FF14详细介绍修订版
葡萄芝芝茶晨曦王座
柿子威水晶塔
目前在鸟区是女精，已和亲友永结同心（p1）
狗区是夜露cos号（p2）
【幻化参考了光之收藏家-伽比比比比 的分享】
之前cos过芝诺斯所以放点图留作纪念[蜡烛]（p3）
⭐红发的肥是按照梦设捏的，会搞狒paro的斯内普梦女向约拍，会用到一些科技，介意的话请自己避雷（p4）
⭐我是女精、夜露、阿泽玛、零姐的狗，对酷帅美女没有招架力
⭐四奶都玩，主职白魔/赤魔/镰刀，喜欢打本/赚钱/休闲的玩法
*特别是1-2别到我面前贩剑，并且刷到这两个如果心情不好会开麦乳骂
1⃣️过激反派npc黑→指的是会在游戏里打骂cos号，或觉得这种行为合理的
2⃣️某些老生常谈的教皇厅烂活→指消费npc故意惹豆芽哭的那种烂活
3⃣️我认为私设光＝公式光没有谁高贵，如果你雷私设光不如写信给小吉取消捏脸系统
4⃣️嘴维涅斯/双子/小红猫
葡萄芝芝茶晨曦王座
柿子威水晶塔
目前在鸟区是女精，已和亲友永结同心（p1）
狗区是夜露cos号（p2）
【幻化参考了光之收藏家-伽比比比比 的分享】
之前cos过芝诺斯所以放点图留作纪念[蜡烛]（p3）
⭐红发的肥是按照梦设捏的，会搞狒paro的斯内普梦女向约拍，会用到一些科技，介意的话请自己避雷（p4）
⭐我是女精、夜露、阿泽玛、零姐的狗，对酷帅美女没有招架力
⭐四奶都玩，主职白魔/赤魔/镰刀，喜欢打本/赚钱/休闲的玩法
*特别是1-2别到我面前贩剑，并且刷到这两个如果心情不好会开麦乳骂
1⃣️过激反派npc黑→指的是会在游戏里打骂cos号，或觉得这种行为合理的
2⃣️某些老生常谈的教皇厅烂活→指消费npc故意惹豆芽哭的那种烂活
3⃣️我认为私设光＝公式光没有谁高贵，如果你雷私设光不如写信给小吉取消捏脸系统
4⃣️嘴维涅斯/双子/小红猫
【如何提升EAP项目在企业内部的知晓率？】01 EAP背景
当今的时代充斥着这样一些词汇——快速，不确定，焦虑，内卷，躺平，压力，迷茫，无力......
职场员工面临的情境同之前已经大不相同，组织对员工的工作质量和工作效率的要求越来越高，员工们也时常感到生存焦虑，工作压力，竞争激烈，社会生活节奏快，生活负担重等方面的原因，内忧外患使得员工长期处在焦虑、紧张，甚至愤恨的精神状态下。长期压抑得不到解决，个别严重的员工就会做出过激的行为，引发职场冲突，抑或患上身心疾病，比如急性焦虑发作，抑郁发作，影响绩效表现。
02 什么是EAPEAP，Employee Assistance Program，俗称员工帮助计划，或员工支持计划，是一项基于组织健康发展的视角，运用心理学、管理学、组织行为学及其他交叉学科的方法与技术，对相关群体及个人开展系列的宣教、诊断、培训、咨询等服务，以帮助组织践行关爱理念及文化，降低运营过程中人的心理风险，促发产生高绩效行为的内在动力的企业级服务。
03 EAP的地位既然EAP立场清晰，有系统化的服务及灵活多样的形式，能给企业带来什么好处呢？
一般说来，EAP是薪酬福利管理很小的一块——心理健康关怀，但随着时代的变迁，它呈现出越来越重要的趋势，国内许多学者支持福利与组织承诺呈正相关（谭晟、凌文辁，2002；杨东涛、谢蒙萌，2006；何舒毅等) 。
谭晟、凌文辁发现薪酬福利是促使员工选择并致力在某个企业发展最重要的因素。杨东涛等认为整体上企业福利与员工情感承诺呈正相关，但是福利不同构成部分的影响程度存在显著差异，其中服务型福利与员工情感承诺呈显著的正相关，为企业福利改革提供新的方向。
在大型企业或跨国公司，EAP也会和工会，党群，HSE部门结合，不难理解党群的思想政治工作和心理有着密切的关系，HSE的健康，除了包含身体的健康，也将心理健康纳入了管理范围，这都意味着企业越来越重视员工的心理。
04 衡量EAP的效果如果把企业比喻为一个小市场，员工都是消费者，各自有自己的需求，企业里有很多有形和无形的产品，都需要吸引这个消费者的注意力，可毕竟人的注意力是非常有限的，同时，负责项目推进的部门/同事精力有限，很难面面俱到。可是为什么仍然有些福利产品深受青睐，比如旅游，体检，卡券，品牌产品，因为，这些福利产品可以带来直观体验，几乎不需要过多的沟通成本就能让员工一目了然。
还有这样一组关于企业内开展EAP项目使用情况的调研数据：
15%左右的员工担心使用了EAP咨询，公司会知道，知道了就会觉得自己心理有病，如果有病了，就会被公司开除。
30%的小伙伴担心同事知道自己有心理问题后，会疏远自己，把自己当成异类。
40%小伙伴确实觉得自己还可以扛，对于求助他人这件事会让自己觉得自己不够强大，甚至担心会暴露软弱脆弱的部分。
10%的小伙伴，觉得自己心理很健康，不需要使用EAP。
还有一定比例的小伙伴反馈从来不知道公司有这项福利，知道有这项福利的又不知道怎么使用......
很多企业把员工是否积极参与，参与了有没有效果，作为评判EAP项目是否有效的重要依据。正如有些企业内部EAP负责人所认为的，这是一项福利，大家都应该积极使用，其实并非如此。EAP确实需要覆盖全员，就像保险的概念，你需要的时候，它就在那里，你不需要的时候，它也在那里。EAP就像是一个理财型保险，既有保险功效，又可以带来一定收益，EAP的参与度能否提升，取决于员工是否知晓，是否接受，是否有意愿，是否真正会参与？
所以根据企业和EAP关系的阶段来设定有效性指标才有可能体现出EAP真正的价值。我们认为，不管企业是否已经使用EAP，或是在使用EAP的不同阶段——导入期、成长期、成熟期等，员工对EAP的知晓率指标是非常重要的，主要体现在以下四点：
1. 员工是否知道公司有EAP服务？每年的服务都有哪些相同和不同？
2. 员工是否知道EAP服务是用来做什么的？
3. 员工是否知道当他需要使用EAP的时候，如何获取EAP服务？
4. 员工是否知道公司对员工使用EAP的态度——鼓励，中立，严格遵循保密和保密例外原则？
05 提升EAP知晓率的方法
EAP项目是企业为员工购买的一项非物质福利（精神福利），宣传过程中，通常需要具备一些相关知识，精神体验偏个别化，传播内容需要具备一些专业性，都是它无法广为人知的限制性因素，然而一旦员工体验过EAP且感觉还不错，员工又会发现这项福利有其他福利无可替代的优势。
比如员工家庭冲突不断，无心工作，咨询后家庭关系好转，员工工作专注度更高了；
有的员工在一个环境呆久了，容易产生职业倦怠，动力下降，感到迷茫，像是到达一个瓶颈，一旦借助咨询突破这个瓶颈就可以找到新的成长点；
同一个管理者风格，往往会遇到不同风格的下属，管理者和下属如何找到既能有效沟通和又能避免回避进而化解冲突方式，聚焦目标及问题解决......
基于长期实践，我们建议从以下三个方面着手提高EAP项目的员工知晓率：
1.入职培训
入职培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下坚实的基础。
在入职培训期间，关于员工福利的部分，除了告诉新员工发薪水的日期、假期及法定节假日的具体安排，培训及教育的福利计划，保险的项目，还有企业提供的特殊服务，例如，买房、买车的贷款，我们可以让新员工系统地了解公司提供的EAP服务包含的具体内容（平台，心理测评，线上线下咨询，培训，沙龙等）比如心理咨询，预约方式，公司的立场，遵循的保密和保密例外原则是什么？这些可让新员工形成第一个对企业和EAP的印象，当他需要的时候，就可以查询员工手册或培训内容，决定何时何地使用这项福利。
2.多维度宣传
如果说入职培训是公司内部的第一项宣传，接下来的EAP宣传会贯彻在整个的企业生命周期。多维度宣传包括通过人员接触的宣传通道（口口相传）和通过非人员接触的宣传通道（借助媒介）
1）借助组织架构自上而下，层层递进式宣传
比如管理层会议，各部门会议及培训等等。
2）EAP内刊
EAP内刊是EAP宣传的重要组成部分，也是心理健康宣传的重要载体。以邮件的形式发送给员工，既可以做到心理健康的关爱和宣传，也可以做到服务的宣传，让员工在需要的时候，翻一翻邮件就能找到。
3）启动宣讲
项目启动是一个仪式，也是一个宣告，可结合企业文化或者其他特殊日期进行宣传，比如三八妇女节，六一儿童节亲子活动，10月10日世界精神卫生日等等，都会让这个启动覆盖面更广，又更有纪念意义。
4）拍摄宣传片
拍摄EAP宣传片，树立企业关爱员工形象。一个好的宣传片就如同一身合体、漂亮的衣服，它不仅能够提升福利项目的形象，更能达到良好的宣传目的。让员工在轻松的环境中了解了EAP的宗旨，具体服务，如何获取服务来帮助自己更好的成长。
5）福利项目品牌视觉系统
发放印制有项目LOGO的生活用品和宣传内容，增加项目的曝光量也有助于提升EAP项目在员工心里的知晓率。
3.结合场景应用
很多企业都有家庭日，运动会，生日会，年会等等，让EAP的模块融入到不同的场景中，增加曝光率，活动类型需要多样，要设法和EAP的各种知识结合在一起，一方面可以让大家在有趣的氛围中体会到EAP活动的乐趣，另一方面也做到了大范围的宣传。活动不光是吃喝玩乐，形式大致可以分为专题竞赛、沟通类、知识类、文娱类、竞技类、互评类、艺术类、人文关怀类、团建拓展类等等。
再者，在重大事件层面，比如双减政策颁布，疫情爆发等，该事件波及的人群范围较广，影响重大，我们都可以在企业内开展相应主题的咨询、培训及活动，帮助员工建立一个人性化的，支持性的，可触达的关爱通道。
当今的时代充斥着这样一些词汇——快速，不确定，焦虑，内卷，躺平，压力，迷茫，无力......
职场员工面临的情境同之前已经大不相同，组织对员工的工作质量和工作效率的要求越来越高，员工们也时常感到生存焦虑，工作压力，竞争激烈，社会生活节奏快，生活负担重等方面的原因，内忧外患使得员工长期处在焦虑、紧张，甚至愤恨的精神状态下。长期压抑得不到解决，个别严重的员工就会做出过激的行为，引发职场冲突，抑或患上身心疾病，比如急性焦虑发作，抑郁发作，影响绩效表现。
02 什么是EAPEAP，Employee Assistance Program，俗称员工帮助计划，或员工支持计划，是一项基于组织健康发展的视角，运用心理学、管理学、组织行为学及其他交叉学科的方法与技术，对相关群体及个人开展系列的宣教、诊断、培训、咨询等服务，以帮助组织践行关爱理念及文化，降低运营过程中人的心理风险，促发产生高绩效行为的内在动力的企业级服务。
03 EAP的地位既然EAP立场清晰，有系统化的服务及灵活多样的形式，能给企业带来什么好处呢？
一般说来，EAP是薪酬福利管理很小的一块——心理健康关怀，但随着时代的变迁，它呈现出越来越重要的趋势，国内许多学者支持福利与组织承诺呈正相关（谭晟、凌文辁，2002；杨东涛、谢蒙萌，2006；何舒毅等) 。
谭晟、凌文辁发现薪酬福利是促使员工选择并致力在某个企业发展最重要的因素。杨东涛等认为整体上企业福利与员工情感承诺呈正相关，但是福利不同构成部分的影响程度存在显著差异，其中服务型福利与员工情感承诺呈显著的正相关，为企业福利改革提供新的方向。
在大型企业或跨国公司，EAP也会和工会，党群，HSE部门结合，不难理解党群的思想政治工作和心理有着密切的关系，HSE的健康，除了包含身体的健康，也将心理健康纳入了管理范围，这都意味着企业越来越重视员工的心理。
04 衡量EAP的效果如果把企业比喻为一个小市场，员工都是消费者，各自有自己的需求，企业里有很多有形和无形的产品，都需要吸引这个消费者的注意力，可毕竟人的注意力是非常有限的，同时，负责项目推进的部门/同事精力有限，很难面面俱到。可是为什么仍然有些福利产品深受青睐，比如旅游，体检，卡券，品牌产品，因为，这些福利产品可以带来直观体验，几乎不需要过多的沟通成本就能让员工一目了然。
还有这样一组关于企业内开展EAP项目使用情况的调研数据：
15%左右的员工担心使用了EAP咨询，公司会知道，知道了就会觉得自己心理有病，如果有病了，就会被公司开除。
30%的小伙伴担心同事知道自己有心理问题后，会疏远自己，把自己当成异类。
40%小伙伴确实觉得自己还可以扛，对于求助他人这件事会让自己觉得自己不够强大，甚至担心会暴露软弱脆弱的部分。
10%的小伙伴，觉得自己心理很健康，不需要使用EAP。
还有一定比例的小伙伴反馈从来不知道公司有这项福利，知道有这项福利的又不知道怎么使用......
很多企业把员工是否积极参与，参与了有没有效果，作为评判EAP项目是否有效的重要依据。正如有些企业内部EAP负责人所认为的，这是一项福利，大家都应该积极使用，其实并非如此。EAP确实需要覆盖全员，就像保险的概念，你需要的时候，它就在那里，你不需要的时候，它也在那里。EAP就像是一个理财型保险，既有保险功效，又可以带来一定收益，EAP的参与度能否提升，取决于员工是否知晓，是否接受，是否有意愿，是否真正会参与？
所以根据企业和EAP关系的阶段来设定有效性指标才有可能体现出EAP真正的价值。我们认为，不管企业是否已经使用EAP，或是在使用EAP的不同阶段——导入期、成长期、成熟期等，员工对EAP的知晓率指标是非常重要的，主要体现在以下四点：
1. 员工是否知道公司有EAP服务？每年的服务都有哪些相同和不同？
2. 员工是否知道EAP服务是用来做什么的？
3. 员工是否知道当他需要使用EAP的时候，如何获取EAP服务？
4. 员工是否知道公司对员工使用EAP的态度——鼓励，中立，严格遵循保密和保密例外原则？
05 提升EAP知晓率的方法
EAP项目是企业为员工购买的一项非物质福利（精神福利），宣传过程中，通常需要具备一些相关知识，精神体验偏个别化，传播内容需要具备一些专业性，都是它无法广为人知的限制性因素，然而一旦员工体验过EAP且感觉还不错，员工又会发现这项福利有其他福利无可替代的优势。
比如员工家庭冲突不断，无心工作，咨询后家庭关系好转，员工工作专注度更高了；
有的员工在一个环境呆久了，容易产生职业倦怠，动力下降，感到迷茫，像是到达一个瓶颈，一旦借助咨询突破这个瓶颈就可以找到新的成长点；
同一个管理者风格，往往会遇到不同风格的下属，管理者和下属如何找到既能有效沟通和又能避免回避进而化解冲突方式，聚焦目标及问题解决......
基于长期实践，我们建议从以下三个方面着手提高EAP项目的员工知晓率：
1.入职培训
入职培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下坚实的基础。
在入职培训期间，关于员工福利的部分，除了告诉新员工发薪水的日期、假期及法定节假日的具体安排，培训及教育的福利计划，保险的项目，还有企业提供的特殊服务，例如，买房、买车的贷款，我们可以让新员工系统地了解公司提供的EAP服务包含的具体内容（平台，心理测评，线上线下咨询，培训，沙龙等）比如心理咨询，预约方式，公司的立场，遵循的保密和保密例外原则是什么？这些可让新员工形成第一个对企业和EAP的印象，当他需要的时候，就可以查询员工手册或培训内容，决定何时何地使用这项福利。
2.多维度宣传
如果说入职培训是公司内部的第一项宣传，接下来的EAP宣传会贯彻在整个的企业生命周期。多维度宣传包括通过人员接触的宣传通道（口口相传）和通过非人员接触的宣传通道（借助媒介）
1）借助组织架构自上而下，层层递进式宣传
比如管理层会议，各部门会议及培训等等。
2）EAP内刊
EAP内刊是EAP宣传的重要组成部分，也是心理健康宣传的重要载体。以邮件的形式发送给员工，既可以做到心理健康的关爱和宣传，也可以做到服务的宣传，让员工在需要的时候，翻一翻邮件就能找到。
3）启动宣讲
项目启动是一个仪式，也是一个宣告，可结合企业文化或者其他特殊日期进行宣传，比如三八妇女节，六一儿童节亲子活动，10月10日世界精神卫生日等等，都会让这个启动覆盖面更广，又更有纪念意义。
4）拍摄宣传片
拍摄EAP宣传片，树立企业关爱员工形象。一个好的宣传片就如同一身合体、漂亮的衣服，它不仅能够提升福利项目的形象，更能达到良好的宣传目的。让员工在轻松的环境中了解了EAP的宗旨，具体服务，如何获取服务来帮助自己更好的成长。
5）福利项目品牌视觉系统
发放印制有项目LOGO的生活用品和宣传内容，增加项目的曝光量也有助于提升EAP项目在员工心里的知晓率。
3.结合场景应用
很多企业都有家庭日，运动会，生日会，年会等等，让EAP的模块融入到不同的场景中，增加曝光率，活动类型需要多样，要设法和EAP的各种知识结合在一起，一方面可以让大家在有趣的氛围中体会到EAP活动的乐趣，另一方面也做到了大范围的宣传。活动不光是吃喝玩乐，形式大致可以分为专题竞赛、沟通类、知识类、文娱类、竞技类、互评类、艺术类、人文关怀类、团建拓展类等等。
再者，在重大事件层面，比如双减政策颁布，疫情爆发等，该事件波及的人群范围较广，影响重大，我们都可以在企业内开展相应主题的咨询、培训及活动，帮助员工建立一个人性化的，支持性的，可触达的关爱通道。
大S再一次给汪小菲发律师函又把汪小菲惹毛了，不过这一次大S做的没有错，汪小菲冷静以后选择接受是对的。上一次大S给汪小菲发律师函的后果是让汪小菲晒出了大S刷汪小菲信用卡的消费清单，这让大S颜面扫地，名誉和声誉受到了严重的影响，那一次大S的做法真不妥当。但这一次大S给汪小菲发律师函告知汪小菲因疫情原因坚决不让孩子们回来和汪小菲张兰过春节的心情，是可以理解的。孩子的安全最重要，世上的事，不怕一万，就怕万一，一旦出事，再怎么后悔都晚了，作为母亲，大S为孩子的安全着想，是没有做错的。汪小菲得知这一消息后，一时失控，说了一些过激的话也可以理解，本来是天天数着日子盼望着和孩子们团聚，要看时间就到了，愿望就快实现了，却突然收到消息说孩子们回不来了，一时冲动，也是正常的，属于人之常情。不过，汪小菲在失控之下爆料出的信息量确实足够大，酒后吐真言，关于2018，汪小菲肚子里是窝了很多火的，一直不说，这次总算是透漏了一点。孩子们能回来，小杨阿姨自然能陪孩子们一起回来，而孩子们回不来，小杨阿姨就算3年没回家过年，也得继续留下来照顾孩子们，大S是不会照料孩子的，小杨阿姨确实是一个称职的好保姆。第二天，汪小菲和网友们道歉说昨晚说的有点多了，他的诉求只想孩子能回来，这并不是认怂，是给网友们一个解释，是成熟了些的表现，汪小菲是一个很重感情的人，感性大于理性了一些。其实，大S不会让孩子们回来和爸爸奶奶团团聚的做法，早就在预料之中，这一点张兰早就看透了，所以不抱有什么希望了，只是汪小菲还年轻，看不出来这一点，疫情原因只是大S的一个合理的借口，没有这个原因，她还是会找出其它原因不让孩子们回来的。大S的精明不是汪小菲能够比得了的，汪小菲被大S拿捏，折磨，一次又一次几乎崩溃，除了汪小菲的孤独和寂寞，更多的是他太在乎孩子了。多情总被无情伤，古往今来，都是如此！
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