真是的修行在人间！

分享一件有关“柔”的话题小事。
昨晚锻炼，旁边的一个比较瘦小的小姑娘不知道怎么的踢到了我，我本能的躲闪，结果她没站稳摔倒了。
我扶起来她，没当回事，继续锻炼，直到结束在换衣室听到她和她闺蜜之间的对话：

“你旁边的那个女生好强啊，都把你撞倒了”
我：？？？嗯？我撞倒得？
“是啊，她看起来就气场很强”
“对哦，告诉你哦，我身边就有这样的人，女强人类型，一点都不温柔，没女人味的”
“哎呀不是啦，人家可能走的御姐风，身上香水有点甜……”
…………～
我在隔壁更衣室…………满脑子问号❓，感到好气又好笑，又满肚子委屈，想冲出去找她们辩理，又劝自己说，不要发火冲动，要修忍辱心，
回到家和好朋友又继续讨论了有关“温柔”的话题。

直到今儿上午听得到的一篇文章感觉得到了答案，也是我的微信签名“上善若水”，

娇小瘦弱并不能全部定义为温柔，
娇滴滴也不一定温柔，
优柔寡断性格使然，也不一定就是温柔，
同样，外表男孩子气质的姑娘不一定不温柔，
雷厉风行爽朗的性格也不一定不温柔，
真正的温柔应该像水一样吧，
水利万物而不争，天下万物柔莫于水，在老子看来，这种最柔的东西又恰恰是最坚硬，最强大的东西。天下万物柔莫于水，而攻坚强者莫之能胜，这种至柔又至刚存在，也就是我们说的那个无形而巨大的力量。
真正的温柔应该是基于善良的发心，包容而慈悲的才对吧！
来人间修行，且走且修心！

招商加盟行业投放信息流广告效果差，该如何优化？

随着移动互联网的变化，越来越多的广告主选择做信息流广告来推广自己的业务，但也遇到了很多问题，比如：效果差、成本高、不稳定度高等。下面我们来分析一下如何优化招商加盟行业信息流广告。

1、平台受国家广告法或互联网协会严格监管，或平台自身调整，流量波动大；

2.市场竞争对手，或行业活动的流量买断等；

如何应对内外部环境影响造成的流量波动？作为广告优化师如何进行优化？本篇先讲如何优化信息流广告账号，下次再讨论竞价广告账号的优化思路。

以今天的头条广告为例，流量“妖”（不稳定）是追求精细匹配的附带特征，也是我们投放优化过程中的巨大挑战。

虽然所谓的“恶魔”质量流在一定程度上影响了优化运行的正反馈，但还是有迹可循的。下面通过一个优化案例来说明如何利用“扩散传递”捕捉“恶魔”的质量流定律。

为了便于理解，我们以某奶茶饮品店的加盟广告主提交转化目标为表单的例子，分享一下我的整体优化思路。

优化前是用CPC（cost per click）上线的，在没有实际加入的情况下总共消耗了3W+cost。在这种情况下，我们采取了以下优化操作：

1、考察优质材料：

调查招商加盟行业，特别是饮料食品细分下的大企划，得出标题高频词有“做自己的老板”、“利润”、“小本子”、 “辞职创业”等

大部分图片都是合影的形式。三张图片分别以店面、饮品和顾客排队为主题；

登陆页面分为四个核心模块，分别是：品牌推广、产品介绍、加盟流程、转化组件。

提取出高质量的共性后，我创作了两个标题、两组图片和两组落地页，一共8个想法；

2.确认计费方式：

CPA是中小企业的主打产品，其“不换算，不扣分”的优势在于表格提交转化目标的传递效果明显，广告主可接受的成本为100元/张；

3、高价勘探定位：

分析的目标人群是想低成本创业的大学毕业生或想离开职场的年轻人，默认定位为18-23和24-30岁，以及求职和投资加盟在兴趣分类等方面。冷启动期间，为了跑量，价格逐渐涨到310元，获得了相对稳定的展示，成功收集了5次转化；

4、逐步放开方向：

因为以前限制的方向太多，所以受众有限。在跑量的同时，逐渐放开定位，先放开18-50岁，再放开兴趣分类，最后放开所有；

5、逐步调整出价：

在发布预算的同时，逐步将出价调整到广告主可以接受的100元。后期基本每天能拿到60张左右的表格，优化到后期。由于广告主无法处理过多的表单，我们只能降低预算，每天获得88个表单，平均转换成本为93元；

6、素材的不断迭代：

当投放效果开始逐渐衰减时，我们看到前面8个创意中的两个投放效果最好，我们收集到的形式是用户比较关心加入过程和训练难度。基于以上信息，我们对落地页的模块顺序进行了调整和细化。这两个效果更好的想法继续产生了良好的效果。

概括

整个优化过程中，经常出现数据波动，或者数据量小的时候不可信的问题。优化者一直认为，科学地试验方法，比较不同的思路、不同的出价、不同的取向，在其中找到一个相对稳定的优质组合；

并跟随高价先挖掘优质流量（定向），然后逐步释放定向，降低竞价方式，称为“扩散”，最终满足广告主的期望。

综上所述，“恶魔”信息流的传递很难优化。研究优秀案例，分析交付数据，科学探索，不断测试人才，需要时间和精力寻找可能“转瞬即逝”的模式以实现显着的交付效果。

以上就是如何优化招商行业信息流广告的介绍。

公司强迫员工在自己的朋友圈发布各种宣传公司产品广告等内容（要求检查）怎么看待这件事?

企业的追求不能只谈文化不说人性——不合理不太违法的要求，照做吧（直看朋友圈相关可从第三点开始，前面只是一种对管理遵从人性的铺垫）

其实看到这个话题，HR要想如何面对，其实就应该看到这样的要求员工不愿意（或者说伤害人）的地方在哪里？

其实原因很简单：

大家都觉得，那个圈是我们自己的地盘，应该有由我自己作主。

我的东西，你不仅要用，你还要强制用，不给你用你还要处罚我？这是什么强盗逻辑？你尊重我了吗？

看起来，问得很有理，似乎确实是不应该。但很显然，事实并不是那么简单。

这其实是企业对“人”进行管理的认识不同所造成的。

而要解决，往往还是要依靠我们中国人的老办法——折衷。所以国人的中庸，有时并不只是庸，有时也一样能解决问题。

1、管人的最高境界在哪里？

在以前的分享中，我曾说过企业管理的真谛是什么？

其管的是人，理的是事。

但管人的最高境界在哪里？

在文化建设中我们时常鼓吹“要用文化做企业管理。”其实就是说“要达到员工能自我管理，自我主动为企业发展服务。”

而这就是我认为的管人的最高境界。也是我们追求最高管理的梦想。

2、知道对人的管理发展，对我们进行员工管理有好处。

我们现在说的对人管理，都是在说的人力资源管理。将人当成资源管理。这也是我为什么一直在说现在的企业越来越资的原因。

对人的管理历史与发展方向，我认为会有这么六个发展阶段：

将人当物管。那是在遥远的时代，作为被管理者的人，往往如奴隶一样。想送就送，想卖就卖。这时的被管理者人毫无地位，基本不在乎你的想法。

将人当事管。这是属于人事管理的时代。因为企业或者其他组织中的事而附带的将人管着。其中心是围绕事。这个阶段的人地位稍好，可以因事而有用。

将人当成本管。这是一种施舍者的心态带来的管理。给你工作其实就是给你生存的机会。所以，你在这，往往是负担，是成本。所以，作为企业要想法节约成本，因此，往往动不动的裁人。而被管理的人往往都很忐忑，怕被革掉。在回转时光30年左右的下岗潮就是这么来的。而这个在完全的计划时代很严重。

将人当资本管。这是一种有所进阶的管理心态。认为人（人才）是一种资本。所以企业投资在人身上，要图谋的就是回报——利润最大化。企图压榨员工的最大价值。这在现在的时代还大量的存在着。

将人当资源管。这还是现在最流行的一种说法，但也同样是让人很伤心的一种说法。将人当资源管理，其实就是利用，为的就是开发人的最大功用与价值。这虽然是悲哀，但也算是一种进步。毕竟有高价值的人终于可以挑选企业。也就是人们常说的“能被人利用，也算是一种价值。”

将人做人管。这是基于人们的需求心理而实施的一种管理。要充分尊重员工的需求，激励员工主动运用自己的资源为企业服务。要达成这样的管理阶位，显然不容易。因为人是一种复杂的动物，“人与人不同”这是所有人的认识。

而在管理中，我在一篇关于员工希望企业对自己实施管理的关键词调查中看到，大部分人希望的关键词排序是：

主动性相关：激励、尊重、培养、关心。

被动性相关：说服、指挥、利用、跟随。

所以，现在的企业管理，大多都还在做着人力资源开发利用的事（这也是我们一直在讨论研究的事，这是员工管理的一种进程）。但同样也在追求着、强调着尊重人性的管理。只是现在还没有达到那样的管理境界。

3、员工朋友圈的管理，需要看人性吗？——资源的属性分析

前面说了那么多，其实就是想说朋友圈，在绝大部分玩圈人的心里。那都是自己的自留地。

自己的自留地：

我可以在上面乱种庄稼，也可以开放给所有人看，做体验采摘。这是我的自主权利。

我可以帮你种点你需要的东西，但绝不是被人强制着栽种。

一句话：对朋友圈的自主权——这就是在朋友圈中的人性思维。

但正如在上面说人的资源属性一样。你的人都是我的资源，你的圈不也同样是我的资源吗？

所以，这就是资本家的思维——你为我所用，所以你的资源就该为我所用。

这其实是企业管理的发展在被管理者思维与管理者思维中的矛盾造成的。这是天性，也是天然的劳资矛盾。

那么，作为员工，我们需要将自己的资源贡献给企业吗？

这将决定，我们在面对“企业要求我们的朋友圈使用一事”的态度。——是被迫依从，还是奋起反抗？你有无资本？有无底气？是否知道天下乌鸦？

先说朋友圈空间：这应该是一种个人自主的开放式空间。因为个人属性，所以需要尊重，但因为圈友的问题，所以又形成开放的一种资源。

所以在对员工的朋友圈的运用上：

我们一定要尊重个人属性。要想借用也应该要通过一种资源的交换行为来协商运用。

而如果你的圈可以让你继续工作，而需要继续在这工作。你自然就应该好好的思考如何面对资本家的管理方式。

4、对于企业要求的朋友圈的管理，如何做？——折衷做

你的朋友圈还是你的吗？

不是你的，那就失去了你的自主权了。

因此，显然，这样的强制要求：涉嫌滥用劳动管理的权限，对员工的自由进行额外的限制。

一是激励交换运用。

对于员工朋友圈资源的运用：只有通过鼓励、激励、交换等方式，来获得员工按你的意愿在其朋友圈开辟一块给你。才是一种正途。

二是职责自压使用。

如果运用朋友圈，能更好完成自己的职责。相信员工也会主动的转发相关任务内容。以此获得更多的完成任务的途径。因此，这样的自主运用往往在涉及有营销职责的岗位人员，他们会自发使用。但对于非营销类员工，则反之。

当然，本话题想要的自然不是这样的正解。而是如何完全任务两不开罪。

这只有一个办法：

就如有人有两个电话号码，一个公用，一个私用一样。两个圈子来解决这个问题。一个专门来做这些非自愿的使用圈的行为。一个全作主。

其实朋友圈的效果，真的没有想象中那么大。并没有那么多人喜欢看朋友圈的。因此，过段时间，看效果并没有那么好，可能就不会要求了。

小结：

只有对你的工作岗位的真实的需求状态，才能真正的决定你面对这个朋友圈无自主的要求，你可以采取何种态度。