻前顾后才能做好的事，都是压力，本可以平稳的站在船头的人却容易被悲伤文作的风轻而易举的吹倒下去；精神世界可以丰富提高，但没必要去吃多余的苦

一切创作文学都是无限衍生的情绪体，每个作品都有出现的意义和必然性，无妨在低谷时拿几本童话故事作垫脚石，然后在春风得意时捡起几片用以作为座右铭的悲伤