非接触混凝土波纹管收缩膨胀测定仪（型号：TYC-BSC）
『执行标准』
《GB/T 50082-2019普通混凝土长期性能和耐久性能试验方法标准（征求意见稿）》
『产品概述』
本产品依据ASTM标准及国标GB/T 50082，将试样的体积变形转化为单向性变形，用于测试水泥基材料的自收缩（膨胀）变化。采用特制的波纹管模具，可实现自浇筑水泥基材料收缩变化的连续监测。测定仪设计成整机一体化装置，具备自动采集和处理数据的功能。采用纵向刚度远小于横向刚度的柔性塑料圆柱形波纹管，将砂浆早期体积变化转化为长度变化，高质量、低能耗，性能优异。
『产品特点』
1.大尺寸工业级高清彩色触摸屏；
2.内置操作系统，嵌入式自主开发软件，逐级引导式菜单，操作便捷，校正简单；
3.USB、LAN等多接口设计，便于多方式交互；
4.全自动采集、存储试验数据，实时显示各测量值的曲线图形及列表，自动生成Excel文件；
5.U盘数据导出，支持快速查询、导出、编辑；
6.U盘一键自动升级；
7.屏幕抗光性，采用耐压、EMC抗静电、抗干扰和抗磁多重先进设计，运行稳定，服役周期更长；
8.多重短路保护，软、硬件结合，保障安全；
9.系统具有断电记忆功能，断电恢复，可继续试验；
10.电涡流非接触测量方式，测量精度更高；
11.独立温、湿度测试系统，精度高；
12.无变形不锈钢试验装置、垂直式标准化灌料装置；
13.一体式环境温、湿度传感器；
14.整体实验架，单体实验架可选。
『技术参数』
1.试验组数：1组（选配2组、3组）；
2.传感器类型：电涡流；
3.彩色触摸屏：10寸（工业级）；
4.软件交互：Tycbsccontroltest操作系统V2.0；
5.测试量程：-1000μm ~ 1000μm；
6.测试精度：≤1µm；
7.分析软件：导出Excel文件及图形；
8.数据存储：内置存储2G、U盘8G；
9.数据备份：U盘直接拷入电脑；
10.断电重启：数据自动恢复，试验继续；
11.波纹管尺寸：Φ80mm±2mm×430mm±5mm；
12.试验支架材质：非膨胀钢；
13.采样步长：1~ 1440分钟；
14.运行温度：5～50℃
15.校准点数：≥40点；
16.温度采集范围：-20~80℃；
17.温度精度：≤0.5%；
18.湿度采集范围：0~100%；
19.输入电压：AC220V±20V-50HZ-800瓦；
20.主机尺寸：450×390×240mm；
21.主机重量：约7.7kg。
『执行标准』
《GB/T 50082-2019普通混凝土长期性能和耐久性能试验方法标准（征求意见稿）》
『产品概述』
本产品依据ASTM标准及国标GB/T 50082，将试样的体积变形转化为单向性变形，用于测试水泥基材料的自收缩（膨胀）变化。采用特制的波纹管模具，可实现自浇筑水泥基材料收缩变化的连续监测。测定仪设计成整机一体化装置，具备自动采集和处理数据的功能。采用纵向刚度远小于横向刚度的柔性塑料圆柱形波纹管，将砂浆早期体积变化转化为长度变化，高质量、低能耗，性能优异。
『产品特点』
1.大尺寸工业级高清彩色触摸屏；
2.内置操作系统，嵌入式自主开发软件，逐级引导式菜单，操作便捷，校正简单；
3.USB、LAN等多接口设计，便于多方式交互；
4.全自动采集、存储试验数据，实时显示各测量值的曲线图形及列表，自动生成Excel文件；
5.U盘数据导出，支持快速查询、导出、编辑；
6.U盘一键自动升级；
7.屏幕抗光性，采用耐压、EMC抗静电、抗干扰和抗磁多重先进设计，运行稳定，服役周期更长；
8.多重短路保护，软、硬件结合，保障安全；
9.系统具有断电记忆功能，断电恢复，可继续试验；
10.电涡流非接触测量方式，测量精度更高；
11.独立温、湿度测试系统，精度高；
12.无变形不锈钢试验装置、垂直式标准化灌料装置；
13.一体式环境温、湿度传感器；
14.整体实验架，单体实验架可选。
『技术参数』
1.试验组数：1组（选配2组、3组）；
2.传感器类型：电涡流；
3.彩色触摸屏：10寸（工业级）；
4.软件交互：Tycbsccontroltest操作系统V2.0；
5.测试量程：-1000μm ~ 1000μm；
6.测试精度：≤1µm；
7.分析软件：导出Excel文件及图形；
8.数据存储：内置存储2G、U盘8G；
9.数据备份：U盘直接拷入电脑；
10.断电重启：数据自动恢复，试验继续；
11.波纹管尺寸：Φ80mm±2mm×430mm±5mm；
12.试验支架材质：非膨胀钢；
13.采样步长：1~ 1440分钟；
14.运行温度：5～50℃
15.校准点数：≥40点；
16.温度采集范围：-20~80℃；
17.温度精度：≤0.5%；
18.湿度采集范围：0~100%；
19.输入电压：AC220V±20V-50HZ-800瓦；
20.主机尺寸：450×390×240mm；
21.主机重量：约7.7kg。
先有目标，才有工作。
企业实施目标管理的4个步骤：
①设定总目标；
②拆解目标；
③实现目标；
③成果管理。
一、如何设定合理的目标？
①合理的目标应该遵循SMART法则：S具体的、M可衡量的、A可达成的、R相关的、T一定时限的；
②组织级的目标设定，可采用BSC方法，也就是从4个维度设定目标：财务维度、客户维度、内部维度、发展维度；
二、如何分解目标？
①目标分解的结果是“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”；
②目标的拆解原则：由大到小，把大目标拆解成小目标，直到人人都知道自己要干什么；由远及近，就是把长远的目标拆解为短期目标，从长远到年、到月、到日，知道知道每天要干什么。
③目标拆解原则：一是要上下一致；二是要资源保障；三是要相互协调；四是要平等尊重；
三、如何实现目标？
①实现目标的方法，就是做事的基本方法PDCA，也就是先有计划、才有执行、不断检查、持续改进和提升。
②目标拆解是自上而下，而实现目标的过程就是自下而上的过程。
四、结果管理
①目标管理就是“结果管理”，是以结果为导向的管理方法；
②绩效考核是目标管理的工具，目标是考核的依据。就是将组织的目标与个人业绩挂钩，影响员工的薪水、升迁情况，从而提高效能。
企业实施目标管理的4个步骤：
①设定总目标；
②拆解目标；
③实现目标；
③成果管理。
一、如何设定合理的目标？
①合理的目标应该遵循SMART法则：S具体的、M可衡量的、A可达成的、R相关的、T一定时限的；
②组织级的目标设定，可采用BSC方法，也就是从4个维度设定目标：财务维度、客户维度、内部维度、发展维度；
二、如何分解目标？
①目标分解的结果是“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”；
②目标的拆解原则：由大到小，把大目标拆解成小目标，直到人人都知道自己要干什么；由远及近，就是把长远的目标拆解为短期目标，从长远到年、到月、到日，知道知道每天要干什么。
③目标拆解原则：一是要上下一致；二是要资源保障；三是要相互协调；四是要平等尊重；
三、如何实现目标？
①实现目标的方法，就是做事的基本方法PDCA，也就是先有计划、才有执行、不断检查、持续改进和提升。
②目标拆解是自上而下，而实现目标的过程就是自下而上的过程。
四、结果管理
①目标管理就是“结果管理”，是以结果为导向的管理方法；
②绩效考核是目标管理的工具，目标是考核的依据。就是将组织的目标与个人业绩挂钩，影响员工的薪水、升迁情况，从而提高效能。
【先有目标，才有工作】
企业实施目标管理的4个步骤：
①设定总目标；
②拆解目标；
③实现目标；
③成果管理。
一、如何设定合理的目标？
①合理的目标应该遵循SMART法则：S具体的、M可衡量的、A可达成的、R相关的、T一定时限的；
②组织级的目标设定，可采用BSC方法，也就是从4个维度设定目标：财务维度、客户维度、内部维度、发展维度；
二、如何分解目标？
①目标分解的结果是“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”；
②目标的拆解原则：由大到小，把大目标拆解成小目标，直到人人都知道自己要干什么；由远及近，就是把长远的目标拆解为短期目标，从长远到年、到月、到日，知道知道每天要干什么。
③目标拆解原则：一是要上下一致；二是要资源保障；三是要相互协调；四是要平等尊重；
三、如何实现目标？
①实现目标的方法，就是做事的基本方法PDCA，也就是先有计划、才有执行、不断检查、持续改进和提升。
②目标拆解是自上而下，而实现目标的过程就是自下而上的过程。
四、结果管理
①目标管理就是“结果管理”，是以结果为导向的管理方法；
②绩效考核是目标管理的工具，目标是考核的依据。就是将组织的目标与个人业绩挂钩，影响员工的薪水、升迁情况，从而提高效能。
（配图/编辑：百县会客厅）
企业实施目标管理的4个步骤：
①设定总目标；
②拆解目标；
③实现目标；
③成果管理。
一、如何设定合理的目标？
①合理的目标应该遵循SMART法则：S具体的、M可衡量的、A可达成的、R相关的、T一定时限的；
②组织级的目标设定，可采用BSC方法，也就是从4个维度设定目标：财务维度、客户维度、内部维度、发展维度；
二、如何分解目标？
①目标分解的结果是“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”；
②目标的拆解原则：由大到小，把大目标拆解成小目标，直到人人都知道自己要干什么；由远及近，就是把长远的目标拆解为短期目标，从长远到年、到月、到日，知道知道每天要干什么。
③目标拆解原则：一是要上下一致；二是要资源保障；三是要相互协调；四是要平等尊重；
三、如何实现目标？
①实现目标的方法，就是做事的基本方法PDCA，也就是先有计划、才有执行、不断检查、持续改进和提升。
②目标拆解是自上而下，而实现目标的过程就是自下而上的过程。
四、结果管理
①目标管理就是“结果管理”，是以结果为导向的管理方法；
②绩效考核是目标管理的工具，目标是考核的依据。就是将组织的目标与个人业绩挂钩，影响员工的薪水、升迁情况，从而提高效能。
（配图/编辑：百县会客厅）
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