【技能绩效考核机制应成快递行业标配】日前，浙江省内首份快递行业能级工资专项集体合同在温州签订。温州市154家快递行业公司将共同推行这项工作，引导2.3万名快递小哥凭技能水平涨工资、拿补贴，为快递行业从业者提供职业保障，激发行业活力、促进行业发展。（11月9日《工人日报》）
在不少人看来，快递骑手入职门槛低，薪酬待遇主要由跑路的频次决定，现有的计件绩效考核制完全可以适应快递工作的特点，且管理方式简单易行，用不着另起炉灶对快递骑手搞技能绩效考核制。也正因此，不少快递公司在薪酬待遇方面多采用计件绩效考核，而对实行技能绩效考核制鲜有尝试。
认为快递工作的技能要求不高，没有必要实行技能绩效考核制，其实是一种片面的认识。看似人人都可以选择的快递职业，同样需要技能加持。从现实情况看，目前不少快递员单日最多要寄两三百个快件，既要求精心设计派送路线，又要求熟练掌握智能快件箱等技术设备操作规则。如果快递员一味地拼奔跑，必然面对大量快件难以做到统筹优化派送，陷入费时耗力又不能提高工作效率的尴尬。
在技能已决定快递员工作业绩的情形下，让快递员凭技能涨工资、拿补贴无疑契合绩效管理逻辑。浙江温州在快递行业全面推广技能绩效考核制，不失为一种改革创新，理当成为快递行业绩效考核的制度标配。
对快递员实行技能绩效考核制，可谓是一举多赢。一方面，此举鲜明体现了“凭技能吃饭”的激励导向，可以让快递员主动钻研和掌握技能，从而以精湛的技能谋求到更好的薪酬待遇，有助于改变只求埋头苦干而又难以为继的工作模式，让快递员在技能绩效考核“指挥棒”的示范和引领下，加速向技能职业者转型。
另一方面，快递员凭技能涨工资、拿补贴，也有助于促进快递公司进一步强化薪酬待遇制度改革创新。长期以来，快递公司计件薪酬制“多跑多得”，逼迫快递员与时间拼速度，甚至不顾交通安全事故“拿命拼业绩”，这些弊端已饱受诟病。变革这种只顾经济效益而无视快递员人身安全、缺乏人性化的绩效考核机制，坚持向技能要效益，有助于提升快递公司绩效管理的人性化水平，实现技能绩效考核与人性化考核员工业绩的平衡兼顾。
从长远看，对快递员凭实行技能绩效考核制，有助于整个行业的高质量发展。随着快递更广泛的普及和科技日新月异的进步，单纯的拼奔跑派送快件工作模式已不可持续，从业者只有及时向技能型职工转型，才能适应行业发展的要求。欲达此目的，技能绩效考核制是一个最有效的切入点。当技能绩效考核制得到全面推广并形成良性循环，必有助于解决掣肘快递行业职工队伍技能不高的问题，激活整个行业高质量发展的“一池春水”。
一言以蔽之，技能绩效考核制切中了快递行业发展中面临的诸多痛点和难点问题，有利于通过技能导向的激励提升行业队伍建设和企业管理水平，其前景颇值得期待。各地快递企业不妨借鉴温州的有益经验，及时引入技能绩效考核制，使之成为企业管理机制标配，推动快递行业高质量发展。（文/张智全 图源/视觉中国）
在不少人看来，快递骑手入职门槛低，薪酬待遇主要由跑路的频次决定，现有的计件绩效考核制完全可以适应快递工作的特点，且管理方式简单易行，用不着另起炉灶对快递骑手搞技能绩效考核制。也正因此，不少快递公司在薪酬待遇方面多采用计件绩效考核，而对实行技能绩效考核制鲜有尝试。
认为快递工作的技能要求不高，没有必要实行技能绩效考核制，其实是一种片面的认识。看似人人都可以选择的快递职业，同样需要技能加持。从现实情况看，目前不少快递员单日最多要寄两三百个快件，既要求精心设计派送路线，又要求熟练掌握智能快件箱等技术设备操作规则。如果快递员一味地拼奔跑，必然面对大量快件难以做到统筹优化派送，陷入费时耗力又不能提高工作效率的尴尬。
在技能已决定快递员工作业绩的情形下，让快递员凭技能涨工资、拿补贴无疑契合绩效管理逻辑。浙江温州在快递行业全面推广技能绩效考核制，不失为一种改革创新，理当成为快递行业绩效考核的制度标配。
对快递员实行技能绩效考核制，可谓是一举多赢。一方面，此举鲜明体现了“凭技能吃饭”的激励导向，可以让快递员主动钻研和掌握技能，从而以精湛的技能谋求到更好的薪酬待遇，有助于改变只求埋头苦干而又难以为继的工作模式，让快递员在技能绩效考核“指挥棒”的示范和引领下，加速向技能职业者转型。
另一方面，快递员凭技能涨工资、拿补贴，也有助于促进快递公司进一步强化薪酬待遇制度改革创新。长期以来，快递公司计件薪酬制“多跑多得”，逼迫快递员与时间拼速度，甚至不顾交通安全事故“拿命拼业绩”，这些弊端已饱受诟病。变革这种只顾经济效益而无视快递员人身安全、缺乏人性化的绩效考核机制，坚持向技能要效益，有助于提升快递公司绩效管理的人性化水平，实现技能绩效考核与人性化考核员工业绩的平衡兼顾。
从长远看，对快递员凭实行技能绩效考核制，有助于整个行业的高质量发展。随着快递更广泛的普及和科技日新月异的进步，单纯的拼奔跑派送快件工作模式已不可持续，从业者只有及时向技能型职工转型，才能适应行业发展的要求。欲达此目的，技能绩效考核制是一个最有效的切入点。当技能绩效考核制得到全面推广并形成良性循环，必有助于解决掣肘快递行业职工队伍技能不高的问题，激活整个行业高质量发展的“一池春水”。
一言以蔽之，技能绩效考核制切中了快递行业发展中面临的诸多痛点和难点问题，有利于通过技能导向的激励提升行业队伍建设和企业管理水平，其前景颇值得期待。各地快递企业不妨借鉴温州的有益经验，及时引入技能绩效考核制，使之成为企业管理机制标配，推动快递行业高质量发展。（文/张智全 图源/视觉中国）
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公司主营业务包括劳务派遣、劳务外包、岗位外包、业务外包、社保代交、灵活用工等，同时提供人力资源战略规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理设计、员工关系等人力资源相关体系的所有配套及 咨询服务。
行业：
物业后勤：文员，前台|接待，人事专员|主管|经理，行政专员|主管|经理，培训专员，招聘主管|经理保安，保洁，商务司机
酒店餐饮：服务员，迎宾|接待，厨师，后厨，大堂经理|领班送餐员，面点师，配菜|打荷工，洗碗工。
医疗卫生：医生，保健医生，心理医生，导医，护士|护理，理疗师，药剂师，医院保洁。
电商零售: 售货员，收银员，客服，促销|导购，店长，设计师，美工，电商运营。
仓储物流: 快递员，叉车工，装卸|搬运工，打包工，分拣员，仓库管理员，仓库主管|经理。
工厂制造: 普工，操作工，电工，木工，钳工，切割|焊工，车工|铣工，包装工，纺织工，技工，质检员。#招聘面试交流指导##劳务派遣#
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#正略#研究分享｜#国有企业#负责人常见薪酬模式解析
2022年是国企改革#三年行动#的收官之年，标志着#国企改革#进入深水区，而企业负责人市场化#薪酬分配机制#的设计作为国企改革的重要一环，起到着激发#企业活力#、激励企业#领军人才#的重要作用。
纵览各省市国有企业负责人#薪酬#，正略咨询总结国有企业负责人常见的#薪酬模式#可分为外部对标主导模式和内部对标主导模式两大类。但无论采用何种模式，企业负责人的#薪酬管理#都需要体现“行业定#标准#（外部公平性）、岗位定#价值#（内部公平性）、业绩定#收入#（自我公平性）”，才能有利于高层经营管理人才的留任和#激励#。
本文将对国有企业负责人不同的#薪酬激励#模式展开剖析，为企业负责人#薪酬设计#提供思路。
原文详见：https://t.cn/A6ompJFc
更多正略观点及时事热点、行业动向，敬请关注#正略咨询#
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